制造企业员工绩效管理创新思考

井泳文

宁波众联钢结构有限公司 浙江 宁波 315800

制造企业员工绩效管理创新思考

井泳文

宁波众联钢结构有限公司 浙江 宁波 315800

制造企业的绩效管理是企业核心竞争力的重要体现,实施有效的绩效管理对于制造企业而言意义重大。由于制造企业生产的产品种类多、各种产品的具体构件不,因此如何针对制造业不同项目不同构件实施有效的绩效管理就显得尤为重要。文章重点分析了制造企业技术工人绩效管理模式。

制造企业 绩效管理 创新

制造业生产一线的技术工人是生产过程最为关键的资源,因而生产企业一线技术工人的绩效管理问题就成为制造业中最为重要的问题。工人的绩效管理是企业人力资源管理系统中非常重要的组成部分之一。就目前制造企业而言,虽然现有的管理理论很丰富,但如何根据企业内部的实际情况和社会发展环境的变化,设计出适用于企业自身发展的绩效评价与考核体系,实现企业与员工的共同发展,仍然需要深入的研究。

一、绩效管理内涵及界定

绩效管理就是通过对组织员工绩效的管理来达到组织绩效目标的一系列管理行为,它是组织与员工之间的双向互动过程。绩效管理是通过对组织战略的构成以及目标分解,运用绩效的手段将其纳入日常的管理之中,并通过员工的绩效来实现组织的战略和目标。

二、制造企业员工绩效管理体系设计

绩效考评是一柄“双刃剑”,运用得科学合理,能够有效地激发员工的热情,充分挖掘员工的潜力,使员工最大限度地为企业创造价值;相反,如果运用得不恰当,也会产生明显的消极作用。在整个绩效管理过程中,如果能够将组织的绩效与员工个人的绩效有机联系起来,让员工清楚地了解到,只有组织整体的绩效获得提升,员工个人的成绩才能得到充分肯定,就能够有效引导员工树立依托组织获得发展的观念,促使员工个人与组织结成利益共同体,以实现组织与员工的共同发展。生产部技术工人,肩负着公司产品生产产量、质量调整控制、制品废品率等多项运作指标的完成,如果形成一套完整的综合考核办法,大幅提高劳动生产率的同时,还能提高技术工人的整体素质。

（一）技术工人绩效考核体系设计的原则

第一,提高工作绩效的原则。对技术工人进行绩效考核并不是为了制造技术工人之间的差异,而是为了发现员工在工作中做的好的地方和做的不好的地方,扬长避短,进而不断提高个人绩效。第二,客观公正的原则。绩效考评考评项目应公正客观,且绩效考评必须以可靠的材料为依据,不能存在徇私舞弊的现象,否则绩效考评不仅不能起到激励员工改进个人绩效的作用,还会导致员工产生负面情绪,不利于工作的开展。第三,分类区别的原则。企业中的技术工人的工种不同,所生产的产品构件也不同,且不同构件的难易系数等均不同。因此绩效考核方案在设计的时候,不能采取一刀切的方式,必须有针对性的实施,才能产生较好的效果;第四,实用性的原则。企业绩效管理系统必须具备实用性的特征,若是不实用也就是没有价值。因此绩效管理系统应该简单实用且便于实际操作。

（二）技术工人绩效考核方法

针对技术工人的工作性质,我们尝试对技术工人绩效考核体系进行再设计,以便于充分发挥绩效管理的重要作用,实现员工个人绩效的提高,进而推动整个企业的全面快速发展。

依据关键绩效指标法以及目标管理法,同时参考其他考核办法,将绩效考核分为班组考核和技术工人个人考核两个层面。在部门和班组之间签订综合目标考核责任状,然后将部门主要的生产目标分解为班组的目标,每月进行一次考核评比;将部门非直接生产类的目标分解到个人,每天进行考核;然后通过日常工作信息收集,将班组的绩效目标和技术工人个人的绩效目标相结合,每月、每半年、每年进行综合考核。通过绩效考核评比激励等最终实现部门的整体目标,并且将个人绩效和部门绩效结合起来,形成一个良好的工作氛围。

绩效考核的体系为以目标管理法为基础,以量表考核法、强制排序法和分级法为主要框架,以关键事件考核法为辅助,并且依据员工的工作实际情况以及工作中的主要指标,建立健全员工的绩效考核表。利用关键绩效指标法设计的量表考核法,能够有效的规范绩效考核的标准,易于使考核人和被考核人对于考核标准达成共识,不仅便于绩效考核工作的开展,同时也能达到较好的考核效果,便于后期绩效改进面谈工作的开展。

绩效管理为企业的薪酬管理、激励管理提供了依据,因此在本次绩效考核方案的改进当中,依据考核的结果对于员工的个人绩效进行强制排序以及分级。通过强制排序和分级,能够使员工清楚自己在部门中处于什么位置,自己的表现和优秀人员的差距在哪里,以便于在后期的工作中通过比对优秀自行修正工作行为,提高自己的绩效水平。为了确保绩效考核的公正客观公平性,考核结果应该及时公布。

（三）关键绩效指标法

关键绩效指标考核法是制造企业技术工人的绩效考核中的一项重要内容。它是可量化的或者是行为化的标准体系,他能够对组织的战略起到增值的作用,是连接个体和组织战略目标的桥梁。

对于制造企业的技术工人而言,采用关键绩效指标法首先需要确定整个企业的关键绩效指标,然后根据企业的关键绩效指标并结合部门的工作职责,进而得到生产部门的绩效目标。在这个基础之上确定部门的关键绩效指标和每个员工岗位的关键绩效指标。具体的步骤如下:第一,首先依据企业的战略目标以及企业的业务流程,确定生产部门的主要工作职责,并进行工作分析,明确技术工人工作岗位的具体职责,并对技术工人的工作岗位建立规范的工作说明书;第二,提取工作中的关键事项。关键工作事项主要是指技术岗位工作中所包含重要职责;第三,建立关键绩效指标。确定了技术岗位上的具体工作要项之后,对于每一个工作要项都要对应整个关键绩效指标,也就是说将工作要项指标化也就是关键绩效指标。关键绩效指标必须是可以量化的或者是行为化的,否则不能作为关键绩效指标。第四步,确定不同指标的权重。要根据各个指标的相对重要性,确定每个指标的权重。第五步,确定绩效标准。标准表明了在各个指标上分别应达到什么程度或水平,绩效标准是进行绩效考核的重要依据。第六步,确定绩效考核主体与分值权重。第七步,制订绩效考核表。绩效考核表是绩效考核设计完成后的一种集成形式,也是绩效考核标准化、简约化的有效形式。

制造业生产一线的技术工人是生产过程最为关键的资源,因而生产企业一线技术工人的绩效管理问题就成为制造业中最为重要的问题。我们应针对企业的实际情况,采用量化考核方法和行为态度考核方法相结合的绩效管理方式,区分员工个人绩效,并促进员工个人绩效的改善,最终提高员工的个人生产效率,进而推动企业的生产效率的提高。

[1]方振邦.绩效管理[M].中国人民大学出版社,2003.

[2]邵冲.人力资源管理概要[M].北京,中国人民大学出版社,2002.