论管理者对知识转移主体行为能力的影响

■兰 玲

在知识经济时代，由于知识的异质性和难以模仿性，如何提升组织成员的知识转移能力，促进组织内知识有效转移成为组织获取竞争优势的关键，也成为国内外研究的热点。现有的关于知识转移能力的研究主要以Szulanski 的交流模型和Nonaka的SECI知识螺旋模型为基础理论，在此基础上学者们基本认同知识转移“是知识从一个主体转移到另一个主体的过程”［1］,同时认为知识转移比知识共享更加具有方向性与目的性［2］。Martin和Salomon认为，知识转移能力是组织能明确知识的运用，评估接收者的需求和能力，将知识有效传递并运用的能力［3］。尤天慧从传送能力、接受能力、交互能力以及组织支撑能力四个方面，构建了组织知识转移能力的评价指标体系［4］。岳翠霞运用模糊层级综合评价法以及加权平均法则，对图书馆的知识转移能力进行了评价［5］。

在以往的研究中，管理者并没有被纳入研究范畴，同时转移能力评估指标体系的研究从构建到实施都带有一定的主观性，主体行为能力的变化也鲜有量化分析。实际上，知识作为客观事物的主观反映［6］，在形成人的整体素质方面有着无以替代的基础性地位，因此个体才具有相应的行为能力。而行为的可观察性和可测量性，使得知识转移参与主体行为能力的度量成为可能，因而加入管理者的影响因素也将使得研究更加客观和科学。基于此，本文通过分析管理者在组织内知识转移活动的作用机理，构建知识转移主体行为能力的测量模型，设计系列行为实验对在管理者的作用下知识转移主体行为能力的变化规律进行总结，以期为组织进行有效的知识管理提供科学的决策依据。

一、管理者的作用机制分析

以往的研究成果显示，组织内知识转移是知识在发送者与接收者之间传递的过程，活动过程涉及的影响因素多且关系错综复杂，具体过程如图1所示。

知识被信源即知识发送者编码并发送，通过信道，被信宿即知识接收者接收、解码、吸收、内化和运用，知识管理者通过对信道的组织管理和对活动参与双方的管理参与其中。此外，传者在组织内的知识转移活动中，起着调节变量的作用，其作用机理如图2所示。

图1 知识转移过程

在客观条件保障的情况下，发送者知识传授经验和传授手段丰富，接收者能准确接收，并快速理解和吸收发送者传递的知识，同时二者的传递意愿都很强烈，组织里的知识能实现高效率转移。如果知识发送者的知识传授经验少，知识传递手段简单或单一而表达能力受到局限，或者接收者知识存量过少，不能很好地理解播媒介的选择以及外部噪音也会对活动的效率造成影响，但信道作为客观存在其可控性较强，故不作为本研究的主要研究对象。作为知识转移的直接参与主体，发送者的发送能力和意愿以及接收者的接收能力和意愿，都会影响转移效率。发送者和接收者的能力是指能顺利完成知识转移活动必需的主观条件，是个体知识、技能与应用的结合；而发送者和接收者的意愿则是指个体内心对知识转移活动的愿望，是需要和动机的结合。意愿可以促进能力的发挥，能力为意愿提供保障基础，两者相互影响和制约。鉴于意愿的主观性与内隐性，测量难度比较大，本研究中将能力与意愿合二为一，统一作为发送能力与接收能力处理以方便测度。

管理者虽没有直接参与知识的转移，但却把控着活动过程的各个环节，并通过管理活动激发、提高和放大发送者和接收者的能力［7］，进而影响知识转移效率。所以，本文认为知识管理和吸收发送者传递过来的特定知识，则会导致知识转移的低效率。这时，管理者对参与者的有效组织与激励就显得尤为重要。管理者可以通过对所需传递知识的分析，帮助发送者选择更有效的传递方法，同时通过技术支持提升发送者的发送能力，也可以提前组织接收者进行培训以提升其接收能力。当参与双方因知识的独占性或利益获取等原因缺乏转移动机，活动参与积极性不高时，管理者则可通过目标设置、奖励等各种激励机制来激发传递双方的意愿，使组织的知识转移活动效率得到有效提升。

图2 组织内知识转移过程中管理者作用机理模型

二、知识转移主体行为能力测度模型构建

本质上，知识转移是一个教与学的过程［8］，所以本研究拟设计教学测试实验，通过对个体所学知识的测试，分析各个活动参与主体行为能力的变化。

首先，在知识的传递过程中，各因素通过影响知识发送者的发送能力以及接收者的接收能力进而影响整个知识传递的效率。不考虑知识创新等因素，认定知识量在传递过程中只会下降不会提高，作如下说明：

发送者的知识发送能力α（0＜α＜1）。当α=0时，发送能力最差，表示不具有知识发送能力；当α=1时，发送能力最高，表示能将拥有的知识完全发送。

接收者的知识接收能力β（0＜β＜1）。当β=0时，接收能力最差，表示不具有知识接收能力；当β=1时，接收能力最高，表示能将他人发送的知识完全接收。

知识转移效率α×β（0＜α＜β）。当αβ=0时，知识转移效率最差，表示活动中没有发生知识转移。对此求解，即α=0或β=0，表示当接收能力或发送能力中的任一种能力不具备时，整个知识传递过程不能实现。当αβ=1时，知识转移效率最高，表示能实现知识的完全转移（理想状态）。对此求解，即α=1且β=1，表示只有当发送能力和接收能力同时最高时才能使知识传递实现完全转移（理想状态）。

结合发送能力与接收能力，则知识传递之后的信息量等于发送者的知识发送能力乘以接收者的知识接收能力再乘以知识传递之前的信息量。知识转移损失率可用式（1）表示：

由式（1）可知，当知识传递之前的信息量为零时，根据信息量在知识传递过程中不会上升的特点，则传递之后的信息量为零，此时无法反映出知识接收能力与知识发送能力。根据式（1）可知，损失率仅与知识发送能力与知识接收能力相关。

在以上定义基础上，假设有人共同学习了同种知识，关于知识的测试分数可视为纸质知识的发送能力。记个体测试计分集合为：利用平均值与计分总额相结合，从整体上判断每种纸质知识的发送能力：

从上式可见，当达到S的人数n较大时，α(Ki)是逼近于1的，特别地，当s=S时α(Ki)=1达到最大值。当没有人达到S时，α(Ki)=s/S相对较小。

接下来，根据求得的α(Ki)计算知识发送者对于特定知识的接收能力。被试者Mk在Ej试验过程中对于学习知识的知识Ki接收能力为：

根据知识不同分类作相关分析，将不同两种知识的接收能力作为一个整体，设为二维总体（X，Y），数据记为：

对于m个知识点，两两之间求相关系数，建立相关系数矩阵如下：

rxy为X与Y间的皮尔森相关系数,其中rkikj=rkjki，主对角线上元素rkikj=1,(i=j)。可见Rm×n为对称矩阵且主对角元素相等，即两知识点相同的相关系数相同，且同一知识点的相关系数为1，不改变知识点之间的相互影响。

每种知识的接收能力的均值记为xKi，根据相关系数矩阵RKiKj，与其他知识点接收能力xKj之间可建立相应线性变换Γ，xKi与xKj之间通过相关系数可对应相差一个常数量cKiKj，表达式即为:

其中xKi与xKj以及rKiKj已知，可以求得常数量cKiKj，显然当xKi与xKj相同时，此时rKiKj=1，则cKiKj均等于零。

在实验过程中，知识共有m（为偶数）种，被试者Mk通过自学环节，求得其对m/2种知识的接收能力记为β(Mk,Ki)(i=1,…,m/2)，剩下m/2种知识的接收能力，记为β(Mk,Ki)(i=m/2+1,…,m)，则

综合以上，在Ej次实验过程中每个人Mk针对每种知识Ki的发送能力为：

其中k'为知识接收者的编号，k为知识发送者的编号，sk'为知识接收者的考察分，sk为知识发送者的考察分。

三、实验设计与实验结果

本实验根据“学习-传授-测试”的知识转移流程，以管理者管理措施为变量设计了四组实验，即：无组织无激励的实验、有组织无激励的实验、有组织适度目标激励的实验、有组织高难度目标激励的实验。

（一）实验对象选取

有研究发现：来源于自然市场中的被试者与从院校招募的学生，在实验行为上并没有典型 差 别［9］［10］。基 于 样 本 的 可 获 取 性 和 可 控 性 方面的原因，本实验在某学校选取大二在校生分两次完成。第一次选取了20名学生完成了无组织无激励的实验；第二次选取了40名学生完成了有组织无激励、适度目标激励以及高难度目标激励三组实验，实验参与总人次达到149人次。为了减少其他变量引起的误差，除了第一组实验外，第二、三、四组实验的40名参与者是同一批参与者，管理者也分别由相同的两名老师担任，从而避免了不同的被试者因个体特征差异对实验结果带来的影响。所有的实验对象都是在自愿基础上选取，每组实验都采取随机的方式进行分组，避免实验参与者在个体能力或特质方面存在差异而造成自我选择效果，保证了本实验的内部效度。

（二）实验变量设计

实验参与者基本上按相同的流程完成四组实验，实验变量通过管理者不同的行为方式来实现加入。组织能力变量，是以管理者有没有对实验参与者进行学习方法和交流方式上的指导来衡量的。第一组实验参与者知识的学习与交流都是在自由状态下完成的，而后三组实验参与者在管理者的指导下采用各种方法如记笔记来加强学习记忆，同时在管理者的安排下，实行一对一形式的知识交流。所以，本实验认为第一组实验参与者的学习与交流都是在无组织状态下完成的，而后三组实验是在有组织状态下完成的。

激励机制变量的控制则是通过管理者设置目标以及目标达成后给予的奖励来实现的。第一组和第二组实验，管理者仅引导参与者完成实验程序，对于测试的成绩不进行任何评价与奖励，参与者除了机械地参与实验，没有受到来自管理者任何形式的激励。而在第三实验和第四组实验中，管理者不仅向参与者明示其测试成绩是个人能力的体现，鼓励参与者自我表现争取好成绩，同时宣布测试中表现优秀的配对组合将得到终极大奖，从心理和物质两个方面对参与者进行了激励。第三组实验和第四组实验的目标难度设置，通过对测试表现优秀的标准的不同定义来实现。第三组实验获得终极奖励的条件是成为所有配对组合中成绩总和最高的一对，只要努力这个目标达成的概率会很高，所以本实验认为实验三的目标设置是适度的。而第四组实验的获奖条件是不仅要成为成绩总和最高者，同时两个组合成员还需在测试中同时达到满分。因为在知识学习和知识转移过程中影响因素众多，要达到学习和转移的最佳状态，难度明显增加，目标达成的概率降低，所以本实验认为实验四是高难度的目标设置。

（三）实验结果

经过四组实验后，共收集个体测试初始数据140个，因每个个体都进行了自学与知识转移，所以根据学习方式的不同整理出数据280个，以下是对数据进行处理后所得的结果。

1.有组织和无组织的成绩差异

第一组实验与第二组实验比较的是有组织和没组织变量下个体能力的变化，为了避免知识不同带来的误差，两组实验选用了不同的实验参与个体，学习相同的知识，完成相同的测试题。通过单因素方差分析从整体上来进行比较，得结果如表1所示。

结果显示：F统计量为27.201，查F分布表可知，对应的显著性水平概率P值小于0.05，在0.05的显著性水平下，说明加入组织变量和没加入组织变量的两组实验测试结果差别显著。

2.知识接收能力

表1 第一组实验成绩与第二组实验成绩方差分析表

表2 被试者对不同知识的平均接受能力

后三组实验的40名参与者，都学习了三种纸质知识，并从不同的参与者处接收了另外三种知识，根据前述公式计算求得个体对个体间转移知识的接收能力数据240个，数值越大意味着被试者的学习能力即接收能力越强。根据数据统计，多达30名被试者的接受能力数值在0.8～0.9的范围内，表明40名被试者的学习能力基本在同一水平上，与现实相符。将三组实验参与者对于不同知识的接受能力进行加总求平均值，结果如表2所示。

按知识的不同来比较，被试者的平均授受能力并没有明显的上升趋势，将每组实验的平均接受能力看作整体来比较，可以发现数据随实验不同依次上升，但上升的幅度不大。

3.知识发送能力

在接收能力基础上结合公式8求得个体的知识发送能力数据共240个，取值范围在［0，1］之间。发送能力值越高，则发送能力越强。将区间［0，1］划成十等份，统计发送能力落在区间内的人数，做出知识发送能力频数直方图如图3所示。

由图3可知，实验二中个体发送能力人数多集中在中间区域［0.5，0.7］范围内，基本呈正态分布；实验三中［0.7,1.0］区间内发送能力的人数居多，图形呈现明显的左拖尾，峰值右移；实验四图形的这一特点更加突出，人数集中在［0.9，1.0］。可见,管理者适度激励以及高难度激励变量的加入，对发送者的发送能力作用明显，多数发送个体的发送能力呈增强趋势，组织成员的整体发送能力有大幅度的提升。

图3 发送能力频数直方图

将三次实验的平均发送能力以及各组实验中发送能力为1和发送能力为0的人数比例进行整理，结果如表3所示。

由表3可知，实验二中发送能力为1的个体为5人，实验三中发送能力为1的上升到12人，实验四中这一数据达到26人，而发送能力为0的个体仅在实验二中出现1人，实验三与实验四中均无发送能力为0的个体出现，同时三组实验的平均发送能力也依次上升。这进一步说明激励变量的加入是有效的，随激励强度的增强，受激励的个体人数也在不断增加。

表3 发送能力分析表

四、结论与启示

（一）主要结论

本文通过分析管理者在组织内部知识转移过程中的作用机制，构建了发送方和接收方行为能力的测度模型，设计四组不同变量的行为实验进行了检验,主要研究结论如下。

1.管理者组织变量的加入对组织内知识转移效率有明显的提升作用。随着管理者的组织变量加入，实验一的测试成绩与实验二的测试成绩差别显著，说明正式的有组织的知识转移效率要优于非正式的无组织的知识转移效率。

2.管理者激励变量的加入对组织内知识转移主体的行为能力有明显的提升作用。实验表明，高难度目标激励下发送者和接收者的能力提升幅度要大于适度目标激励下发送者和接收者的能力提升幅度，所以激励强度与知识转移参与主体的能力呈正相关关系。

3.在相同管理者的组织和激励作用下，接收方的能力提升幅度小于发送方的提升幅度，说明管理者的管理措施对知识发送者的能力提升作用更大。实验中出现了发送能力为0的个体，但没有出现接收能力为0的个体，说明组织中的个体都具有一定的知识接收能力，但发送能力并不是所有人都具备。实验数据显示，后三组实验中同一参与者的接收能力数据与发送能力数据并未呈现正相关关系，说明发送能力强的个体不一定接收能力也强，而接收能力弱的个体不一定发送能力也很差。

（二）启示

1.为了获得更多的知识存量，促进组织内的知识创新，管理者应加强对内部成员间知识转移的组织和管理，给予管理者一定的授权，使之能对知识转移参与者进行必要的激励，以提升知识转移的效率。

2.组织中的资源是有限的，管理者在组织与管理知识转移的过程中，应该重点关注对知识发送主体的激励，通过提升知识发送者的发送能力来实现知识转移的高效率，让组织有限的资源发挥最大的效用。

3.组织要获得知识转移的高效率，应重视知识转移发送者的选择。因个体发送能力与接收能力没有必然的联系，所以组织应分别构建组织成员知识学习能力和知识传授能力评估系统，科学地对个体的学习能力和传授能力进行辨别，选择最佳的成员进行知识的传授。

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