复杂人假设理论下的政府人力资源管理的激励问题研究

成文文

摘 要：本文以人性假设中的“复杂人”假设理论为基础，依据我国政府的现实情况，通过对政府人力资源管理中激励机制的探讨和研究，发现了中国政府人力资源管理的激励机制的些许不足，并提出了相关的措施建议，以期为政府人力资源管理的长远发展提供一定的借鉴意义。

关键词：复杂人；政府；激励；措施

现代社会，人类正在进入一个崭新的知识经济时代。伴随着知识进入市场的步伐的加快，人力资本也逐步进入市场，人力资源部门在政府中的作用也就备受重视。所以，科学地开发与管理人力资源，优化完善政府人力资源管理的激励机制，不仅对工作效率的提高有着举足轻重的作用，而且对全社会人力资源的合理利用也有着深远的影响。

一、“复杂人”人性假设理论

20世纪60年代末70年代初，薛恩等人在人性假设理论的已有基础上，提出了“复杂人”的人性假设理论。他们站在独特的理论角度，提出，不论是约翰·穆勒的“经济人”假设、埃尔顿·梅奥的“社会人”假设，还是麦格雷戈的“自我实现的人”假设，这些人性假设理论都有着合理的成分，值得相关工作者学习借鉴，但是，它却不能说明作为社会个体中的一切人。在我们所生活的社会中，每一个个体之间都存在着不可忽略的差异，具体说来，在不同的单位或同一单位的不同部门工作的人，都会根据自己的工作和生活状况的不同而产生完全不同的个体需要；同时，就同一部门情况而言，当个体的年龄、知识和社会地位随着时间等因素的变化而发生变化时，人的需要也会随之发生改变。

复杂人假设的主要观点是：（1）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异；（2）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式；（3）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机；（4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要；（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一种适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理模式。①

二、政府人力资源管理的激励现状

我国政府人力资源管理的激励机制是在一定的政治、经济、社会、文化和国际环境中形成、变革和发展起来的，这些因素会从不同的方面影响和制约公务员的激励措施。在我国，政府人力资源管理的激励方法，基本会涉及个人发展、独立自主、工作表现和工资待遇四个方面。

首先，在个人发展方面，我国政府为其公务人员所提供的各种不同的工作培训，是最重要的表现。在我国，各级政府会根据公务人员的工作性质，适时地组织对其工作有益的各种培训，而对被培训者来说，这是权利，也是义务，同时，其培训所得的个人成绩或者反映个人表现的鉴定，将是对个体工作情况的重要定位，也会恰如其分地为上级领导所利用，决定其晋升与否。针对公务员的培训，我国相关部门设定了各种不同的课程，以供选择学习，譬如，涉及技术问题的专门性业务培训，使公务员更好与时俱进的知识更新课程，而且，培训课程也分为必修与选修，更好地适应公务员个人需要。

其次，在独立自主方面，政府部门对公务员人员最实际的要求，莫过于，工作独立自主，权责分明，各干其事。然而，在当前的政府部门中，事务具体到组织，为了更加快速地完成各项任务，以提升组织行政效率，部门之间仍然实行严格的科层制，或者说，只是在某些具体的小范围的事务上，团队内进行了简单的分权处理，但是相对每个工作人员来说，其工作的独立自主程度还是有待提高的。

再次，在工作表现方面，主要是指，每一个公务员对待工作的态度和表现，决定了其在以后公务员生涯中的晋升状况，必须受到重视。我国的公务员工作以“德才兼备、注重实绩、公平、平等、竞争、择优”为原则，进行其工作的评价，并做出是否晋升的阶段性决定。如果某个个体在某一阶段获得晋升，那必须是对其培训考查的个人成绩、工作年限、工作经验、文化知识等等各方面条件的严格考查，而最终得以晋升。

最后，在工资待遇方面，我国相关部门对公务员的工资水平有着非常具体的规定，个人工资由级别工资和基本工资两部分构成，且每个部分的具体数额也有明确的说明。

三、所存在的问题

现阶段，在管理公务人员的过程中，我国各级政府所采用的激励机制，可谓五花八门，并且对于公务员工作效率的提高，其确实非常重要。但是，毋庸置疑，它也存在着些许的缺陷。主要体现在以下几个方面：

首先，在个人发展方面，与同一时期的私营企业相比较，我国各级政府所采用的公务员培养方法是截然不同的。比如，行政人员应有的管理才能和从事政府工作必备的创新型想法，我们对公务员的培训都少有涉及，却只是以政治和道德为重中之重；随着科学技术的发展，现代化的先进的技术培训手段愈来愈多，若能加以利用，必定会产生巨大的效用，可是，我们政府对公务员的培训，却只是采用传统的课堂面授方式，教学枯燥单一，没有达到预期的效果，也不能最大化地调动各个阶层公务员的工作积极性；我国人口众多，且地域差别较大，自然各个地方的公务员在培训方面也应区别对待，因地适宜，因人而异，更好地满足各方面的需要，然而，我们实际的培训课程却不尽如此，只是以大部分公务员为整体的标准，统一实施教授，并没有形成类似公务员个人职业生涯规划的个性化培训项目，以致造成资源浪费，工作形式化进行，留不住人才的情况时有发生。

其次，在独立自主方面。我国各级政府在日常工作中，沿用长久以来形成的工作习惯及作风，工作过于僵化和墨守陈规，甚至在小事上也缺乏对下级的授权，致使现行的公务员激励机制的行政效率大打折扣。同时，领导事事安排到位，不善于放权的现状使得公务人员过分依赖上级安排，工作积极性和创造力受到很大影响，如此一来，政府工作死气沉沉，缺乏活力，在紧急情况下不能收放自如，且无法融入新鲜血液。

再次，在工作表现方面。在培训考核、工作年限、工作经验等因素的影响下，我国公务员的人员升降本应朝着合理的方向快速有效地前进，并真正对各级公务员起到长久激励的作用，可是，在公务员晋升与否的具体实行过程中，流于形式的现象却常有出现。公务员的人员流动，不外乎横向流动与纵向流动两种形式，具体来说，我国的公务员横向流动过于呆板，没有形成一套合乎常理的进出规则，对纵向流动而言，我国干部能上不能下的现实情况数不胜数，并持续存在，对公务员队伍激励机制的实施非常不利。

最后，在工资待遇方面，主要依靠行政级别来定工资，对绩效激励重视程度低，使得公务员的薪酬管理存在着一定的不足，与企业等相比较，工资水平依然缺乏竞争力。

由于监督不足、法制薄弱、文化环境等方面的原因，我国政府部门人力资源管理激励机制的效果并不是尽如人意的。在政府部门人力资源管理过程中，受传统公共行政模式的影响，领导阶层不能知人善用，造成很大的人才浪费。严格的法规和规则，以及集权与专制的等级结构也导致权力的非人格化和官僚作风，缺乏人本管理思想。良好的监督体制是对制度本身的一种逆向强化，它可以起到促进运行机制的作用，防微杜渐。在政府部门，组织内部和社会的公开监督不能严格制约我国公共部门激励机制的运行，在激励竞争机制的运作上存在很大问题，难以调动公职人员的工作积极性，使得激励机制的效能无法很好的发挥。

四、相关的建议措施

就我国实际情况来说，政府由于自身组织结构所限，在日常工作中可使用的激励手段确实相对较少，而且灵活度也不够高，如此，则必然会影响到我国政府人力资源管理的激励效果。然而，我们必须认识到的一点是，政府虽然有着内部活动规范的约束，但是也有着不同于企业的独特优势，因此，在我国政府人力资源管理中，我们应该尽可能地去发挥政府本身的效能，充分认识到以往激励机制中的不足，并努力加以改善。笔者认为，可以从以下几个方面进行阐述：

1.积极完善培训制度

对一个国家而言，公务员队伍的整体素质是至关重要的，因为它不仅体现着政府的行政水平和行政效率，而且也从某种意义上决定了公民对政府行政行为的满意度，其表现非常的明显、直接。因此，各级政府部门应该高度重视有关提高公务员整体素质的工作，着力完善公务员培训制度，以提高对公务员个体成长的关注程度，同时，进一步提高公务员对党对组织的忠诚度。

首先，针对公务员培训，应该设立更多可选的培训课程。由于个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要，因此，在培训工作的安排上，应尽可能多地去满足个人在不同阶段的不同培训需求，真正意义上落实公务员的培训工作。其次，不断改善并适时更新培训方法，以满足各个阶层公务员的不同需求，使得接受培养的公务员在应变能力、团队协作以及综合素质方面得到快速的提高，同时有效地调动公务员的学习兴趣和主观能动性。第三，要从中国特色社会主义现代化的实际情况出发，对公务员培训的课程内容进行多角度、全方位的扩展。由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机，尤其在知识带动经济，各方面信息更新越来越快的今天，工作和生活条件不断发生变化，因此，政府对公务员的培养要重视专业知识的更新，满足不同阶层公务员新的不同需要和动机，形成一种结构合理的长期教育体系。

2.合理应用绩效考核

每一次绩效考核的结果，如果得到合理的处理，它都可以作为某一段时间内被考评人奖金发放、薪资调整、人事升迁的有力依据。在某种程度上，它可以解决上述政府人力资源管理激励中出现的一些不足和问题所在。

对于每一个工作岗位，政府部门应该请相关机构做出一一对应的工作分析，并以书面的形式告知于所在位置的公务人员，以确保每个行政工作者明确自己的职责所在，并按照分析所要求的该岗位人员的能力要求来努力提升自我。同时，由于我国各级地方政府的具体情况不完全等同，必要的时候，我们可根据其具体的实际问题，选择多样化的绩效考核方案。

在考核结果的应用方面，可以把具体的分数作为后期工作的依据。公务员作为社会群体的一部分，他们的需要是多种多样的。每个人都是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且他们的需要也会随着生活条件的发展和变化而发生各种变化。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。因此，考核结果可以作为激励公务员的基本依据，决定是否对其进行晋升或者辞退的奖惩，或者是公务员个人的其他合理要求，真正做到满足各个阶层公务员的不同诉求。长此以往，各部门公务员在竞争机制的促使下，工作很有危机感，也会不断努力提高工作效率。

3.充实立法、制度方面的建设

我国是法治国家，依法治国是我们一贯遵循的原则，因此，我们可以把法治的精神同样也引入到政府的人力资源管理中，进一步充实完善《公务员法》，让公务员工作有法可依。公务员作为社会人，在同一时期由于工作生活等方面的不断变化，会产生各种不同的需要和动机，它们相互作用，并会整合成为一个复杂的整体，形成动机模式。因此，政府部门应该以《公务员法》为基础，考虑不同状况下的不同激励措施，以真正满足其需求，从而实现感情留人的管理策略，也使得政府的行政效率得以有效提升。

关于制度建设，政府应该多方学习借鉴古往今来的管理经验，将“以人为本”的人性化管理策略引入到政府人力资源管理中来，更多地关注有利于公务员工作的其他方面指标，例如，公务员工作幸福指数、公务员对本职工作的建议、公务员对部门存在问题的一些看法等等。由于各个阶层的公务员的经历、生活状况各不相同，个人能力方面也有着多多少少的差异，自然，在不同的管理制度下，个人也会有不同的表现，因此，政府部门应该努力学习建立科学合理的激励机制，权责明确、适当放权，以满足各级地方政府公务员不同方向的个人需求，获得公务员对组织的认同感，长此以往，将公务员对组织的热情发挥尽致。

4.重视职业生涯规划

对政府部门来说，组织中从上到下的每一个公务人员都是重要的人力资源财富，必须合理地进行个性化的人才管理，对每个公务员进行具体的职业生涯规划，是各级政府挖掘并留住人才的必要方式。在进行职业生涯规划的开发与管理中，每个个体会更加清楚地认识到自己的组织角色、社会角色以及未来方向，得到更合理的个人定位，以促进组织人力资源的有效分配，真正意义上达到“人尽其才，才尽其用”的人力资源管理状态。

为了实现上述目标，我们应该敦促相关部门在完善工作分析的同时，更加深入地利用工作分析的结果。人的需要是多种多样的，而且是随着人的发展和生活条件的变化而变化的，各部门应该更加清楚地洞察各公务员的不同需求及动机，并以此为据，将个人安排到最合适他的岗位上，或进行培训以实现最大效率的人岗匹配，促使竞争力不断提升。

随着社会政治、经济、文化的不断进步和发展，人才成为最核心的竞争资本，我国政府部门需要一支高素质的人力资源队伍，政府人力资源管理激励机制的建立是创建这支人才队伍并长期留住人才的力量源泉和关键因素。本文从个人发展、独立自主、工作表现、工资待遇等方面进行了深入的分析，并提出相关的措施建议，以期促进我国政府人力资源管理激励机制的长足发展。（作者单位：陕西师范大学）

注解：

① 胡海晨.基于不同人性假设认知视角下的管理模式探讨[J].职业圈，2007，（8）：35-37.

参考文献：

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