招聘中的“去与留”

陈杨

摘 要：合理的选择员工，对于企业长远的发展具有深远的影响。一个企业的荣辱兴衰和它的招聘的成功好坏有着最为直接的联系，好的招聘策略和招聘手段可以雇佣到优质的员工，但是相反的，则会导致公司一蹶不振，甚至濒临破产。但是招聘的风险是不可避免的，面对一些招聘过程中可能存在的风险，我们需要采用正确的方法，从公司招聘过程中的信息对称和员工综合分析以及对招聘效果评估这三方面去解决。因此，本文旨在通过分析这三面在公司员工招聘的过程中产生的影响来探讨如何防范招聘过程中所产生的风险。

关键词：招聘策略；招聘风险；招聘风险规避

一、引言

招聘是企业生产和服务过程中的重要组成部分之一，招聘这么重要的地位是因为员工在企业中的重要性决定的，我国企业现在面临着巨大的机遇和挑战，随着经济全球化的不断加剧、商业环境的不断变化、国内企业间竞争力的不断加强，企业对员工的要求也在不断变化和发展，现代企业目前经历的时代已经不是当年那个“唯才是用”的时代了，取而代之的是人尽其才，能有所职，发挥个人最大价值的时代了。一个优秀的人才如果没有给他足够的职业发挥空间，他可能就不能为企业创造最大的价值，而且这还很有可能挫伤劳动者的积极性；相反，如果将一个碌碌无为的人放在重要的岗位，那么他不仅创造不了对应的价值，甚至会直接影响到公司的整体利益，这还会挫伤优秀员工的积极性。所以招聘在一开始就处在重要的位置上，一些毫无效率的招聘甚至错位的招聘活动会给企业带来巨大的损失因此分析招聘过程中的风险并找到合理的解决策略是非常重要的。

二、招聘过程中的风险

（一）公司招聘过程中的信息不对称

信息的不对称是造成招聘过程中企业和员工对信息理解的不到位，甚至缺位的主要原因。众所周知，招聘的雇员可能来自企业内部，也有可能来自企业外部。在企业内部的职员在应聘其他的岗位时可能由于对于职位的不同理解导致这种信息不对称的产生，但是来自公司外部的员工由于这些招聘方式本身就存在着问题，比如在关注网络招聘的时候，由于劳资双方没有面对面的交流甚至可能只是通过文字的交流。这直接就会产生了招聘信息中的不对称，而且这些员工在选择工作的时候很可能会同时选择多家公司，并不能对公司有完全的了解，公司也不能把自己的全部信息和有效信息在短短的时间里表达给对方。这些都导致了信息不对称情况的产生，这直接导致了“劣货驱逐良货”的现象。

（二）对员工的综合分析的缺位

这是目前导致公司招聘中产生风险的一个很重要的因素，由于企业难以在短时间内很好的了解一个潜在员工的工作能力和创造力以及确定合理的工资标准。如果工资过高，这会对企业造成损失，如果工资过低，则会导致员工的不满情绪甚至恶意破坏公司正常工作秩序情况的非道德情况的产生，对企业和公司造成不可挽回的损失。因此，在分析求职者的时候要综合分析员工的个人情况，确定合理的工资标准。当然，这些过程都必须在一定的时间里完成，所以这也要求企业对审核求职者的效率的改进。因为员工在进入公司之后就要承担一定的任务和责任，而不合理的定位则会导致工作的低效，这些都会给公司的运转造成困扰。这也是企业必须要解决的问题。

（三）招聘效果评估效果差

经济学关于行为的一个重要思想是，只有行为的收益超过行为的成本时，行为才应该发生。人们总是希望以最小的成本达到既定的收益，或者以既定的成本达到最大的收益。在招聘中，这样的原则同样适用。因此，企业应当对招聘的绩效进行评价，以权衡其成本和收益。[1]

但是在实际过程中，企业对招聘效果的评估是不到位的，甚至是完全缺乏的，对于招聘员工效果的反馈效果很差。因此在招聘效果的反馈上，企业应该建立长效的招聘效果评估机制，及时掌握员工的工作效率和状态，这对于企业制定合理的人力资源计划也是有帮助的。

三、招聘风险的防范策略

想要合理的规避在招聘中产生的风险，企业需要做好全方位的信息沟通，做到“知己知彼”，这样才能在招聘过程中取得胜利。其次要做好对员工待遇和员工定位的合理分析，这是在第一步的基础之上的更深层次的对员工了解的阶段，在招聘中对员工的了解是很重要的，但是对于员工的合理定位更是必不可少的，最后还应该做好员工的招聘效果的积极反馈。

（一）全方位的信息沟通

在这点上，这里有两方面的措施可以加深员工和企业之间的信息沟通，第一、员工可以向企业尽可能的提供关于自己的资料，主动权在求职者手中，企业不需成本就能了解求职者的信息，这称为信号传递。比如一个有着多年经验的求职者和有着高学历的求职者可以主动介绍自己的工作经历和学习成果或者科研成果，这样可最大限度地消除信息不对称，减少潜在的能力的可信度变低的不利影响。二是企业主动了解求职员工的基本情况和具体信息，主动权在企业手中，这称为信息获取。企业做这样的工作还是很必要的，这可以避免求职者对信息的隐瞒和欺骗现象的发生。虽然这可能会增加企业的成本，但是这项工作是必要的，因为只有主动了解将要聘用的人，才可能将风险降到最低。企业在招聘过程中可以询问求职者的工作经历或者学习经历，对于隐瞒或者欺骗的不诚信行为的实行严厉的制裁，也可以询问一些关于专业领域的知识以确定求职者是否具备在某一职位上工作的能力。

但是我国有许多企业在招聘时不愿求职者掌握太多企业的信息，不愿向求职者如实介绍自身的情况，导致许多求职者进入企业、发现企业的负面情况从而产生很大的不良反映，甚至离开企业，造成企业付出重大代价。所以信息的沟通既是必要的，也是企业必须要做的。

（二）对求职者的综合分析

对求职者应该进行综合分析，这有两方面的好处：1、这可以确定员工的合理薪酬，制定合理的绩效机制和制度。对于企业的长远发展具有重要作用。比如合理的工资和奖励制度可以极大的提高员工的积极性，保持员工的工作热情，减少企业员工的流动率，确保企业人员的稳定。2、可以使企业在制定长远的计划时更加实际，如果工资不合理或者企业员工积极性不高，那么企业的计划就是空谈的。这可以使企业更加合理的制定目标并且可以提升企业的凝聚力。对企业的长远发展是有好处的。

（三）提高招聘效果评估

完成了招聘工作之后，为了确定不同招聘资源、方法等事项的效率，人力资源部还需要做招聘评估工作。招聘评估可以帮助企业核查招聘环节的不足，有利于企业不断改进招聘方式，不断提高招聘效率。[2]这方面的评估可以使企业对自己的招聘政策和招聘新员工的工作效率和工作质量有一个全面的了解。所以合理的招聘效果评估是必要的。企业因为招聘效果评估的缺乏可能会使自身遭受巨大的损失，在进行合理的评估之后是可以有效的减少风险的发生的。

四、结论

企业招聘的成功与否对于自己的发展是至关重要的，由于招聘措施的不慎和招聘效果的不注重、员工信息的缺乏都会导致企业的风险，因此从公司招聘过程中的信息对称和员工综合分析以及对招聘效果评估这三方面去解决这些问题还是很关键的。（作者单位：石河子大学）

参考文献：

[1] 孙建萍、《员工招聘风险防范的经济方法》江苏广播电视大学报，2006.1期

[2] 李焕荣，刘得格，《企业的招聘风险分析与对策研究》 商业研究，2006.18期