基层医院聘任护士队伍不稳定原因分析与对策

李晓明，颜萍

1.山东省烟台南山学院，山东烟台 265713；2.山东大学齐鲁医院南山分院，山东烟台 265713

随着公立医院改革不断深入和推进，医院人力资源管理经历了单位人向职业人过渡的重大变化，基层医院所有工作人员都实行岗位聘任制管理。但是一个不争的事实是虽然从表面上基层公立医院的人员都是聘任制管理模式，而人员实际身份还存在医院在编在岗和聘任制模式两种身份。特别是护理队伍聘任护士已经占到整个队伍的80%以上，他们已经逐渐成为医院建设和发展的主体。但基层医院护理队伍存在极大的不稳定性，人员流进流出十分频繁，聘任护士流失也十分严重[1]，整个队伍的不稳定现状极大的影响护理质量的稳定，存在严重的护理安全隐患，掣肘医院整体服务能力的提升，降低患者就医中对医院整体服务的正向感受。聘任护士队伍的不稳定因素成为医院能力提升、业务发展、正常运行中亟待解决的重大问题。为此，本课题选取某市三家市县级医院的聘任护士队伍，就队伍不稳定因素进行深入的调查研究和分析，并提出相应的改进措施和管理策略。

1 资料与方法

选取的3家医院均是某市的公立综合医院,资料提取3家公立医院聘任护士人事档案（已签订的聘任合同为准）。采取聘任护士问卷调查表发放模式，对三甲医院370名聘任护士进行流动原因的调查，共发放问卷调查表366份，收回351份，收回率为95.5%。

表2 3家公立综合医院聘任护士流动一览表

表1 3家公立综合医院聘任护士一览表（2014年数据）

2 结果

2.1 聘任护士情况

从3家综合公立医院聘任护士占护士总数比例可以看出，聘任护士已经占有临床护士队伍的80%以上，成为医院护理工作的主力军（见表1）。

2.2 聘任护士流动情况统计

通过统计数据收集和对比，聘任护士在3家基层医院流动人数都是比较大的，约达到聘任护士总人数的10%～15%。流动趋势呈现出一定的规律性，而且聘任护理人员离开护理队伍改行做其他工作的流失护士几乎达到50%左右。以上数据不包括医院末位淘汰的聘任护士，均为主动辞职方式流动（见表2）。

2.3 聘任护士队伍不稳定因素分析

从3家基层公立医院的聘任护士队伍结构，以及聘任护士流动现状，结合调查表调查结果进行综合分析，聘任护士流动原因最主要的有四个方面，集中反映聘任制护士流动造成队伍不稳定的主要原因。

2.3.1 待遇低压力大，从业心理状态不稳定 聘用制护士认为福利及待遇问题的压力最大,约占98.0%。从聘任护士个人而言，工作的最终目的是获得一份体面的工作和丰厚的报酬。而聘任护士的工资平均在1800元左右，略低于某市其他行业的平均工资水平。而且护理工作责任性大，技术要求高，工作量大，加班加点的情况多，这些综合因素与其收入之间的反差，影响聘任护理队伍的稳定性。同时，聘任护士往往被分配到正式护士不愿去的岗位，岗位不公平引发聘任护士的心理不平衡，也成为护理离岗离职的潜在性因素。待遇低还集中体现在护士中高级职称无法解决，在单位从事管理岗位、职工代表由于身份问题受限等现实问题，这些都会加剧护士队伍的不稳定。

2.3.2 能力差素质低，职业发展机会少缺平台 一方面，聘任护士学历普遍偏低，85%的聘任护士为中专和中职学历，只有15%为大专学历。聘任护士本身底子薄，在进入护理岗位后疲于奔命却难以适应医院能力建设不断提升的需求，因此无形之中造成聘任护士自身的压力和自卑感。但是医院除了日常的培训工作外，进修、学习、交流等工作不会考虑聘任护士，这就造成了聘任护士只能做低端工作而无职业发展希望、平台、出口的恶性循环；另一方面，聘任护士自身成长与医院整体发展需要之间存在矛盾。一方面医院需要高素质的护士；另一方面又怕护士技术成熟后跳槽流动。医院提供平台和机会给聘任护士，一旦技术成熟，能力提升，聘任护士会选择待遇更好，环境更佳的医院。技术成熟的聘任护士更具有流动的不确定性，继而加速聘任护士队伍的不稳定性。

2.3.3 付出与收获不对称，身份导致的不公引发融入医院整体的困难 在调查中，聘任护士认为自己的付出和收获极为不对称一是无论聘任护士怎样努力，永远没有晋升的通道，永远不可能走向护理管理岗位，永远不可能在医院决策层有任何话语权。二是无论表现多么优秀，也得不到院方实质性的奖励，很多表扬只是表层的。三是流动性大，不稳定的队伍现状，也使得医院决策层在很多重点护理岗位不会使用聘任护士的重要原因。这些都会引发聘任护士融入医院整体的巨大障碍，而这种融入的困难使得聘任护士没有主人翁感、依托感和归宿感。因此聘任护士辞职率高，流动性大造成护理队伍的不稳定就成为必然。

2.3.4 护患关系矛盾大，是临时应付随时离开的工作状态所致 在护士满意度调查和医院满意度调查中，可以看出，医患纠纷中聘任制护士占有较大比例。与患者发生护患纠纷的护士，聘任护患占90%左右。客观上分析护患纠纷是聘任护士责任心差、沟通不到位、技术不过关、服务技巧欠缺、护理服务中不主动等造成的。但是实质是聘任护士对工作的应付态度和随时准备离开的心态，正是这种心态使聘任护士产生护患纠纷的主要原因。

当然，在调查中，还发现聘任护士队伍不稳定的原因有个人、社会、家庭等多方面的因素，如自己对护理工作难以胜任，感觉力不从心，聘任护士地位低被人瞧不起，家庭两地分居，孩子入托上学等因素，这些因素在镇区的市一院反应的比较突出。

3 讨论

要寻求聘任护士队伍稳定的对策，首先要认识到聘任护士逐渐增多已成为医院护理人员不可缺少的力量,与正式护士共同担负起繁重的临床护理任务[2]，要准确定位聘任护士在医院建设和发展中的重要地位，正视聘任护士队伍成为一医院护理的主体这一现实。其次，重视聘任制护士的成长，为他们创造融入的条件，使其自觉成为医院的主人翁，才会迸发出自我发展的积极性和创造力，转化为为医院能力建设的正能量和强劲动力。

3.1 着力解决好聘任护士待遇问题

待遇问题是聘任护士最大的压力之一[3]。多论著中用“同工同酬”来回概括，但是在实际医院推行同工同酬过程中，难度极大。正式护士占有行政事业单位编制，而聘任护士是名副其实的合同制，受体制和机制影响，不可能一蹴而就拉在一个平台。因此尽量缩小聘任护士和正式在编护士收入的差距是解决好聘任护士薪酬待遇的最佳途径。特别是医院推行绩效考核方案后，绩效工资与个人工作量、护理风险、业绩好坏挂钩，聘任护士在绩效工资范畴可以享有和正式护士一样的分配权力。同时改善聘任护士的政治权利、管理权力和参与权力，特别优秀的聘任护士提拔到护士长管理岗位、推荐为职工代表、先进典型等，并不断尝试增加聘任护士在管理领域、职工权益领域、先进示范领域的数量，切实破解聘任护士与医院正式职工之间待遇鸿沟，为聘任护士融入医院大家庭创造条件，为聘任护士队伍稳定引导示范。

3.2 全力构建聘任护士职业发展平台

一是破除聘任护士身份限制，一律纳入医疗护理人员进修培养的体系之中。为了确保聘任护士队伍技术骨干的稳定性，可以采取护士进行培训与服务医院年限的契约管理措施[4]，使医院培养投入有回报保障，破除医院在聘任护士投入培养上的顾虑。二是采取聘任护士末尾淘汰办法，激励聘任护士不断提升自身的护理能力和水平，不断激发学习护理技能丰富业务知识的能动性。在职业发展和培养上为聘任护士打造可供发展的空间和平台，改变聘任护士低端发展的现状。三是建立聘任护士技术骨干培养计划和聘任护士培训计划，并加以实施。改变聘任护士充当低端打工者而无技术业务发展机会的现状。

3.3 深入推进聘任护士人性化管理模式

一是从医院护理队伍梯队建设的长远培育聘任护士队伍，特别是护士在成长成才中采取各种有效手段，助其成长促其成才。破除聘任护士临时使用的观念，让他们在医院平台上成长成才，更好的服务医院，形成自我成就和医院发展的双赢局面[5]。二是关心聘任职工的生活、情感和家庭等，特别是医院通过改进聘任制职护士的住宿条件、食堂，为其创造良好的生活娱乐设施，举办各种关爱的文艺活动等，让医院的人文化管理深入到聘任护士管理的各环节，使医院对护士稳定就业产生吸引，继而产生依感和归属感。三是加大聘任护士人性化服务教育，通过人性化服务标兵，优质护理服务明星等活动，让聘任护士感知人文服务的真谛，在护理服务中更容易与患者建立良好的合作沟通关系，在患者认可和激励中不断丰富护理人文管理和服务的内涵，形成结构合理状态稳定的护理队伍。

[1]潘玉焕，单庆顺，潘玉艳.合同制聘用护士流失原因分析与对策[J].中外医学研究，2013,11（19）:135-137.

[2]郭淑明，高琳，邰素琴.聘任护士职业发展的管理策略[J].护理研究：下旬版，2008（1）:257-258.

[3]刘保萍，陈海英，李建青，等,护士满意度现状调查及相关因素分析[J].护理实践与研究，2013，10（7）：9-11.

[4]谢月琴，盖青萍.县级医院聘用护士现状调查分析及对策建议[J].卫生职业教育，2011，29（8）：124-125.

[5]李从容，宋晓阳.公立医院对知识型员工实施心理契约管理的策略研究[J].中国卫生事业管理，2012（1）：64-66.

[6]芦鸿，张渝.人性化管理在医院护理管理中的应用探讨[J].中国医药指南，2012，10（24）：695-696.