东航山东分公司人力资源管理存在的问题分析

摘 要：在我国社会主义现代化建设中，国内民营航空业是国民经济和社会发展的重要行业之一，也是国家重点扶持行业之一。近几十年来，伴随着国家不断地发展壮大的历程，国内民营航空业也取得了长足的进步与发展，民航运输量在持续快速地增长，航空网络规模也在不断扩大，机队运输能力显著增强，机场空管等基础设施的建设也取得了很大的进展，管理体制的改革及扩大对外开放也迈出了较大步伐。航空业已逐渐成为一个具有丰厚的人力资源的行业，但如何才能更好地发挥人力资源的优势，提高中国航空企业的竞争力，在实践中也是亟待解决的问题之一。本文试从企业人力资源管理的角度对东航山东分公司的人力资源规划现状进行分析，并从管理机制构建方面寻求解决问题的途径，以期为公司的科学发展、和谐建设提供一些略具参考价值的观点。

关键词：东航；山东分公司；人力资源规划

一、绪论

1. 选题意义

国外航空运输业历经70多年，现已非常成熟，但是整个行业也已进入发展缓慢、行业准入度高的平行阶段，也可称夕阳产业。相比较，中国的航空公司则伴随着中国经济的高速发展，刚刚才启动，航空运输产业属于朝阳产业，前途不可估量。中国东方航空公司（以下简称东航）也顺应时代潮流，及时进行业务转型，从单一的航空运输服务商转变为航空服务集成商。东航作为国内第一家上市的航空公司也曾经有过辉煌，但是过度重组和经营不善，也曾跌入到负债超过100%的破产边缘，经过2008年之后实施的“断臂止血”似的一系列改革，现已重新站起来了。系列改革中，如岗薪改革、“三定”（定岗定编定员）改革、减员增效等全部涉及人力资源管理，没有这种大刀阔斧的人力资源整合，东航的重新站起只能是望洋兴叹了。这也从另一个层面反映东航人力资源管理的极度落后和人力资源规划的严重滞后，急需建立一个符合自身长远发展和总部战略规划的人力资源规划，未雨绸缪以应对越来越竞争激烈的国内外航空市场。

2.研究目的

公司不分大小，都需要自己的人力资源规划，二级分公司的战略和规划首先要符合总公司战略规划的大方向，范围也不能超出总公司的整体战略规划。现代企业规模越来越大，以东航为例，目前拥有8万多员工、几十家分子公司和其他二级机构。总公司的战略能不能正确实施，就需要总公司和各级分子公司以及机构的统一协调和配合、齐心协力才能最终完成。

二、东航山东分公司人力资源现状

1.总部三定要求与分公司实际情况比较

（1）组织机构。一级机构总部模板与分公司实际一级机构同为17个；二级机构总部模板为36个，分公司实际为45个；多出的部分为青岛济南飞行部各增设运行监察室，空保管理部增设综合管理分部，市场销售部增设市场营销济南分部、大客户室、生产调度分部、济南售票分部，济南基地增设行政办、党办。

（2）人机比。按照总部三定划分的分公司人机比和规模，与分公司实际情况相对照飞行员可满足27架运力；乘务员含130名新乘可满足25架飞机运力；空保人员只能满足14架飞机运力，缺口34人；市场销售人员缺口2人；地面服务人员多出8人；管理及其他人员缺口有23人。

（3）管理人员编制。分公司一级机构正副职人员比总部规划编制多出3人，主要是青岛飞行部1名副职、市场部1名副职、客舱服务部1名副职。

2.公司人力资源结构

截至2013年5月6日，山东分公司共有员工2091人，其中合同工1705人、空警30人、劳务派遣工356人，济南地区人员780人，女士776人。山东地区还有股份营销委烟台营业部、长期外派、集团航食板块、集团传媒板块等不山东分公司名册人员52人。

按工种分类：飞行员271人，乘务人员347人，空保人员116人（含双证75人），股份直管单位所属的工技公司山东维修部408人、运控中心山东运控部93人。

3.公司人力资源人才流失状况

2006年，有多家国有航空公司与其辞职的飞行员打起了赔偿官司，这一新闻成了当时的热点话题。根据统计数据，东航无疑成了这场争夺战中的输得最惨的一家，多达2090名机长提出了辞职申请，占整个民航业所有提出辞职机长总数的1/3还要多。随着东航机队规模的扩大，飞行、维护等人才的短缺问题将成为制约其发展的关键因素。

4.公司绩效薪酬状况

不少员工反映东航山东分公司存在严重的“同工不同酬”的不公平现象。在2008年还发生了一次比较严重的由此引起的员工辞职事件。

三、东航山东分公司人力资源存在的主要问题

通过对公司总体人力资源形势进行分析，发现东航山东分公司在人力资源规划方面存在如下问题，这些问题都需要我们在今后的工作中认真加以解决，使公司人力资源管理工作再上一个新台阶，达到一个新水平。

1.公司人才队伍整体结构还不够合理

公司人才队伍整体结构还不够合理，在数量、质量、结构、层次、培养和储备等方面都还有一些差距。

2.人力资源基础素质较低

公司目前可控人力资源2091 人，通过对其学历层次的系统分析，公司人员普遍呈现出学历层次不高，知识结构不合理，管理能力和操作技能有所欠缺的现象。

3.人力资源流失现象严重

从现状中我们可以看出公司的人才流失比较严重，员工辞职现象较为普遍。人力资源流失的诱因有许多，我们要结合东航山东分公司的具体情况，分子找出造成公司人力资源大量流失的具体因素，发现问题的症结所在，才能有针对性地采取措施，解决公司的人力资源流失问题。

4.绩效薪酬制度不合理

绩效评价是绩效管理中最重要的组成部分，公司内部有许多员工认为，现有的绩效管理体系在总体上缺乏战略的一致性、在反映组织特征时不够客观、准确，指标体系不容易被接受、存在一些不可控因素、绩效评价不够及时等等。

四、解决东航山东分公司人力资源问题的建议及对策

1.借鉴国际先进理念，重视员工的甄选和聘用

国际人力资源开发的先进理念一般认为，人力资源开发既是一项社会公益性活动，也是一项经济性活动。对人力资本投资内涵的研究对航空公司的人力资源开发与管理具有相当深远的重大意义。

2.重视员工培训工作，全面提升人员素质

加强对课程内容的科学设置，具体来说，加强对全体员工的素质教育，提高全员的思想、文化和业务素质；对管理人员进行现代企业决策和管理知识的教育，提高其科学决策、经营管理和领导水平；对经营人员进行市场经济和市场营销知识的教育，提高他们的业务经营技能；对专业技术人员进行安全生产知识教育和专业技能培训，提高他们的安全意识和专业技能；对新上岗员工进行岗前培训，使其掌握上岗的基本知识等。通过加强员工培训，努力提升公司管理人员、专业技术人员及其他人员的素质水平，是每个员工能更好地、高效地为公司服务。

3.建立合理的薪酬管理制度

为适应公司发展，建立与现代企业制度相适应的薪酬收入分配制度，进一步完善激励与约束机制，逐步提高薪酬的市场竞争力，激发员工工作热情，促进公司可持续发展，合理维护和保障公司和员工的利益，东航山东分公司应根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律法规，结合公司的实际情况，改善现有的存在问题的薪酬结构，建立一个合理的完善的薪酬管理制度。

4.完善绩效管理

加强绩效管理体系的建设和考核的执行力度，督促各级管理人员对绩效管理的重视；建立科学合理的评价指标体系，充分体现部门核心职能和战略重点；加强对绩效工作的全过程管理；充分有效地利用绩效考核评价结果。

五、结语

人力资源规划在现代企业管理的核心地位已不容质疑。人力资源是企业竞争优势的核心力量。东航山东分航空公司是一家发展迅速的航空企业，但在人力资源规划方面还存在许多问题和不足。本文在对企业在总体战略上选择了采取多元化与一体化相结合的发展战略，为了与企业总体战略规划相适应，东航山东分公司应当抛弃传统的人力资源管理模式，建立新的人力资源观念导向，站在企业宏观战略的角度，启用新的人力资源规划战略。

参考文献：

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[2]. 岳媛，蔡裙.绩效与人力资源规划视角下的企业人力资源开发对策[J].市场论坛 2008（11）.

[3]. 郝雪松.民航飞行人力资源开发与管理探析[J].中国民用航空 2009（2）.

作者简介：李敏（1991-11），女，山东聊城人，山东财经大学工商管理学院2014级技术经济及管理专业研究生，研究方向：投资、区域经济。