企业家人力资本与民营企业绩效研究综述

杨琴

摘 要：通过对以往研究企业家人力资本文献的梳理，对企业家人力资本内涵及评价方法、企业家人力资本与企业绩效关系进行综评。

关键词：企业家；人力资本；企业绩效；研究综述

中图分类号：F276.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）09-0192-02

一、关于企业家人力资本的研究

（一）企业家人力资本内涵

目前，国内研究学者对企业家人力资本的定义还没有一个统一的标准，研究学者从不同角度给出了企业家人力资本的定义。本文整理相关研究文献，列出比较鲜明的几种定义。

丁栋虹（1998）用边际报酬对企业家人力资本进行界定，认为企业家是在动态经济中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本的所有者。彭应英（2006）在丁栋红的定义的基础上进一步将企业家人力资本划分为三种形式：企业家生产性人力资本、企业家社会资本、企业家动力性人力资本。

李忠民（1998）将人力资本划分出四种类型，即一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本。在李忠民研究的基础上，焦斌龙（2000）从生产性和交易性两方面，将企业家人力资本概括为：为完成企业生产性和交易性的功能，保证人力资本与物质资本契约有效实施而具有的“利用资本的经营能力”和“降低交易费用能力”的总称，这一概念具有一定的综合解释力和代表性。

程承坪、魏明侠（2002）认为人力资本不仅包括知识、体能、技能，还包括人的能动性、人的声誉等因素，并在此基础上将人力资本划分为三种形式，即效率性人力资本、动力性人力资本和交易性人力资本。谢雅萍（2008）则把企业家人力资本划分为教育型人力资本、实践型人力资本和激励型人力资本，前两种作用于企业家能力，后者作用于企业家努力程度。宗琮（2011）认为企业家人力资本的三个基本要素是知识资本、社会资本和精神资本。

（二）企业家人力资本的评价方法

由于企业家人力资本具有不同于其他资源的特征，对其评价与计量存在不少困难。近年来，我国学者对这一问题进行了研究。王华采用模糊综合评价的方法，对企业家人力资本进行综合评价。但该方法对主观性的指标处理得比较粗糙。程承坪从企业绩效的角度研究企业家人力资本，他认为，企业绩效是企业家能力、企业家生产性努力、企业家掌握的资源数量和质量以及环境的随机因素的函数，为依据对企业家人力资本的内涵及特征进行研究与评价。李鹏飞通过委托代理关系模型来研究企业家人力资本的定价问题，他主要通过对代理人的投入产出的效用函数来研究企业家的努力水平。卢毅通过灰关联度分析法和逐一比较法建立灰色综合评价模型，并综合层次分析法和模糊综合评判法的优点，对企业家人力资本绩效进行分析和评价。杜兴强与黄文良教授对企业家人力资本计量的认识比较深刻，他们通过对现值调整法、未来收益贴现法和自由现金流量贴现法这三种典型的计量企业家人力资本的传统模型进行综评，然后提出期权估价模型、模糊计量与通过综合评价指标体系测算企业家人力资本价值的“乘数”等三种方式对企业家人力资本进行计量。应该说这种方法较为客观地体现了企业家人力资本的价值，是目前国内在此问题研究上具有代表性的观点。

二、关于企业绩效的研究

企业绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者绩效。企业成长绩效是一个多维度的概念，单一指标无法全面反映组织的经营状况。成长绩效的操作性定义主要包括财务指标增长和获得潜能增长两个方面：前者包括销售额、净利润、资产额的增长等；后者则包括市场份额、员工人数等的增长。许多企业由于市场战略定位的需要，往往在一段时间处于非营利状态，但实际上却很具市场潜力。对企业成长绩效测量指标的选取，丁岳枫（2006）认为创新绩效和经营成长绩效是比较好的绩效指标；沈超红（2006）认为可以使用相对主要竞争对手的相对绩效来评价企业的成长绩效；张瑾等（2010）在丁岳枫和沈超红的研究基础上，采用创新成长绩效和经验成长绩效对企业成长绩效进行衡量和评价。

三、关于企业家人力资本与企业绩效关系的研究

（一）企业家收益与企业绩效的存在正相关关系

近年来，国内外关于企业家收益与企业绩效关系的研究文献较多。Jerson and Murphy使用福布斯公司提供的7 750个公司数据估算了公司首席执行官报酬与企业绩效之间的关系，认为两者存在正相关关系；约斯考、罗斯和谢柏德对10 833个美国企业进行计量分析，得出经理报酬与企业绩效存在正相关；魏刚对中国上市公司企业绩效与管理层报酬的关系进行了计量分析，结果表明，两者存在正相关，但不显著。

（二）企业家职业声誉与企业绩效正相关

克瑞普斯、威尔森—米尔格罗姆、罗伯茨建立了企业家声誉机制作用机理的经济学模型，他们认为，良好的职业声誉增加了企业家在经理市场上讨价还价的博弈能力，对企业家行为具有积极的激励作用；相反，较坏的职业声誉会导致企业家职业生涯的结束，对企业家机会主义行为具有良好的约束作用。

（三）企业家人力资本与企业绩效相关性

黄群慧（2000）把“产权论”强调的产权激励归入报酬机制，而把“超产权论”强调的竞争激励归入市场竞争机制，从而拓展出一个基于企业家选择机制、激励约束机制与企业效率关系的分析模型，其作用机制依靠企业家人力资本的努力程度（积极性）和企业家能力“传递”。他认为企业家的努力程度取决于报酬、控制权、声誉和市场竞争四类激励约束机制，企业家能力是由最初能力和新增能力构成。

程承坪、谢科范（2001）提出企业绩效是企业家能力、企业家生产性努力、企业家掌握的资源数量和质量以及环境的随机因素的函数。企业家生产性努力受企业家收益状况、企业家的控制权大小、声誉的需要、市场结构情况、监督约束机制发挥作用的程度、企业家对精神性激励的需要等共同作用。而这两个因素是可以相互影响和转换的，企业家通过“干中学”可以提高能力。谢雅萍（2008）同意程承坪、谢科范提出的模型，并以上市公司为研究样本，构建了企业家人力资本和企业绩效的关系模型，对二者进行了定量研究，分析结果表明，企业家人力资本对企业绩效有贡献，实施以股权激励为核心的人力资本收益分配有利于提升企业绩效。endprint

张瑾、吕冠珠（2010）认为企业家的人力资本对企业绩效产生重要影响，企业家的人力资本要素是解释企业绩效差异性的一个至关重要的变量，并通过对山东省393家民营中小企业的实证数据对理论假设进行检验，表明企业家创业后参加的管理和技术培训、公正严谨性、思维开放性、自我效能感、企业家关系能力与企业创新成长绩效和经营成长绩效正相关。

四、文献述评

目前，国内外经济学领域和管理学领域的研究学者对企业家人力资本及其相关内容做了一定的探讨，大量国内研究文献针对企业家人力资本的构成和来源、特征、计量、企业成长的影响因素、企业家人力资本对企业绩效的作用机制等问题做了研究。而在实证研究方面，国外研究者在企业家人力资本研究领域有大量实证研究成果，研究内容主要集中讨论企业家人力资本的几个重要维度，如相关产业工作经历、更高的文化教育水平、企业家管理经验、广泛的社会关系、专业关系网络和完整的团队支持；国内学者在该领域的实证研究文献还较少，仅有的研究文献主要涉及科技型企业家人力资本与企业成长性关系、企业家背景特征与企业绩效的关系、企业人力资本与企业绩效等方面。

参考文献：

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[13] 李忠民，赵参.企业家人力资本形成分析[J].当代财经，2007，（8）：70-73.

[责任编辑 王玉妹]endprint