四川义务教育学校教师绩效工资制度的实施现状调查分析

杨小丽　　汪红烨

通过问卷调查、个别访谈等形式，对四川省义务教育学校教师绩效工资制度的实施情况进行了调查研究。从实施绩效工资制度的支持度、教师的工资水平、教师的需求、学校工作气氛、教师工作的快乐度、绩效考核办法、奖励性绩效工资分配方案等方面搜集到了大量真实的第一手资料，了解到了四川省义务教育学校教师绩效工资制度实施的现状。

义务教育 学校 绩效工资 实施现状

自2008年12月《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》和《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》颁布以来，我国各省市教育行政部门纷纷开始落实这一政策，实施绩效工资制度，开展绩效考核。为了准确了解四川省义务教育学校教师绩效工资的实施情况，我们以义务教育学校教师为调查的主要对象，采用了随机抽样调查的方式，对四川省9个市15个县（县级市、区）43所中小学进行了问卷调查，并与部分教师、学校领导、教育局局长进行了访谈，收集到了大量真实可靠的第一手资料。

一、基本情况

本研究以四川省为样本大范围，编制了一级抽样框。根据地理位置和经济发达程度等，在四川省18个地级市、3个自治州中选取了成都市、达州市、南充市、遂宁市、广安市、自贡市、内江市、乐山市、巴中市等9个市作为二级抽样框。根据区域与经济发展状况，在这9个市中抽取了15个县（县级市、区）作为三级抽样框。根据学校所在区域、学校的层次、学校的办学实力，选择了29所农村中小学、3所郊区县中小学、11所城区中小学共43所中小学校作为四级抽样框。根据学校教师的年龄、教龄、职称、职务等，选取了588名学校教师和领导作为调查的具体对象。根据被调查者的情况，采取了邮寄、个别分送、电子邮件等方式，共发放问卷588份，收回580份，回收率98.6%，剔除无效问卷33份，回收有效问卷共547份，有效率为94.3%。

借助SPSS统计软件，我们对问卷进行了信度、效度分析。在Scale下，执行Reliability Analysis命令，得到α系数为0.768>0.6，问卷的信度较好。在Data Reduction下，执行Factor命令，获得KMO=0.898>0.5，Bartletts球形检验X2值为3427.403，自由度190，显著性P=0.000<0.001，问卷的效度较好。

二、数据分析

研究的调查结果主要包括被调查者的基本情况、教师绩效工资的支持情况、教师工资水平、学校工作气氛和教师工作快乐度、教师需求情况、绩效考核情况以及奖励性绩效工资分配方案的制定情况等七个方面。

1.被调查者的基本情况

问卷涉及被调查者的基本信息包括：所在城市、所在学校的类型、学校所在区域、职务、职称、教龄和年龄，一共七项指标。样本分别分布在川中的省会成都市；川东的达州市、南充市、遂宁市、广安市；川南的自贡市、内江市、乐山市；川北的巴中市等9个市。其中内江、乐山、成都所占比例较大，分别是26.33%、22.67%、15.17%；达州占9.69%，自贡占7.5%，南充占6.76%；广安、遂宁、巴中分别占4.94%、4.75%、2.19%。我们也对川西的康定做了简单的访谈，获得了一些相关信息。因此，调查样本在川内的分布状况比较均匀，具有一定的代表性。

农村义务教育的发展是我国义务教育均衡发展的关键，是我国实现义务教育均衡发展的突破口，也是我国义务教育均衡发展的重点与难点。有学者的调查研究表明，绩效工资实施过程中出现的诸多问题，农村地区表现较为严重。因此，在抽取样本时我们更偏重农村地区的中小学，农村地区占54.48%、城区占29.43%、郊县区占16.09%。

按照吴卫东给教师群体的分类标准来看，0～5年教龄为新手型教师，5～10年教龄为适应型教师，10～20年教龄为成熟型教师，20年以上教龄为专家型教师[1]。样本中绝大部分教师都属于教龄较长的专家型和成熟性教师，成熟型教师占48.27%，专家型教师占34.64%，适应型教师和新手型教师占17.09%。工作年限较长的教师，对教育的认识、对学校的认识、对工作的认识、对学校内部关系的认识等方面都比较成熟，有自己独特的思想和见解，他们的意见都具有一定的深度，也比较接近本质，因此我们所采集到的数据具有一定的权威性。

2.教师对绩效工资制度的支持情况

从目前调查的情况来看，四川义务教育学校的大部分教师很支持这项工资改革制度，其支持率在65.6%，其中表示很支持的教师占35.5%，比较支持的占30.0%，保持中立态度的教师占21.0%，不太支持的8.0%，不支持的4.8%。

当调查中问到“按照国家政策规定，义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分固定发放或者按职务发放，其余30%作为奖励性部分按绩效考核结果发放，您觉得其合理程度如何？”时，41.7%的教师都认为合理或者比较合理，20.7%的教师保持中立，37.1%的教师认为不够合理或者不合理。

在问及“如何看待奖励性绩效工资的比重”时，45.0%的教师认为太多或者多了一点，31.1%的教师认为差不多，21.0%的教师认为少了一点或太少，2.9%的教师没有选择。

3.教师的工资水平及满意度

调查问卷问到“与实施绩效工资前相比，您全年的工资变化如何？”时，57.8%的教师回答“增加了一些”，6.9%的教师回答“增加了不少”，16.8%的教师回答“没变化”，11.3%的教师回答“降低了一些”，4.9%的教师回答“降低了许多”，还有2.2%的教师没有回答。因此，实行绩效工资后，绝大部分教师的工资都有所增加。

但是，四川省义务教育学校教师的工资水平仍然较低。19.4%的教师的工资在每月2000元以下，46.7%的教师的工资为2000～2500元/月，工资在2500～3000元/月的教师占20.9%，3000～4000元/月的教师仅占11.7%，仅有1.3%的教师的工资每月超过4000元。

调查结果显示：四川省义务教育学校教师的收入不呈正态分布，也非近似正态，高收入者较少，中等收入者也较少，中等偏下和低收入者所占比例较大，近似于“金字塔型”。

在所调查的城市中，成都市的教师工资收入比其他市的高出较多，其余各市的教师工资水平从高到低依次排列是：遂宁、自贡、广安、乐山、达州、巴中、内江、南充（如图2所示）。

通过对不同市、不同区域的义务教育学校教师工资水平的比较，得知：成都市义务教育学校教师的工资具有明显的优势，不论是城区学校，还是郊区学校，都比其他市高较多。在城区学校中，除了成都以外，内江市与自贡市基本相当，达州市稍低一些。在郊区学校中，内江市比南充市稍高一些。在农村学校中，乐山市比内江市、遂宁市、广安市、达州市、南充市、巴中市高出许多。

有关义务教育学校教师工资满意度的调查结果显示：28.51%的教师不满意，40.53%的教师不太满意，24.24%的教师觉得一般，只有5.72%的教师感到满意或者比较满意。由此看出：当前，义务教育学校教师的工资满意度较低。

4.学校的工作气氛和教师的工作快乐度

当问到“您觉得您校教师的工作气氛总体上如何”时，30.0%的教师认为一般，24.7%的教师认为不太好或者不好，认为学校工作气氛好的教师共占37.1%，其中28.0%的教师认为比较好，9.1%的教师认为很好。由此看来，目前学校的工作气氛不是很理想，仅三分之一的教师认为学校的整体工作气氛较好。

在问及教师工作时的快乐程度时，仅有2.4%的教师认为很快乐，26.3%的教师认为比较快乐，34.6%的教师觉得一般，14.8%的教师认为不太快乐，有高达10.6%的教师认为不快乐。

从目前调查的情况来看，教师们在工作中对快乐的体验太少，只有将近三分之一的教师在工作中体会到快乐。教师的工作对象是学生，教师的情绪和工作积极性不但直接影响到教学的质量，还会感染给学生。如果教师的情绪比较低落、工作态度比较消极，那么这势必给学生、学校带来不良影响，这应该引起学校领导和各级教育行政部门的重视。

5.教师的需求情况

问卷的第19题主要调查义务教育学校教师目前有什么需要以及哪些需要得到了满足。统计结果显示，67.1%的教师选择了“提高工资”，58%的教师选择了“增加奖金，改善福利”，50.7%的教师选择了“改善生活条件”，39.9%的教师选择了“改善工作条件和环境”，38%的教师选择了“提高社会地位”，37.8%的教师选择了“参加进修，提高素质”，31.2%的教师选择了“和谐人际关系”，29.1%的教师选择了“发挥才能，取得成就”，剩下的三项按照比例高低依次是“领导尊重与信任”、“参加业余活动”、“得到表扬奖励”。

按照重要程度排列，教师的前五项需要依次为：提高工资、增加奖金、改善生活条件、改善工作条件、提高社会地位。由此看出，教师们对物质方面的需求比较强烈，同时也有比较强的“尊重需求”“成长需求”和“社会需求”。

当问到教师们哪些需要得到了满足时，29.4%的教师回答“和谐人际关系”，20.6%的教师回答“改善生活条件”，9.3%的教师回答“提高工资”。总体来看，教师的需求满足度偏低，学校领导及各级行政部门，应该引起重视，如果教师的诸多需要都没有得到满足，那么不满足不满意感会增强，也会影响到教师工作的积极性。

6.绩效考核情况

教育部颁布的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出了教师绩效考核的重要意义是激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教。各级行政部门也严格督导各个学校根据此指导意见制定适合自身特点和情况的考核办法。在调查中，基本也有相应的绩效考核办法，制定了绩效考核制度。

在学校绩效考核指标的调查中，61.0%的教师都认为工作量是该校绩效考核的一个重要指标，49.2%的教师认为是职务，45.5%的教师认为是课堂教学质量，39.4%的教师认为是教育教学能力，30.0%的教师认为是师德，28.4%的教师认为是所授课程。按照重要高低程度排列前五位的考核指标分别是：职务、工作量、课堂教学质量、所授课程、公开课及科研论文。

7.奖励性绩效工资分配方案的制定与满意度

学校奖励性绩效工资分配方案的制定一般先由学校领导和教师代表制定出初稿，再征求教师们的意见，然后由教职工全体大会通过，最后上报给上级行政部门审核，审核通过后开始执行。问卷调查所涉及的学校在制定奖励性绩效工资分配方案时，基本遵循了以上程序。但是有24.8%的教师认为，分配方案只征求了一部分教职工的意见，有12.2%的教师认为根本没有征求意见，甚至还有7.2%的教师不知道制定方案的事（详见图3）。

从问卷中分配方案满意度的调查结果来看，教师们对学校奖励性绩效工资分配方案的满意度较低。只有1%的教师对分配方案感到很满意，11.3%的教师感到满意，42.1%的教师认为一般，28.1%的教师不太满意，17.4%的教师不满意。因此，奖励性绩效工资分配方案的不满意度为45.1%，满意度为12.3%（详见图4）。

8.奖励性绩效工资分配的公平感与满意度

问卷还涉及了公平感的调查，调查结果如图5所示。只有0.6%的教师觉得奖励性绩效工资的分配很公平，19.5%的教师觉得比较公平，33.5%的教师保持中立，31.8%的教师觉得不太公平，14.6%的教师觉得很不公平。很明显，教师对学校奖励性绩效工资分配的公平感很低。

有关奖励性绩效工资的满意度调查发现：只有9.0%的教师感到满意，36.6%的教师不满意，51.7%的教师觉得一般。也就是说，大部分教师都觉得自己获得的奖励性绩效工资不在自己期望的数目之内。

三、结果讨论

我们采用分级抽样框的方式，随机抽取了一定数量的样本。样本抽取的方法较为科学，样本分布的范围涉及面较宽，调查对象重点突出的同时也兼顾了城乡。问卷所收集到的数据可信、可靠，并具有一定的代表性、权威性。

1.绩效工资制度的支持率较高，但争议尚存

虽然部分教师对实施绩效工资制度有反对意见，但是从总体上来看，还是深得人心，倍受广大教师的欢迎。关于“绩效工资以基础性绩效工资与奖励性绩效工资按7∶3的比例发放”这一问题，争议较大，争议的焦点在于比重的合理程度、比重的多与少，争议双方的人数比例各为40%左右。

2.教师工资有所增加，但整体水平仍然偏低

绩效工资制度实施以后，虽然大部分义务教育学校教师的工资有一定的增长，但是其工资水平仍然普遍偏低。从调查的数据可以看出，66.1%的教师工资水平在每月2500元以下，87%的教师工资水平在每月3000元以下。不同区域间教师的工资收入差距明显，省会成都市的工资收入水平明显高于其他8个市。教师的收入分配结构不够合理，近似于“金字塔型”，低收入者所占比例较大，不呈正态分布。教师对目前工资的满意度较低，满意度为5.72%，不满意度为69.04%。

3.教师的需求多元，但满足度不高

经调查得知，义务教育学校教师的需求较多，主要包括物质需求、尊重需求、成长需求、社会需求。目前，义务教育学校教师较为迫切的需求主要表现为提高工资、增加奖金、改善生活条件、改善工作条件等物质方面的需求，也有参加进修、提高社会地位等成长与社会需求。

但是，仅有近1/3的教师觉得“和谐人际关系”的需求得到了满足，仅有1/5的教师觉得“改善生活条件”的需求得到了满足，仅有近1/10的教师觉得“提高工资”的需求得到了满足。关于“增加奖金、改善福利”、“改善工作条件和环境”、“参加业余活动”、“得到表扬奖励”、“参加进修、提高素质”、“提高社会地位”“领导尊重与信任”“发挥才能、取得成就”等需求，在问卷调查中没有教师选择，说明这些需求均没有得到满足。因此，义务教育学校教师的需求虽然呈现多元形态，但满足度较低，很多较高层次的需求均没有得到满足。

与此相映衬，义务教育学校工作气氛不够理想，仅有1/3的教师工作热情较高，愿意积极主动的工作。义务教育学校教师工作的快乐度不高，仅有不到1/3的教师能在工作中体会到快乐。

4.绩效考核办法形成，但考核指标权重设置欠佳

在绩效工资制度实施以后，各义务教育学校均遵照教育部的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》拟定了绩效考核办法，但是在绩效考核指标设置方面，教师的争议较大。大部分教师认为，绩效考核指标的权重由大到小的顺序应为：工作量、职务、课堂教学质量、教育教学能力、师德、所授课程。然而，在实际考核中权重由大到小的顺序为：职务、工作量、课堂教学质量、所授课程、公开课及科研论文。职务作为了第一考核指标，教育教学能力、师德在考核中所占权重较低。

5.奖励性绩效工资分配方案制定过程民主，但分配方式的公平感与满意度低

虽然各义务教育学校均制定了奖励性绩效工资的分配方案，且制定过程似乎比较民主，但是其方案的满意度仍然较低。由于奖励性绩效工资分配的方案由各个学校自行制定，所以具有较大的灵活性、机动性、可操控性、半强制性。以致于在分配方案实施后，47.4%的教师觉得奖励性绩效工资的分配不公平，仅有20.1%的教师觉得公平，教师的公平感较低。同时，只有9.0%的教师对自己所获得的奖励性绩效工资满意，36.6%的教师感到不满意，教师对所获得的奖励性绩效工资的满意度较低。

参考文献

[1] 吴卫东，骆伯巍.教师的反思能力结构及其培养研究[J].教育评论，2001（1）.

[作者：杨小丽（1980-），女，四川内江人，乐山师范学院教育科学学院讲师，硕士；汪红烨（1965-），女，四川省乐山人，乐山师范学院教育科学学院院长，教授。]【责任编辑 杨 子】