独立学院薪酬体系改革探究

林 行

(福州大学至诚学院，福建福州 350002)

独立学院作为高等教育的重要组成部分和新增长点，是高等教育改革的一个重大突破口，在高校人才培养方面扮演重要角色。然而，作为高等教育的新生事物，独立学院的内部管理体制建设还处于不断摸索和完善过程中，尤其是独立学院教职工结构多样、需求复杂、员工非编制化等，使得薪酬管理在实际运作中面临诸多困难。“以改革求发展，不改革没出路”在各大独立学院已成共识，以薪酬管理改革为重点的新一轮内部管理体制改革正在全面展开。

一、独立学院薪酬管理现状及问题

自1999年江浙一带试办新制独立学院开始，国内许多公立大学自发地与国内企业、学术团体、公民个人等联合创办独立学院，发展迅速。据教育部官方数据，截止2014年6月15日，全国目前现有独立学院287 所，另有43 所独立学院转设普通民办本科院校。经过十几年的发展，独立学院逐步进入由外延式向内涵式转变的关键阶段。独立学院的办学机制和薪酬管理机制相对普通高校来说比较灵活，但也存在以下几个方面的问题:

(一)薪酬管理与组织战略不够匹配

美国著名薪酬管理专家米尔维奇认为，将薪酬上升到组织的战略层面，思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬体系支撑组织的竞争策略，并帮助组织获得竞争优势，薪酬战略必须与组织战略相匹配、相辅相成。但目前大部分独立学院依托母体学校办学，办学年限短，大部分专业任课教师来自母体学校，公共课程任课教师基本为学院聘任教师。一方面受母体学校制度和薪酬标准的影响，另一方面为控制学院运营成本，许多独立学院对薪酬管理的战略性思考不够，薪酬激励效果有限，难以吸引高素质人才，导致教职工年龄结构、职称结构不够合理、科研学术水平薄弱。许多独立学院师资条件、科研水平，难以适应学院长远发展需求，与学院的发展战略不够匹配。

(二)薪酬制度不够完善，缺乏有效的整体岗位聘用体系

作为高等教育的新生事物，独立学院成立时间不长，学院各个部门设置、岗位设置无先例可循，基本是“摸着石头过河”，岗位职责不晰，薪酬激励方向不明。同时，尽管许多独立学院在教职工聘用时一般会签订三年合同、职务调整时会在学院网站上给以公示，但聘任时培训不足、合同期满没有及时续签等现象客观存在，整体岗位聘用体系有效性不足。

(三)薪酬与绩效不够紧密，差异化激励不明显

目前，一些独立学院虽然已经实施教师工作量的规章制度，对教师教学工作量基本标准、教师教学工作当量计算方法，如课堂教学工作当量、实验教学工作当量、实习实训参观教学工作当量、毕业设计(论文)工作当量、课程设计工作量等做了相关规定，但因指标不够细致，与薪酬挂钩不够紧密，成效不明显。此外，由于工作量难以量化和考核等原因，其他类型教职工(辅导员、行政人员、教辅人员、后勤人员)的绩效考核文件经常流于形式，绩效考核机制不健全。教职工缺乏明确的职务说明书或工作任务书，工作量考核指标不晰，无法成为薪酬设计的直接依据，更无力形成教职工激励的引领向标。同时，很多独立学院每学年年底的教职工聘任与考核意见与其下一年度的薪酬结构没有直接或间接联系，即每一位教职工的薪酬与年度考核情况无关，教职工干好干坏干多干少，薪酬差异不大。

(四)薪酬结构不够合理，有效激励性有待加强

大部分独立学院的薪酬结构包含两种，教师的职称薪酬制和其他类型教职工的职务职称就高薪酬制，薪酬=基本工资+职称津贴(职务津贴)+五险一金+福利+其他，结构相对单一。其中，基本工资只与职称有关，同一职称无论院龄大小、级别高低等，数值相同，极大影响了学院教职工队伍的积极性和稳定性。采用职称薪酬制的教师，无论身兼几个行政职务，其津贴仅与职称高低相关，跟行政职务无关。采用职务职称就高薪酬制的其他类型教职工，其津贴按照职务和职称金额就高不就低的原则。五险一金数额主要依据国家相关法律政策，与其他大部分公立院校相同，但独立学院教职工的非编制化，直接影响独立学院教职工对未来不确定性的担忧。而且，传统的薪酬结构缺少了自主福利和非经济性报酬，薪酬结构不够合理，有效激励不足。

二、独立学院薪酬管理存在问题的原因分析

(一)制度障碍

由于我国独立学院高等教育的特殊性，国家及社会对独立学院究竟是属于企业单位还是事业单位存在着定位不清晰的情况，国家没有就如何保障独立学院的地位和权力作出具体的操作性强的规定，相关政策落实不到位。

(二)受制于母体学校

目前，大部分独立学院的管理体制为董事长领导下的院长负责制，重大事项改革均需要通过董事会的批准，而学院的董事会成员均为母体学校的中层领导(含学院高层领导)，基于平衡双边关系和避免双边矛盾的考虑，独立学院薪酬的基调定格在比母体学校薪酬略高的位置，改革幅度受限。大部分普通教职工的津贴水平涨幅或改革都依赖于高职务高职称人员的津贴水平改革，而这部分群体的津贴水平在一定程度上受制于母体学校。

(三)人力资源管理理念不够明晰

经过十几年的发展，独立学院逐步跨越到内涵式发展阶段，在倡导教职工甘于奉献的同时，而对教职工的身心需求满足、教职工的职业规划和发展、教职工各项人事薪酬激励保障制度的建立和完善还不够及时全面，导致了部分教职工存在浮躁情绪，工作效率不足。薪酬理念的不够明晰，薪酬制度的不够完善，导致薪酬改革无据可依，改革速度缓慢。

(四)资金限制

大部分独立学院缺乏财政支持，资金来源单一，创收渠道不足，纯粹的“以学养学”。而且，一方面受一开始办学体制所限，很多独立学院的大部分资金收入要上交给母体学校，部分分配给各个合作办学母体学院，自身留存的比例不高;另一方面，独立学院目前还处于创建阶段期末到教学型阶段期初的战略转型期间，刚完成教学环境等基础设施的改良与完善，投入金额巨大，现阶段并无足够资金改善教职工的薪酬待遇。

(五)缺乏有效工作量标准

尽管许多独立学院出台了教师工作量管理办法，但其规定对象太过笼统，未区分学科门类和课程类型，实际操作性不强、过于简单地以总学时数定额考核工作量，未充分考虑实际上课周数及客观实际情况、课堂外的工作量规定不够规范和清晰，无有效监督机制、对教师备课工作量的考虑不够周全、教学工作的“质”难以有效考核等，使得其执行有效性不足。其他类型教职工的薪酬、绩效考核与实际工作量脱钩，干多干少一个样，指导激励性不够强。

三、独立学院薪酬体系改革的建议

独立学院现有的人力资源和薪酬管理状况有其自身历史发展的特点和原因，既不同于传统公办院校，又受到母体学校人力资源模式和薪酬管理模式的影响与制约。伴随着外部环境的变化和学院的战略发展，独立学院目前的薪酬体系已成其稳健发展的瓶颈。根据现有环境和条件，利用办学模式的灵活性，借鉴薪酬管理的相关理论，对独立学院教职工薪酬体系改革提出了如下建议。

(一)强化薪酬战略

将独立学院薪酬体系的设计和实施纳入到学院的发展战略中。独立学院教职工不仅同大部分社会人一样，存在需求的相对隐蔽性、多层次性、动态性和个体差异性，而且存在着独立学院教职工非编制化等问题。因此，独立学院薪酬体系的设计应充分考虑到内外部环境的具体变化和特点，把“事业留人、感情留人、待遇留人”“快乐地工作”“以人为本”等理念落实到体系中，运用供求均衡工资理论和效率工资理论，做好学院教职工的薪酬规划，深化薪酬体系改革。

(二)构建有效的整体岗位聘用体系

根据独立学院教职工的工作特点和性质，按照分类管理的原则，对学院教职工进行分类，确定不同的系列以制定相应的制度，进而进一步明确各岗位职责，构建有效的整体岗位聘用体系，理顺关系，鼓励教职工掌握、获取更多知识、技能和能力，强化服务意识。薪酬体系的设计要根据各类人员的资源稀缺程度、工作量多寡及难易程度、工作性质、岗位压力等特点，有意识地向与学院办学理念和思路一致的教职工倾斜，以促使学院更好更快地发展，同时也让教职工有据可依，明晰激励方向。

(三)提高整体薪酬水平和竞争力

独立学院灵活的办学体制给予其薪酬体系的完善提供了广阔的空间。在综合考虑其在同类院校的战略定位、影响力和参照同类院校的薪酬水平的基础上，应使学院的薪酬水平接近同类院校的薪酬水平，使学院吸纳高素质人才的能力接近同类院校的吸纳能力。独立学院薪酬体系可采用薪酬结构内部增长机制的方式，提高教职工的薪酬水平，提升竞争力。

(四)强化绩效考核

进一步细化各类教职工的工作量指标和绩效考核指标，明确各类工作行为和工作量，形成独立学院教职工的工作量标准和绩效考核体系，并随着学院发展战略的调整而微调。制定的薪酬制度，要充分结合各类教职工的工作量标准和绩效考核指标，明确各教职工的绩效等级及其对应的薪酬水平等级或奖励水平。在此基础上，通过各系、各部门组织所有教职工学习工作量标准和绩效考核体系文件，使所有教职工清楚自身的行为准则及努力的方向，更加有利于吸引和稳定高能力高素质教职工队伍。

(五)优化薪酬结构

薪酬体系的设计要充分依据独立学院的发展战略、人力资源战略、经济能力和市场平均薪酬水平，对学院内不同的岗位进行横向和纵向的薪酬结构设计。所设的薪酬结构既要满足战略导向、公平、合法、竞争、实力存量、激励相容等原则，又要体现过程的科学、合理和薪酬的差异。

独立学院薪酬体系的设计要在横向薪酬结构(薪酬=基本工资+职称津贴(职务津贴)+五险一金+福利+考勤奖+其他福利)的基础上，借鉴薪酬激励理论和边际效用递减规律理论，参照工作量标准和绩效考核体系，根据教师、辅导员、行政人员、教辅人员、后勤人员等人员的岗位特点，进一步增加非经济性报酬，完善横向薪酬结构。同时，对各类人员进行工作评价，制定兼顾绩效和院龄的等级序列，纵向上完善薪酬结构。

(六)设立期权奖励制度

目前，独立学院的薪酬激励制度效果欠佳，特别是没有长远的眼光和规划。因此，可将期权奖励制度应用到独立学院薪酬制度设计方面，受益对象主要是对学院发展具有重要作用的专家、学者。只有将一批有价值的专家学者和有培养前途的青年教师稳定在独立学院里，才能使学院具备教育竞争力。同时，这不仅可“吸引”高素质高能力教职工加入之外，期权还可以起到“留住”员工的作用。首先，期权需要几年，越早离开就拿到越少的报酬。其次，一般的期权协议规定，辞职的员工在离职后90 天内需要行使期权，过期作废，这样即使是一分钱的期权，如果是几万股，员工也可能要拿出上万元人民币才能拿到这些普通股。因此，期权不仅在一定程度上可以给教职工带来利益，同时也可以对其起到约束作用。由于，目前许多独立学院并没有能力支付教职工高额薪酬，此时，期权制度就是一个有效激励教职工的薪酬制度。

四、结论

科学的薪酬体系有助于独立学院在控制人力资源成本与吸引、保留不可或缺的教职工资源之间找到最佳平衡点，统筹各种能动资源的有效配置，是选拔、培育、采用、留住优秀教职工的关键，直接影响到学院战略目标的最终实现。薪酬体系改革为独立学院内部管理体制改革提供了很好的发展思路，然而改革的最终实施还需要制度进一步明确化、母体学校支持、各级领导重视、资金渠道拓宽、考核执行力增强等环境和条件。

［1］聂 琼:《独立学院新体制下的薪酬制度构想》，《人力资源》2010年第8 期。

［2］张有福、石棉:《独立学院实行年薪制的探讨》，《湖南大众传媒职业技术学院学报》2010年第4 期。

［3］罗凌妍、杨生莱:《独立学院教师薪酬现状与对策研究》，《当代经济》2010年第6 期。

［4］Holmstrom B，Milgrom P.MultiTask Principal Agent Analysis:Incentive Contracts，Asset Ownership，and Job Design.Journal of Institutional and Theoretical Economics，1991:16－28.

［5］曾湘泉、赵立军:《我国高等学校工资制度的历史沿革》，《中国高教研究》2004年增刊。

［6］李建忠:《我国民办高校的人力资源现状与对策》，《前沿》2005年第9 期。

［7］刘 娜、邵光成:《高校教师薪酬制度改革》，《河海大学学报》2005年第3 期。

［8］赵丹龄等:《高等学校教师薪酬制度的国际比较研究》，《中国高教研究》2004年增刊。

［9］陈宝瑜:《回顾民办高教历史探索复兴发展规律》，《民办教育动态》2002年第4 期。

［10］陶志梅:《我国高等院校教师薪酬制度改革的回顾与思考》，《天津市教科院学报》2005年第5 期。

［11］Alexander J.S.Colvin and Wendy R.Boswell.The problen of action and interest alignment:Beyond job requirements and incentive compensation.Human Resource Management Review，2007，17(1):38－51.

［12］Philip E.Graves，James R.Marchand，Robert L.Sexton，Hedonic wage equations for higher education faculty.Economics of Education Review，2002(21):491－496.