个人—组织匹配理论：研究热点与理论前沿

陈致中　魏颖

摘要：组织行为学的研究始于20世纪初，历经百年的变迁出现了许多新的变化，在以往相关文献所分析的框架和基础之上，文章针对国内外近年来的研究热点进行了简要的回顾和梳理，并聚焦在个人与组织匹配这一热点问题，从积极组织行为学、组织社会化和个人组织的匹配、组织公民行为等三个方面，对人与组织匹配问题的相关研究和理论进行回顾和总结。

关键词：组织社会化；人与组织匹配；积极组织行为学；组织公民行为

组织行为学研究从20世纪初产生以来，经历了一系列的理论发展和变迁，最初是泰勒等早期传统管理学者的个人行为影响因素的研究，泰勒等管理学者强调工人参与组织工作的经济动因，认为工作环境和工人的生理情况是影响工人行为的本质原因。20年代以后，以霍桑实验为转折点，展开以人际关系为主题的研究，认为社会及心理因素才是影响生产效率的根本原因，除了要满足员工的生理需求之外，还必须满足员工的社会及心理需求。到了1960年代，随着工业心理学、社会心理学、社会学等学科的成熟和发展，组织行为学的研究兴趣也开始转向个人与组织目标、动机方面的契合、组织发展、组织内部关系和组织外部社会环境系统等方面。

我们现在所提及的组织行为学一般来说是研究组织内部结构、人员、技艺以及组织外部社会环境系统的科学。作为一门处在发展和变化当中的新兴管理科学，组织行为的研究为现代组织管理提供了积极的意义。根据美国学者斯帝芬.P.罗宾斯的定义，组织行为学的主要目的，在于探讨个体、群体以及组织结构对内部人员行为和心理的影响，而最终目的则是运用这些知识来提升个体、群体乃至于整个组织的效能。

近年来，人与工作、组织和环境的匹配问题是组织行为学研究的一大热点问题。在此方面，学者的研究主要集中在个人-组织匹配、组织社会化、组织公民行为等方面，而主要的研究议题则包括积极组织行为学、社会交换视角下的组织社会化以及组织公民行为研究、组织社会化过程中的心理机制研究等等。

一、 积极组织行为学的相关研究

积极组织行为学由Luthans于2002 年提出。Luthans将积极组织行为学定义为： 以提高员工的积极活力为导向，通过心理测量、心智能力开发及有效管理，来提高员工绩效的一门应用学科。通过这一定义，Luthans一方面为积极组织行为学的发展确立了方向，另一方面也与传统的组织行为学划定了界限；传统组织行为学主要关注的是“解决问题”，通过缓解和消除组织冲突、沟通障碍、员工离职等问题来尽可能保证工作绩效，而积极组织行为学则反其道而行，通过开发员工心理的积极、乐观因素，来激发员工的能动性与工作潜力。积极组织行为学是研究个人-组织匹配问题的创新点，通过对组织个人微观行为层次，以及个人心理所导致的态度和行为上的改变的研究，发现个人-组织匹配过程中的心理影响因素和内在机制，进而探讨个人与组织相适应和匹配的最佳契合点。

Luthans提出，在目前的组织心理学范畴中，符合上述积极组织行为学定义的概念，包括自信/自我效能（Confidence/self-efficacy） 、希望（Hope） 、乐观主义（Optimism） 、主观幸福感（Subjective Well-being， SWB） 以及情绪智力（即情商，Emotional Intelligence，EI或EQ） 等五个范畴，简称为CHOSE。

目前积极组织行为学的研究发展，主要体现为以下几点：一是理论模型的拓展。除了积极组织行为研究的几个基本概念和框架的研究之外，Luthans又发展出复原力（Resiliency）这一研究主题， 复原力是指具有从逆境、失败、艰难险阻、高度风险的情境，以及无法拒绝的变革（包括个人职责的改变以及更大幅度的组织变革）当中自我适应和恢复的能力。组织管理学研究者近年来也进一步拓展了复原力理论的研究立场和研究方法，例如探讨企业与个人两种不同层面的复原力等等。

除此之外，关于影响积极组织行为的心理因素层面的研究，也是积极组织行为学中的研究重点。Luthans在2004 年提出了关于组织竞争优势来源的一个新研究视角——心理资本（Psychological Capital）。心理资本（简称PC），是指一种正面的心理状态，包括自我效能、希望、恢复力与乐观主义等，Luthans做了一系列关于心理资本的研究，认为企业竞争优势的衡量标准，应该从过去的传统经济资本、人力资本以及社会资本，转向正向的心理资本。Luthans指出，具有良好心理资本的员工，一般会体现出如下的特质：（1）富有希望；（2）乐观；（3）良好的韌性和复原力；（4）高度的主观幸福感；（5）优秀的情商；（6）表现出较多的组织公民行为。

心理资本作为经济资本、社会资本和人力资本在个人心理层面的具体结合，能够对组织绩效和组织行为产生积极影响。仲理峰2007年的研究发现，心理资本中的乐观、希望与坚韧性三种积极心理状态，对于员工的工作绩效、组织承诺与组织公民行为有着显著影响。田喜洲和谢晋宇通过实证研究，发现人力资本、社会资本与心理资本均与员工绩效有正向相关，但只有社会资本和心理资本对员工的工作态度有显著影响。

二、 组织社会化过程与个人—组织匹配

组织社会化是研究个人与组织匹配的重要方面，近年来许多学者对组织社会化的问题进行了研究。

组织社会化是一个组织内部学习的过程。1895年，德国社会学家Simmel在其《社会学的问题》一文中，首先用“社会化”一词来表示群体形成的过程。后来，沙因（E. Schein）最早将“社会化”这一社会学概念引入到组织研究中，他认为组织社会化是“个体被教导与学习组织规范，成为组织成员所必须具有的社会知识及技能的过程”，这也是目前最被广为引用的组织社会化定义。此后，Bauer指出，组织社会化就是新进人员学习成为一个组织的内部人（Insider）、学习组织内部规则生态，以及如何面对变革（Changes）的过程。

从沙因的定义可以看出，最初的组织社会化主要指的是员工了解组织当中的规则（包括潜规则）的过程，不过后来经过不断演变，组织社会化的定义也有所扩充，如Louis就指出，组织社会化是“个体了解成为组织成员所需的价值观、能力、期望行为以及社会知识的过程”。

组织社会化是一个自我调适的过程。Jones指出，当个体最初进入组织时，可能会发觉组织中的现实情况、人际互动与自己原先预想的不同，从而感受到现实冲击（Reality Shock）与惊讶；而此时个体会重新评估他们之前的预期假设，并搜集信息（包括职务信息、群体关系、组织文化等）通过不断学习来适应环境，并降低自身的不确定感和焦虑。

因此，作为人力资源管理实践的重要内容，组织社会化（Organizational Socialization）是促进员工适应组织并提升其行为绩效的关键因素。Ashforth、Sluss和Harrison指出，若组织社会化未能发挥效用，往往会导致员工士气低落、离职率升高，组织在员工招聘和离职方面将付出更高成本。Hidalgo和Moreno在2009年的研究指出，组织社会化的成败对员工个人心理、行为和工作绩效有着至关重要的影响。其中的影响机制分别为主效应影响模型和中介效应影响模型。

组织社会化不仅是个人组织匹配的重要组成部分，也是影响组织行为的重要变量，既存在着直接的影响，也可能通过其他的中介变量的作用实现对组织行为的影响。王雁飞和朱瑜对249名新进员工做了为期一年的跟踪调查，发现组织社会化对个人—组织匹配有着正向影响，同时在个人-组织匹配对员工绩效和组织公民行为的影响过程中，起到了中介作用。

甘宁的研究也进一步证明，组织社会化对员工绩效有着显著影响，同时个人—组织匹配在组织社会化与员工绩效之间的关系链中，起到了部分中介作用。种种证据都表明组织社会化是提高个人—组织匹配的重要途径，倘若组织社会化功能未能完全发挥，组织往往会因此付出巨大的代价。

三、 组织公民行为

组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）是个人与组织匹配研究的另一个重要方面。Dennis Organ教授在1983年首次将组织公民行为定义为：“组织公民行为是个体的自由行为，不会直接或明确反映在正式的薪酬系统中，也未包含于员工的正式契约及岗位说明书中，但却有利于组织绩效的提升”。Podsakoff和MacKenzie將组织公民行为分为七大类型，包括利他行为、运动家精神、组织忠诚、组织遵从、个人进去、公民道德以及自我发展。

在组织公民行为的前因与结果变量方面，大多数的研究者对影响组织公民行为的单个或两个影响因素进行了研究和检验，较少的学者加入了中介调节因素的探讨和研究。Shweta和Srirang Jha指出影响组织公民行为的重要因素包括：组织内部沟通、员工态度、组织氛围、领导成员交换和组织公平。对组织公民行为的影响因素的研究当中，个体特征（感知）研究也备受关注。Japneet Kaur在关于人际冲突的研究中，证明了组织公民行为对组织人际冲突的重要影响作用，并且认为这样的影响作用能够显著降低组织反生产行为的发生，而吴志明与武欣则发现变革型领导对组织公民行为具有显著影响。另一方面，关于组织公民行为的结果变量方面的研究较少，武欣、吴志明和张德的研究表明，组织公民行为对团队有效性有着显著影响。

社会交换理论视角的组织公民行为研究也是学者们关注的热点。霍曼斯（G. Homans）于1958年提出了社会交换理论，他提出人际互动是一种双方皆参与并交换有价值资源的过程，人们只有在觉得通过交换能获得自己所需的资源时，才会持续与对方互动。彼得·布劳进一步分析指出，人们之所以加入某一团体（包括组织、企业），是因为认为可从该团体中获得所需的报酬；因此，人与人的结合，本质上就是资源的交换和吸引，而这些资源包括了金钱、物质、体力等外显性（Extrinsic）资源以及情感、敬仰、友爱等内隐性（Intrinsic）资源。Morley在2007年的研究则从个人—组织匹配理论的视角进行，认为价值匹配和工作匹配是重要的影响因素。换句话说，个人—组织的匹配本质上也可以视为社会交换的一部分。

而基于社会交换理论基础的组织公民行为研究，则可将组织中所存在的交换关系，划分为领导—员工交换、员工-员工交换以及组织-员工交换等多个层次，是社会交换关系促进了个体与岗位、组织以及工作群体的匹配，而高度的个人—组织匹配则衍生出较频繁的组织公民行为。Cropanzano和Mitchell在2005年的研究中，揭示了社会交换理论视角下，影响组织公民行为的重要因素，其间涉及的相关变量则包括组织支持、组织信任以及工作氛围等。

四、 结论

如前文所述，近年来关于个人与组织匹配问题的研究，主要集中在三个领域：一是积极组织行为学的研究；二是组织社会化的研究；三是社会交换理论视角下的组织公民行为研究。针对前文的文献综述，本文认为在人与工作、环境和组织的匹配问题方面的研究存在以下值得借鉴和不足之处：

（1）组织社会化和个人—组织匹配理论的研究，从心理学和社会学等多方面的视角探究了员工对组织的适应机制，对于组织内部员工之间价值观和文化的传递、员工更好的适应组织以创造更佳的工作绩效，以及企业如何更好的将“组织外的人”进行内化提供了良好的思路和策略依据，从组织的适应过程的研究到组织学习过程的研究，都具有丰富的理论成果。但迄今为止，并未形成系统性的关于组织社会化和个人—组织匹配的理论建构，对于如何通过组织社会化过程来更好地实现个人与组织的匹配，目前仍缺乏全面而深入的理论框架。

（2）在对组织社会化和个人—组织匹配的各项影响因素的分析和研究上，过于侧重个体层面的研究，将研究重点放在组织内部个人的心理、态度和行为层次的研究，而忽略了与组织宏观环境和组织外部环境的具体结合，所涉及到的相关社会交换理论也仅仅是局限于组织内部成员之间的社会交换视角的研究，这容易导致所产生的研究结论片面且适用范围狭窄。

（3）对于跨文化背景的分析研究较少，多数研究集中于对本国，甚至是国内某组织所进行的分析研究。在全球化影响下的企业人员流动的背景之下，组织成员所受到的影响并不局限于组织内部或是单纯的某国、某地域的文化，更多的是来源于多元的文化交汇的影响。因此局限性的研究区域，不利于全面准确的对组社会化以及个人-组织匹配的影响因素进行界定。

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基金项目：国家社科基金（项目号：13BXW050）；广东省哲学社会科学十二五规划项目“传媒集团组织文化与组织绩效之研究”（项目号：GD11YXW01）。

作者简介：陈致中（1979-），男，汉族，中国台湾省人，清华大学管理学博士，暨南大学新闻与传播学院副教授，研究方向为传媒经营管理、传媒经济学、组织文化、人力资源管理；魏颖（1992-），女，汉族，海南省昌江县人，暨南大学新闻与传播学院硕士生，研究方向为传媒经济与文化产业。

收稿日期：2015-05-18。