中国家族企业传承分析

冯楠

[摘要]中国家族企业自改革开放以来得到迅速发展，并在促进经济增长、解决就业方面做出了巨大贡献，成为我国经济中最具活力的主体之一。然而，随着第一代创业者谢幕的时间渐渐迫近，传承问题已成为中国家族企业迫切需要解决的现实问题。家族企业传承模式的合理选择以及权力的平稳传递，是我国家族企业健康发展的重要前提。

[关键词]家族企业；家族企业传承；职业经理人

[DOI]1013939/jcnkizgsc201552052

1家族企业传承概述

11家族企业的定义

目前国内外学者对家族企业的定义并不完全统一，主要分歧在于以何种标准来认定家族企业。综合相关文献，众多国内外学者主要从核心职位、资本所有权以及经营权几个角度来进行界定。家族企业的定义本身十分复杂，应从家庭成员、企业以及对企业的控股权三个方面来界定家族企业的定义。本文认为，家族企业是指创业者及家族成员手上拥有一半以上股权，在企业的重要岗位任职且拥有绝对的话语权。

12家族企业的传承

关于家族企业的传承，它包含了两大内容：一個是关于企业所有权的传承；另一个是关于企业经营权的传承。正常情形下企业的所有权，是交由企业的家族内部成员接替，但伴随着现代企业制度的蓬勃发展，企业主会将部分所有权移交给职业经理人，这是由中国独特的家族文化所确定的，如果企业主将全部的所有权移交，则继承人一定是企业主的子女，或者是企业家族内部成员。在家族企业中，企业的所有权是由企业主控制的，企业的经营权是能够传承给外部人员的，这样既可以让企业所有权和经营权进行有效的分离，又可以使企业得到更好的发展。家族企业能否顺利的实现权利传承，必然对整个企业和家族产生不可磨灭的影响，决定了家族企业保持繁荣、健康、可持续性发展的问题。

2中国家族企业传承的现状

21中国家族企业常见的传承模式

211血缘传承

受中国几千年传统家族文化的影响，家族企业在继承人选择的问题上首先以具有直系血缘关系的成员为主，这种传承的方式在我国家族企业传承模式中占据着主要的地位。由于存在血缘，由子女担任继承人从情感上企业创始人会更加认可，并可以赢得大家的信任，并能够更好更快地融入到企业之中。

212内部提升

企业内部提升模式，在家族企业的传承中较为多见，是非家族成员的提升接任模式，其忠诚度、熟悉程度以及适应能力都高于外部职业经理人的引入，可避免企业出现较为激烈的交接动荡。

213引入职业经理人

由于创业者个人思维能力和创新能力的局限性，家族企业管理制度较为落后，很难有更大的突破和发展空间。因而，引进职业经理人，加快现代企业管理制度的推进是解决这一问题的途径之一。本文偏向于将企业具有确定雇佣关系、领薪的、并授予真实权力的、家族之外的企业顶级行政管理人称为职业经理人。合理的企业所有权和经营权的下放，能够激励职业经理人更加努力工作，发挥其最大潜能促进企业健康、有序的发展。

22中国家族企业传承中存在的问题

221继承计划的缺失

缺少科学合理的继承计划被认为是家族企业传承失败的主因，由于企业主对其控制权和所有权的迷恋，即使在不能带领企业时，仍然不愿意为传承早做打算。若企业主在异常情况下离世，事先却没在立法机关或公司条例中明确由谁继承企业，甚至可能对企业造成致命的打击。

222接班人选择标准的缺乏

接班人选择标准的缺乏有个四方面：一是缺少继任者标准；二是能力素养无明晰规定；三是选择缺乏公平公正性；四是接任时间无明确流程。家族成员的接任者一般是企业主决定，因此缺乏一定的公平公正性，结局就是任人唯亲，只看重血脉关系，进而影响企业工作者的进取心，个别家族企业的企业主还具有很强的主观性，他们总是根据自身的喜好，去挑选接班人。

223内部产权关系不明晰

家族企业在创业初期产权关系并不复杂，但是伴随着企业范围的不断加大，员工人数的不断增加，企业结构变得越来越烦琐，产权问题也不像初期那么简单。由于企业内的产权多数存留在家族里，个人财产与企业财产相混合，所以容易导致家族内部因产权而发生纠纷，这时企业继承权的移交和管理权的授让就变得更加棘手，最终造成企业破产的事件也时有发生。

224职业经理人市场不完善

我国目前还未呈现出成熟的职业经理人市场，除在专业管理技巧上缺少全面的培育和锻炼，很多人甚至不具备经理人最根本的职业道德素质。我国许多职业经理人常将此职位作为一种经历，来获得客户群资源，更有违背职业道德的经理人在获取客户信息后离职，自立门户或投向竞争对手，让企业资源蒙受直接损失。

3中国家族企业传承问题的对策

31正视现实，转变观念，及时制订传承计划

传承计划能否顺利实行是家族企业传承的重要因素。部分企业主往往过于在乎自己的身份地位被削弱，而忽略了企业未来的发展。事实证明，为了使家族企业能够世世代代地顺利传承下去，企业主则务必需要把企业的生命周期与企业的传承计划相互结合，由于企业的顺利传承与家族企业主息息相关，所以他们必须要面对现实的残酷，克服情感的阻碍，端正心态，积极接受新事物的发展，拟订详细的传承计划。

32科学地选拔和培养接班人

在企业的发展历程中，企业主在整个过程中起关键性的作用，特别是在世界经济活动超越国界的状态下，伴随内外环境的变化，企业主的个人行为和领导能力时刻影响着企业战略实施的成功和失败，而企业接班人的选拔与家族企业传承的成败也是息息相关的，我们清楚地知道，家族企业在传承之时就是企业最为脆弱的时候，而此时也将面临巨大的风险，对企业来说，一位合格的接班人将会带领企业再续辉煌，而一位不尽责的接班人，使企业将被有心之人加以利用，甚至有可能面临破产的危险。因而，科学地选拔和培养接班人变得十分关键。

33建立健全职业经理人制度，扩大接班人的选择范围

在家族内部若的确没有成员承担企业继承人这一重任时，企业主就必须考虑企业未来的发展，并为此做打算，大胆授权于非血亲成员，而职业经理人是企业的最佳选择，也是企业要长久发展的必经之路，完善的职业经理人制度不仅能够弥补家族企业经营制度的不足，而且更符合现代化企业的经济标准，所以清楚详细地了解职业经理人的市场现状非常必要，而且势在必行，正所谓“运筹帷幄之中，决胜于千里之外”，而构建一个健全的职业经理人制度对企业也是十分有益的举措。

34合理地安排产权

家族企业在传承之时对产权的合理安排也是不可缺少的步骤之一，然而明确多种权利的合理分配是企业在交接班时务必要斟酌的问题，如果家族企业的企业主只有一个子女，那么企业的产权分配就相对容易，如果在家族企业的企业主有好几个子女的情况下，那么提前对家族企业的产权继承进行恰当分配就显得非常关键，因为这些产权和经营权问题若得以顺利解决，企业就能够平稳过渡，若产权关系不能顺利解决，那么就有可能对企业未来的发展产生深远影响，所以产权安排是否合理关系到整个企业的命脉。

家族企业如何解决传承问题，获得可持续发展能力，成为关系到整个国民经济的一个重要课题。随着相关研究的深入，对家族企业传承问题的研究领域将不断拓宽，研究视角将出现多元化。

参考文献：

[1]钱德勒看得见的手——美国企业的管理革命[M].北京：商务印书馆，1987

[2]克林·盖尔西克家族企业的繁衍——家族企业的生命周期[M].北京：经济日报出版社，1998