新常态下医院人才队伍建设的探索与实践

匡 莹 孙向阳* 张明敏

新常态下医院人才队伍建设的探索与实践

匡 莹①孙向阳①*张明敏①

新常态下，在配合做好医改工作的同时，通过建立健全人才发展机制、管理机制，并结合医院的实践经验，从人才引进、人才培养、人才考评、人才激励等几个方面入手，大力加强人才队伍建设。

人才建设 发展 机制

新一轮医改开展以来，国家对于医疗卫生事业的投入力度不断加大，但在国民经济下行压力显现，经济发展难以持续高速增长的新常态下，医疗卫生投入的强劲态势也趋向平稳。因此，进一步深化医药卫生体制改革，推进医疗卫生工作发展，建立适应新常态的新体制新机制，成为目前医疗卫生工作的重中之重。作为基层专科医院，如何加强人才队伍建设，建立人才培养发展和梯队建设机制，提高核心竞争力，是我们必须面对的问题。

1 强化人才建设主体地位

1.1 提高认识 增强意识 在凝聚共识，科学把握医改的主要思路，坚持保基本、强基层、建机制的基础上，我院从党政领导到科室主任，坚持树立新的人才理念，强化“人才第一”“人才是核心竞争力”的观念和意识，通过人才集聚、人才创新，以学科建设和团队建设为重点，以重点学科和特色学科为依托，使医院在提升管理水平、服务水平、医疗护理质量、医学教学、科学研究和技术创新等方面获得跨越式发展。

1.2 健全制度 夯实基础 完善的人才工作制度是人才工作的基本前提和重要保证。结合医院总体发展规划，制定了《2011—2015年人才发展规划》和《人才梯队建设规划》，提出了5年人才发展目标，创新人才引进机制，完善人才引进及招聘程序，建立人才培养、使用和激励机制，重点对人才培养及梯队建设方面制定了主要任务和具体举措，为人才队伍的建设奠定基础，为医院的发展增添动力。

2 建立健全人才队伍发展的管理机制

2.1 大胆实践 创新人才引进机制 根据医院人才发展规划，拓宽人才引进渠道，采取优惠措施，以积极的态度应对人才流动，果断引进急需紧缺人才，重点引进熟悉专业学科领域知识又能解决多种或交叉学科实际问题的高素质、复合型学科带头人和拔尖人才，实现“才为我用，才尽其用”。医院出台《关于引进学科带头人、紧缺技术骨干等高层次人才的意见》，对引进人才条件、引进办法及程序、相关福利待遇、工作条件与环境等方面作出了具体规定，比如安家费、科研启动基金、仪器设备配备、科研成果奖励、解决配偶工作及子女就学等，以事业和感情吸引人才，留住人才，使人才更好地融入医院。

2.2 加强培养 促进内部人才成长

2.2.1 建立学科或学术带头人管理机制。加快医院学科建设，明确各学科及专科的发展方向，制定《学科(学术)带头人遴选及管理实施方案》，从工作、学术等方面为学科带头人创造条件，优先推荐到各级学术团体任职，选送参加国内外培训和学术活动，推荐参与省(市)内外重大科研课题评选，及时引进和推广新技术、新项目，提高学科带头人的科技创新能力，营造浓厚的学术氛围和良好的工作环境，加强医院领导、管理层与拔尖人才的紧密联系，努力扩大医院知名度和影响力，提升医院总体实力。

2.2.2 关注中青年人才发展，落实储备人才培养工作。一是本着“走出去、请进来”的培养模式，把有事业心、责任心，具备一定发展潜力的中青年技术骨干送出去学习，鼓励并帮助联系国内外知名医院进行深造进修，同时把著名专家教授请进来传授新理念、新知识、新技能，增长专业知识和技能，提升总体水平。二是鼓励中青年技术骨干积极参与科研工作，提高专业技术水平，向省、市、院等各级别学科带头人和拔尖人才标准靠拢。三是根据不同人才需求，有重点、有计划地实施岗前培训、住院医师规范化培训、三基三严训练等培训制度，完善常态化培训机制，大力培养基层医务工作和急需紧缺人才，不断提高人才队伍的整体水平。5年来，医院选派优秀专业技术人员出国学习深造21人，到外院进修103人，在职读博12人、读研127 人。

2.2.3 加强医院管理人才队伍的建设，提升管理服务水平。医院各级管理人员在推动医院不断走向专业化、科学化、规范化、精细化的过程中，发挥着不可低估的作用[1]。医院制定管理人才的年度培训实施计划，建立管理干部培训制度，为不同岗位、不同职级的管理人员提供理论理念、专项技能的学习或实训机会，使管理干部培训制度常态化、规范化，从而不断提高其理论水平、实践能力、领导才能，更好地为医院专业人才队伍的建设和发展出谋划策。

2.3 搭建发展平台 充分发挥人才作用 根据人才的技术专长、管理能力、学术水平，分别安排不同的重要工作岗位。将使用为本的原则贯穿于人才工作的各个方面、各个环节，为使用而引进，为使用而培养；在使用中激励，在使用中创新。建立人才培养配套资金，通过“学历深造、专项进修、国际合作、会议交流、参观访问”等方式为各类人才搭建了不同层次的专业平台[2]，最大限度地激发其工作的主动性和创造性，引导人才更好地为医院发展服务。

3 健全和完善人才管理体制

3.1 建立科学的人才考核评价体系 一要明确职责，结合工作实际，着眼质量管理和规范管理的客观需求，制定系统的岗位职责和管理标准；二要结合行业特点开发应用人才测评技术，建立合理的考核评价标准，构建科学的人才考核评价体系。医、药、护、技岗位，具有不同的评价目的和评价对象，要考虑岗位特点和岗位职责建立不同的评价要素和评价指标。学科带头人、重点人才、后备人才、基层人才的专业能力和学术水平的要求也不尽相同，所以在具体应用时，也应根据考核目的和对象的不同，对各要素加以调整和修改，并具有针对性地界定其评价标准和量化权重。我院按照不同的人才层次分别签订《人才培养责任状》，明确双方的权力和责任，保证培养目标的顺利实现。

3.2 建立完善人才激励机制 现代医院中，高层次人才较多，个体需求呈现出多元性、复杂性趋势，因此要坚持物质激励与精神激励相结合的方式，比如薪酬激励、晋升进修激励、奖金激励、荣誉激励等，针对不同人才特点及专业要求，实行分类、分层管理，建立完善有效的激励与约束机制。对遴选出的学科带头人、学科骨干、重点人才给予重点培养和政策上的支持，完善高层次人才的量化考评和激励机制。近年来，我院健全和完善了《员工奖惩制度》《科技人才奖励规定》《医学重点学科及重点人才奖励办法》《“226高层次人才培养工程”培养对象考核及配套奖励申报工作通知》等，并通过贯彻落实选拔人才、激励人才、培养人才。

3.3 科学规范管理 实现良性循环发展 医院管理者悉心了解不同层次、不同专业人员的特点、特长，建立学科带头人、重点人才、后备人才等选拔和激励制度，完善人才开发、考核、激励、奖惩机制，打破陈旧观念，消除人才建设中论资排辈现象[3]。鼓励中青年医师开阔视野、拓展思维，学习先进的医学理念、临床技能，积极参加学术交流活动，申请科研课题，力争在疾病诊治、学科建设、科研成果等方面实现“百花齐放、百家争鸣”的良性发展局面。

4 小结

自建立实施人才战略以来，医院的人才建设取得了一些成绩。2014年底，我院人员总数1 269人，其中卫生技术人员1 106人。本科以上学历835人；护理大专以上学历501人，占全院护理人员的90.5%。博士7人，在读博士12人，较2010年增长了3倍；硕士157人，较2010年增长了1.6倍。高级专业技术人员251人，其中三级专家12人，硕士生导师16人，教授4人。省“双创人才”1人，“省突出贡献中青年专家”1人，省“333”三层次人才8人，市“226”二层次人才2人，市“226”三层次人才11人，医学重点人才15人。2014年累计科研中标46项，其中国家自然科学基金面上项目2项、国家自然科学基金子课题1项，江苏省卫生厅面上项目1项、江苏省卫生厅医学保健项目1项；市科技计划项目5项、市226人才资助项目1项。共有18项新技术获奖，其中获得江苏省卫生厅医学新技术引进奖二等奖1项；南通市卫生局新技术引进奖一等奖2项、二等奖3项、三等奖12项。

1 田晓洁，邵志民，许铁峰，等.三级医院管理人员职业规划现状分析和对策研究[J].中国医院管理，2014，34(3)：57-59.

2 高文庆，姜宁华.“差异化”原则在医院管理中的运用[J].中国医院管理，2011，31(2)：70-71.

3 王聪，李成智.县级公立医院人才队伍建设存在的问题及路径探讨[J].中国医院管理，2013，33(4)：37-38.

·本文编校 朱 毅·

2015-05-12)

①南通市肿瘤医院 南通市 226361

*通讯作者