对企业开展人力资源绩效考核管理的研究

章菲艳

摘 要：绩效考核也称绩效或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。本文从人力资源部门绩效考核量表和绩效考核方法的合理选择方面作了浅探。

关键词：人力资源；绩效考核；建立量表；选择方法

一、企业建立有效的人力资源部门绩效考核量表

1.员工的职业化技能。职业化技能是从技能角度考核员工有没有能力来担当并完成自己的工作任务。在量化此项目时可从如下几个方面进行设置：沟通协调能力、自我学习能力、专业知识以及影响别人、帮助别人成长的能力等。这些因素中，专业知识又包括多种内容，如组织结构设计、工作分析、人力资源战略、管理和绩效管理、招聘和培训体系的建立、薪酬体系的设计以及劳动关系等。

2.员工的职业化态度。这个方面的考核不易量化，但也是考核中不得不考量的一个因素。所谓职业化态度，就是员工要有良好的态度和心态去从事自己的职业工作，要用心做好自己的工作，要敬业、负责，还要积极主动。

3.员工的职业化道德。职业化道德是员工在从事职业活动过程中的行为标准和道德判断。员工在从事某种职业时，总需要其具有一定的职业化道德。只有具有了职业化道德，才能明白什么是正确的，什么是不正确的。对员工职业化道德的量化考核可以从忠诚、保密、尊重和提供准确信息等几个方面来进行考核。

4.员工的职业化行为。虽然在职业活动中，职业化行为貌似对职业效果影响不大，但无可讳言，职业化行为还是会影响其职业活动的。衣着整洁、大方、得体是良好的职业化行为规范的首要体现，除此之外，还要求员工举止成熟、稳重以及待人处事周全。

在考虑内部员工满意度这个因素时，需要顾及内部员工对人力资源服务以及产品的满意度。提高内部员工满意度是做好人力资源绩效考核管理的有力保障。为了实现这个目标，就需要站在员工需求的角度，提供令员工满意的人力资源产品与服务，这样才能增强员工对企业的认同感、忠诚感以及使命感，进而提高员工的工作效率，实现增加企业效益的目标。

二、采用科学、合理的绩效考核方法

1.目标管理法。目标考核模式主要适用于这样一些部门和个体，他们的工作成果和工作行为难以量化就需要进行目标考核。目标管理法，顾名思义，即先设定绩效目标，然后据此目标对完成绩效目标的时间框架进行确定。之后再比较实际绩效和绩效目标，通过分析得出二者之间存在的差距。找出差距自然就是为了进行弥补，继而再重新设计新的绩效目标。目标管理法即指这样一个过程。通过上述分析不难看出，该法主要通过目标管理的循环来实现绩效考核。

2.平衡记分卡。平衡记分卡的应用主要体现在四个方面，即财务、顾客、内部业务过程以及员工的学习和成长。通过这四个方面来实现对绩效的衡量。其中财务又包括三个方面的内容，即投资报酬率、剩余收益以及销售毛利率。顾客包括顾客满意度、顾客忠诚度以及市场份额三个方面，内部业务过程由四个部分组成，这四个部分分别为质量、成本、响应时间以及新产品开发周期。考核员工的学习与成长需要从三个方面着手进行，这三个方面即员工满意度、员工流动率以及信息系统的有效性。

3.公平、公正。公平、公正似乎是一个老生重谈的话题，但它在人力资源绩效考核中确实起到了举足轻重的作用。公平公正的绩效考核能激发员工的潜能，但是究竟绩效考核如何运作才能做到真正的公平、公正呢？首先，量化管理与非量化管理。量化管理必须建立职责分明的岗位责任制，有明确的业绩指标评价标准和行为指标评价标准，具体、量化、易把握，具有可行性、真实性和可操作性，提高其客观、准确性。其次，“定性”与“定量”相结合。业务接触多的部门互评互检，工作接触少的不搞互评，设计不同的评分权重，从一定程度上消除评分中的主观情况。再次，应遵循原则：一是客观原则。以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人或其他主观因素影响绩效考核的公平、公正。二是自主原则。根据各部门工作特点制定相应的考核规程和评价标准，形成各部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。三是公开原则。各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开。最后，反馈原则。过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，引导被考核者找出今后努力改进的方向。五是改进原则。考核目的在促进员工对企业部门经营目标及企业战略目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对员工的自我纠正和改进情况的动态评价。同时，组建权威性的考核小组。选择熟悉各部门工作情况，具有良好职业素养和良好沟通能力和协调能力的人员担任考评员，是提高考核公正、公平性的最直接方式。

4.全面反馈法。什么是反馈呢？反馈，即通过分析被考核人的上级、同级、下级及其服务的客户对其的评价来实现对被考核人的考核，进而帮助其提高自己。全面反馈进一步促进人力资源管理的发展。

在对这些绩效考核方法的应用中，企业要考虑一些因素实现更好的应用或组合。首先，要考虑绩效考核的目标。绩效评价的目标非常重要，在选择绩效考核方法时，它是决定因素。在不同发展阶段，企业都有自己不同的目标。比如初期，导入期以及成熟期。而在不同时期，即在企业不同的发展阶段，对员工进行考核当然也有不尽相同的目的。因此，绩效考核方法的选择，当然要考虑企业的发展目标，看考核的目的是是侧重于管理，还是想侧重于员工的个人发展，确定了目的，才有利于选择适当的绩效考核方法。其次，要考虑绩效评价的费用。举例而言，在应用行为观察量表法行为或尺度评定量表法时，需要耗费大量的人力、物力、财力。当企业财力有限时，就不能光考虑到这些方法的效力了。当然，如果是评价普通岗位的一般工作人员的绩效，这些过于复杂又大耗财力的方法就不必考虑。再次，要考虑工作性质。分析工作性质，需要从不同的角度进行分析。依据不同的角度，可以把员工的工作划分出许多种特征。比如非常稳定的工作环境和变动性很强的工作环境，再如从非常程序化的事务性的工作内容和非常不确定的工作内容。最后，要考虑绩效考核方法的实用性。绩效考核方法的应用必须具有实用性。在进行绩效考核方法的选择和应用时，不能要求对评估者不能观察到的那些行为而依靠考评工具得出测量结果，当然，同时，也不能要求用这些方法测量出比评估者所能提供的时间和精力更多的结果。

三、结语

总之，在组织的人力资源管理中，绩效考核是一种有效的企业管理手段。有效的绩效考核，能合理地评价与激励员工，对于增强企业的活力和竞争力具有积极的作用。通过绩效考核，能促进企业发展，提高企业市场地位。

参考文献：

[1]姚庆凤.人力资源管理中的绩效考核探讨[J].企业导报.2011年13期.

[2]周兆宇.试论现代企业人力资源绩效考核问题及对策[J].经营管理者.2011年15期.