某三级甲等中医院人力资源现状分析及对策

张雪君

摘 要：医院人力资源是医院生存的基础，是医院发展的重要推动力。随着医疗卫生体制改革的不断推进，社会对卫生专业技术人员的需求日益增长。目前，在各级各类医院中，人才发展规划、人才队伍建设、人才培养等工作都不同程度地存在着各种问题，严重影响了医院各项工作的正常开展。文章通过对河南省市某三级甲等中医院的人力资源现状进行调查，了解其分布情况、年龄构成、学历构成和职称构成，查找存在的问题，为医院制定相关的政策与规划提供科学依据。

关键词：中医院 人力资源 构成 情况

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）05-232-02

一、人力资源基本情况

河南省市某三级甲等中医院是一所集医疗、教学、科研和预防保健为一体的三级甲等中医院，全国百佳医院。截至2014年10月份，该院共有职工2328人，为医院编制872人，学校编制75人，合同聘用1381人。其中卫生专业技术人员1880人，其中医师609人，护理人员915人，药剂人员200人，医技人员156人，行政工后勤人员487人。

该院实际开放床位2100张，现有临床业务科室48个，临床学科科主任48人，研究生以上学历28人，占58%；副高级职称以上48人，占100%；年龄平均岁，45岁以上40人，占83%。

该院病床和工作人员之比是1∶1.1，低于卫生部1∶1.6～1∶1.7的要求。卫生专业技术人员占工作人员总数的80.79%，符合卫生部的相关规定，见表1。但医护比例为1∶1.5，低于卫生部1∶2的要求。

二、人力资源配置情况分析

1.卫生专业技术人员构成现状。

（1）学历构成。该院卫生专业技术人员学历绝大多数为大专及以上学历，中专及以下学历仅有11人，占卫生专业技术人员不足1%。由表2可见，该院卫生专业技术人员整体学历水平较高，硕士和本科人员的比例为72.66%。这源于该院近5年连续招聘硕士毕业生达220余人，并且注重在职卫生专业技术人员的学历教育，鼓励他们进行更高一级学历深造。但该院作为大学教学医院，博士数量偏少，这在某种程度上影响了人民群众对高学历医疗技术人员的需求。医疗行业是一个多学科、多专业组成的知识密集、高技术型行业，卫生专业技术人员必须具有较高知识结构和个人素质。

（2）职称结构。表4数据显示，卫生专业技术人员职称以中、初级为主，占到总人数83.4%。由表3可以看出临床医师高级职称比例较大，反映医师整体水平较高；另一方面，医师内部职称结构不合理。根据卫生部的规定，三级甲等综合性医院的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师的结构比例为8∶4∶2∶1，高级职称与初、中级职称的比例为1∶4。该院医师高级、中级、初级人数分别为269、220、120，呈倒金字塔结构，高级职称医师与中级职称医师人数比例接近1∶1，使得很多高级临床医师“高职低用”，容易造成人才浪费。该院初级医师相对不足，他们日常性临床工作量大，对医疗质量存在安全隐患。另外也没有充足的时间撰写论文，从事学术研究，不利于人才的培养，从长远看影响医院发展。

（3）年龄构成。从卫生专业技术人员成长过程来看，45岁以下的年龄属于低年龄阶段，是培养提高的最佳时期。与全国相比，卫生专业技术人员也属于低年龄段，各年龄段比例相当，总体来看，该院卫生专业技术人员年龄梯队较为合理，有利于人才培养及科室长远发展。该院年龄结构略显年轻，见表6。

（4）卫生专业技术人员年龄与学历和职称聘任分布情况。该院卫生专业技术人员中博士100人，平均41岁。35岁以下30人，占30%；36～40岁年龄段20人，占20%；41～45岁年龄段21人，占21%；46～50岁年龄段21人，占21%；51岁以上8人，占8%。硕士412人，年龄在40岁以下326人，占79%；本科954人，年龄在40岁以下748人，占78%；专科404人，40岁以下360人，占89%；中专及以下11人，其中40岁以上8人，占73%。

该院卫生专业技术人员中正高职称122人，平均分布在40～55岁年龄段，其中45～55岁年龄段85人，占70%；副高职称190人，其中35～45岁年龄段115人，占61%；中级职称680人，其中35岁以下年龄段510人，占75%；初级职称840人，35岁以下672人，占80%。

以上数据分析表明，该院的卫生专业技术人才队伍学历结构相对年轻，年龄和聘任职务分布相对较合理。高学历（硕士和博士）卫生专业技术人员的人数大大于高级职称（正高和副高）卫生专业技术人员的数量，在一定程度上保持人才队伍的稳定和科室人员之间的团结。高学历人才较为年轻，易于接受新知识，技术创新能力强。高级职称年龄比例合理，各专业有学术带头人，有利于医院医疗事业的长远发展。

2.行政后勤人员现状分析。该院现在行政后勤人员共499人，占职工总数21%，低于卫生部28%～30%的要求。存在的主要问题是专业的管理人员缺乏、后勤工作人员学历偏低且缺少相应的专业技术职称。医院的行政管理人员大多来自临床卫生专业技术人员和其他非管理专业的技术人员，多数没有接受管理专业教育，真正从正规管理专业毕业，又具备行政管理工作经验人员少之又少。由于其知识结构单一，管理技能有限，导致工作常常拘泥于常规事务性工作，缺乏开创性，不利于医院的进一步发展。该院后勤工作人员109人，专科以下80人，占73%；45岁以上85人，占78%；后勤工作人员年龄偏大，学历偏低，已不能满足临床一线的需要。

3.护理人力资源现状分析。护理人员缺编、超负荷工作、高强度的工作压力会影响护理人员的工作积极性和护理队伍的稳定性，并且会影响护理质量，埋下安全隐患{1}。护士外出进修学习的机会较少，忙于应付复杂繁重的日常护理工作，很少有时间及能力撰写护理论文和参加护理科研工作。医院现有915名护士，以大专及本科学历为主体，占95%，研究生学历11人，占1%，可见，护理整体学历水平较高，但研究生高学历人才缺乏。护理队伍平均年龄29.6岁，护理队伍中年龄30岁以下人员570人，占62%。从年资结构看，68%的护士工作不到10年，因此还没有形成合力的人才梯队。

三、对策

1.制定科学合理的人力资源规划。人力资源规划不单单是计算人员数目的问题，而是根据组织战略目标与任务要求，科学预测、分析在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人的过程{2}。如通过人员招聘及人才引进，补充人员不足，优化人力资源结构。人力资源规划逐步上升到医院战略高度，为医院战略目标的实现提供了人力资源的保证。同时还可使医院职工看到未来医院各层面的人力资源需求情况，从而参照医院人力资源的供给来设计自身的职业生涯发展道路。该院近年来通过建立各类人才培养机制，如后备学术带头人、传承型中医药人才、骨干人才、专项学术技术人才的培养，全面提高了医疗人员学术技能水平，形成人才群体，规划职工职业生涯。这不仅避免了人才浪费，而且对提升职工的自身价值和工作生活质量也非常有益。

2.进行岗位设置及全员聘用。近年来，医院人员规模增量远大于医院效益增长幅度，医院用人成本不断增加。按照优化专业结构，科学配置专业人才，合理控制人员总量的原则下，开展了岗位设置及聘用工作。该院通过深入调研，在收集分析有关信息数据的基础上，编制全院各类人员岗位数目，并反复征求院领导、科主任、职工代表的意见后，进行全员聘用工作。通过岗位设置及聘用，搞活了用人制度，探索并建立医院内部人员调配机制，强化部门的事权和人权的统一，合理控制医院编制，减少和防止因人设岗现象，调动各类人员的积极性、创造性，促进医院事业的发展。

3.提高医院行政管理人员的管理水平。招聘卫生管理专业人才，优化医院行政管理队伍专业、学历结构。近年来医院陆续招聘3名社会医学与卫生事业管理专业的硕士研究生，他们具备较扎实的管理专业知识，接受新事物、新理念快，具有一定创新精神，经过科室有管理经验老师的指导和实际工作的锻炼，他们很快成为科室工作的骨干力量。对在职管理人员进行理论教育和业务培训，创造条件和机会让行政管理人员外出“充电”，组织他们参加各种类型的管理知识及能力的培训和相互交流，使他们从医院管理、文化素质、沟通能力、团队精神、行为规范等方面得到全面而有效的培训，从而提高管理能力。

4.提高后勤人员学历技能水平。引进具有专业技能水平的后勤专业人员，如水电气设备技术、建筑工程等专业人才，这些人员医院需求量少，但却不可缺少，他们配合医疗护理服务的正常有序进行发挥着重要作用。加强后勤人员学历技能培训教育，树立其为临床一线服务的理念，通过内强素质、外练技能，使其能高效、快捷地为临床一线服务。

5.护理人力资源的管理。每个科室设置合适的人员数量并建立合理的人才梯队，对西医院校毕业的护理人员加强中医护理基本知识、基本技能的培训。注重对护士实施科学有效的管理，提高护理人力资源的利用率。提高护士的工资福利待遇，做到同工同酬，减少护士离职率。加强护理人员在职教育，提高护理人员专业素质，鼓励护士注意总结经验、开展科研，有计划地重点培养一批能起到支撑、带动作用的护理骨干及专科护士，推动护理事业健康发展。

注释：

{1}施雁，高秋韵，毛雅芬，等.护理人力资源配置调查及对策[J].中华护理杂志，2005，40（5）：373-375

{2}郭杏雅.浅析医院人力资源规划[J].中国卫生人才，2014（7）：31—33

（作者单位：河南中医学院第一附属医院人力资源部 河南郑州 450000）

（责编：若佳）