目标管理在医院绩效管理中的应用研究

杨 静

（成都市第七人民医院财务科，成都 610041）

引言

从目标管理的角度研究医院的绩效管理意义重大。

目标管理源自于美国管理学家彼得·德鲁克“使命和任务，必须转化为目标”的主张，当一项工作缺乏明确的目标的时候，这样的工作往往容易被人忽视。因而管理层应该将整体的目标有效地分解为部门和个人的分目标，监督和考核分目标的完成情况，并据此进行考核、评估等管理。目标管理可以通俗地理解为“责任制”，它以人为中心，以目标为导向，重视成果和目标的实现。目标管理的宗旨在最大限度地激发人的主观能动性，希望借助由员工在工作过程中的自我控制，由下而上地促进目标的实现。以目标为导向的绩效管理，逻辑清晰，要求明确，有利于员工清楚地认识自己的工作目标，促进整个队伍的工作效率。以人为中心的理念，可以最大限度地发挥员工的潜能，可以给员工提供最大的激励，同时，使绩效管理更注重于个人管理，通过对个体的关注，使整个管理体系更具有多样性和灵活性。

一、浅议目标管理的机制、优势和不足

（一）目标管理的实现机制

从目标管理的原理来看，目标管理主要是通过目标的制定、分解、实施和绩效考核来实现的。目标的制定所要遵循的首要原则应该是整体目标和分目标的一致性原则。医院的总体目标是医院基于自己所处的行业特性、竞争环境和自己的实力等多方面的因素，对于医院的经营和发展做出的战略性的规划，无论是部门还是个人，目标都应该与医院的总体目标保持协调一致，这是目标管理的应有之义。其次，目标的制定还要切实地考虑到可行性。所制定的目标应该是现实意义上的目标，是在一定期限内通过努力可能实现的目标。目标的制定要有理有据，要充分地考虑现实情况和不确定性。目标的制定不能唾手而得，过低会使员工安于现状，缺乏积极创新意识；目标的制定也不能撑杆跳高也无法触及，过高会使员工产生消极抵触情绪，缺乏实现管理目标的动力。目标应该弹性地体现，保持合理的灵活性，既促进员工的积极性，又不至于给员工难以负荷的压力。此外，在制定目标的过程中，还有很多需要考量的因素。例如，既要兼顾各方面的利益和实际情况，又要有所侧重、有所突出。当医院的总体目标被分散成很多部分的时候，各分目标的协调就显得尤为重要。每个部门和个人，工作内容不同，利益诉求不可能完全相同，面临的实际情况也千差万别，因而在制定目标的过程中，各方面的平衡是十分重要的，这有利于队伍的内部团结。但是一味的平均主义，又会导致低效率。所以医院在目标制定过程中要格外注意这一点。

目标制定完成后，要将总体目标有层次地划分到各部门直至个人。在这个过程中，应该注意定量和定性相结合；领先与滞后的平衡；短期与长期的平衡；内部与外部的平衡；同时考虑可操作性。对于目标的划分，不应太细，也不能太粗略。选取目标的数量应该适中，既能够全面地反映整体目标，又不至于模糊重点、信息获取困难，缺乏可操作性。目标管理实施后，要与绩效考核紧密结合。从绩效上反映目标的实施情况，既是强有力的监督，又是十分有效的约束激励机制。把目标的实施效果纳入绩效考核体系，根据合理的考评标准进行奖惩和调整，是目标管理高效实施的保证。随着医院目标管理的发展，医院的绩效考核由简单的收支余核算，发展到简单的财务指标核算，再发展到现在的平衡计分卡绩效考评体系。平衡计分卡的核心思想是通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度指标之间相互驱动的因果关系，展现医院的战略目标轨迹。目前，医院从四个维度来设计医院的目标管理体系：（1）财务方面：净资产收益率、成本利润率、设备使用率、百元固定资产业务收入、职工人均业务收入、设备使用率、门诊人次、出院人次、住院手术人次等；（2）客户方面：病人服务质量满意率、病员投诉情况、药品比率、出院者人均费用、门诊人均费用等；（3）内部业务流程方面：治愈好转率、正点手术率、抗生素使用率、甲级病案率、处方合格率、病历书写合格率等；（4）学习与增长方面：论文发表情况、研究生比率、课堂质量评分、见习质量评分、医疗专业高级职称聘任人员比率、在职学历学位教育情况、课题立项、成果鉴定及获奖等。根据目标管理体系进行详细的绩效考核，对优秀的工作表现予以奖励并针对不合格的情况制定了相应的处罚标准，这规范了医院的管理工作，提高了工作效率。

（二）目标管理的主要优点和局限性

目标管理作为一种先进的现代管理方法，具有很多传统管理所不能实现的优点。传统的管理方法常见的不足之处，例如，工作中缺乏规划和预期，使得工作强度的波动太大，不利于资源的有效利用，目标管理很大程度上解决了这一问题。以目标为导向，通过总体战略目标对阶段性分目标的指引，大大地减少了工作之中的盲目性和无序性，使得工作可以井井有条地开展。此外，目标管理在提高工作效率、调动员工积极性、促进团队协作等方面也都有突出的表现。在与绩效挂钩的目标管理过程中，很大程度地挖掘了员工的潜力，同时也激励和促进员工的自我进步。通过分目标以实现总体目标的过程中，促进了整个团队的交流与协作。这种促进，既体现在上级和下级的沟通上，又体现在不同部门之间的合作上。

同其他的任何一种管理方法一样，目标管理同样有自身的局限性。在目标的制定和实施过程中，由于短期目标比长期目标易于分解和实现，效果也易于评价，有的时候往往注重短期计划，而忽略了长期目标的实现。这种短视性有的时候会使员工忽略长期目标，甚至采用一些急功近利的做法，为了短期目标的实现而牺牲长期的利益。目标管理只重结果，忽略了实现目标的过程。目标管理对管理层和员工都有着较高的要求，管理层必须具备相当的管理能力才能有效地引导目标管理的开展与实施，同时要求员工注重自我控制。有些目标难以制定，特别是行政后勤管理部门的目标难以量化。因而，在目标管理的整个过程中，尤其是起始阶段，可能要求进行大量的培训和推广，这又加大了成本。目标管理需要一个时间段，目标一经制定就不可能朝令夕改，一般以一个年度为目标管理时段，这也降低了管理体系的灵活性。

二、对目标管理的实施问题的初步研究

（一）管理和组织效率对目标实施的影响

目标的实施过程必须依托于一定的组织管理机构来实现。管理和组织的效率直接影响目标实施的效果。医院的组织能否有效地组织工作，管理层能否做出正确的决策，决策能否准确及时地传达，各部门和各个员工能否坚定不移地贯彻实施，这些都决定了目标管理的成败。组织管理的效率，决定了目标的制定、划分、实施等各个环节的执行情况。一个高效率的组织，有助于制定正确的目标、合理的划分和有力的执行，不仅仅对于目标管理本身，对于其他各种新型有效的管理方法，同样起着积极的促进作用。组织和管理的效率问题不是一朝一夕能够解决的，实现高效的组织管理永远无法一蹴而就，要经过长久的努力和实践，不断地摸索和调整，以找到最适合自身的组织方法和管理办法，这需要医院的重视和投入，需要管理层的不断认识和各层员工的积极配合才有可能实现。

组织管理的效率除了受医院组织结构和管理模式的影响之外，还受到医院的人事管理的影响。就像前文所阐述的那样，目标管理本身就对管理层和员工的能力和素质提出了更高的要求，更何况医院作为知识密集型产业更加有其特殊性。医院由于其所涉及到的工作较为复杂，故其职工群体也涉及众多的工种。如医生、护士、医技、医辅、行政管理、后勤服务等。这些工种的职业要求不同，在目标的划分上也不能一概而论。如何对员工队伍进行区别性的管理，使得目标管理能够更好地适应不同的具体情况，这对目标管理提出了新的挑战。此外，目标管理要求要根据不同阶段医院的新需求不断地调整短期目标，这也要求员工要加强在职学习，掌握更新的技能，以满足新的目标。这一切都要依靠以人为本的人力资源的有效管理提供强大的支持和源源不断的动力。

（二）信息的流通和文化的融合

信息的流通效率同样影响着目标管理的实施。目标从制定到划分到实施以及绩效考核都需要有效的沟通。首先，目标的制定不能由领导一人决定，也不能仅仅交由管理层决定，而是由目标管理和绩效考核团队来决定，要充分地了解实际工作中的情况，考虑多方面的意见，做出尽可能全面、整体的战略性考量。这个阶段，上下级之间、不同部门之间的有效沟通是必须也是必要的。其次，目标的划分过程中，要尽可能地考虑各个部门和岗位的实际情况和困难，以避免目标的划分过于武断和不切实际。划分之后，应该有一段时间的跟踪观察，以便于发现实际操作中的一些问题，确保目标划分的有效性、可操作性。目标管理的信息流通涉及到管理层和员工的有效沟通，同层之间的积极交流，以及和外部利益相关群体的有效沟通，这些都是会对目标管理的效果产生影响的因素。

医院的组织文化也会对目标管理的实施起到潜移默化的作用。一所医院的文化是长久形成的，它反映了医院的经营理念，这种理念体现在工作人员的行为和反映上。这也影响了医院的管理风格，更重要的是影响了员工在目标管理工作中的反应和行为模式。对于文化的建设，是长期的工作，需要长久的积累和培养。

结论

目标管理与绩效管理的切合，对于医院来说，可以达到整体目标和局部目标的一致性，有利于提高医院的工作效率，发挥员工的主观能动性，创造更大的效益。这不仅对于整个医疗卫生体系本身具有重大的意义，也有助于提高整个社会的医疗福利水平。

[1]郭桂英.目标管理模式在外科护理管理中的应用方法及价值分析[J].中国现代医药，2014，(20).

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