高等院校教学团队培养机制研究

王新娟，托 娅，申 云.南京森林警察学院，江苏 南京 00；.中国电影资料馆，北京 0008；.重庆大学，重庆 400044

高等院校教学团队培养机制研究

王新娟1，托 娅2，申 云3
1.南京森林警察学院，江苏 南京 210023；
2.中国电影资料馆，北京 100082；
3.重庆大学，重庆 400044

高等院校教学团队建设是有效实施现代教育的重要保障。通过对高等院校教学团队涵义和特征的界定，进而根据高等院校人才培养特点，提出高等院校教学团队培养机制建设的政策建议：依靠人才管理机制的创新，通过摒弃传统的行政管理理念，创新人才引进与培养机制，改革人才管理方法，重构教学团队发展的评价体系，塑造宽松校园文化环境，整合学校教学资源，充分发挥高校教师队伍的整体功效。

高等院校；教学团队；培养机制；创新机制；以人为本

高等院校作为国家创新体系中的重要组成部分，在推动创新型前沿科技研究、科技成果转化、培育国家科技人才核心竞争能力和建设创新型国家等方面发挥着十分重要的作用。同时，高等院校教学团队建设是提高高校师资队伍素质、提高高校教学质量、培养社会需要的创新型人才、提高学校核心竞争能力的关键因素。因此，高等院校应根据自身特点，按照引进急需人才、用好现有人才和培养未来人才的原则，积极探索人才管理工作的新机制，积极促进学校教学工作中老中青教师的结合，通过教学团队成员之间的教学研讨、经验交流和教学与科技创新的高度协作，发挥资深教师在教学和科技创新的传、帮、带作用，建设一支具有核心竞争力的高质量教学团队是一项迫切需要研究的课题。

一、高等院校教学团队的涵义和特征界定

团队概念是在美国通用食品的托皮卡厂进行自主管理的团队实验获得成功后，被逐渐接受，后来发展成项目团队，功能团队，固定功能团队等几种方式，并被广泛应用到企业界。人们看到团队工作的优越性，便把团队组织试探性地应用于在教育上。美国最早把团队教学在中小学推广，几年之后，团队教学开始应用于高等学校，在传统的学校院系组织之外，形成了各种形式的研究和教学团队，如同事任务小组、学术沙龙、论坛、课题组、研究协作组等。与此同时，我国一些高等学校也开始组建教学团队，进行团队教学的实验。

（一）高等院校教学团队的涵义与结构要素

美国学者乔恩·卡曾巴赫和史密斯认为，团队就是由少数有互补技能，愿意为了共同的远景目标、业绩目标和方法而相互承担责任的个体所组成的群体。从这个定义的理解，本文给高等院校教学团队下这样一个定义：“以教书育人为共同的目标，

为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担责任的少数的知识技能互补的个体所组成的团队”。

一支优化的高等院校专职人才教学团队队伍结构建设是教学团队培养机制建设的核心内容，教学团队结构的基本要素包括：（1）学缘结构优化。即在引进工作中，要放眼海内外范围考察选聘人才，调整好人才队伍的学缘结构。（2）学历结构的优化。即基础教学队伍建设以硕士研究生培养和引进为重点，专业科研人才队伍的建设以博士研究生为重点，逐步建立一支学历层次较高、结构搭配合理、用人效益充分发挥的人才队伍。（3）年龄结构的优化。即注重老中青结合，避免人才队伍年龄的扎堆与断层现象，使之年龄结构分布合理。（4）职称结构的优化。指引进不同层次和不同年龄的人才，使他们晋升职称的时间相对错开，便于管理，同时保证职称分布的合理性。

（二）高等院校教学团队特征

根据高等院校教学人才结构和培养人才目标，本文总结出高等院校教学团队具有以下几方面特点：

1.共同目标。共同的远景目标和业绩目标可以确定教学团队的基调和志向，激发团队的激情和向心力。

2.知识技能互补。教学团队成员之间的知识、技能和个性不是随机的或是简单的不同，而是互补的。

3.分工协作。教学团队对于其中每一个成员的工作职责范围划分很明确，同时强调每个人对团队任务的完成都负有责任，别人的成绩与自己密切相关，需要通过团队成员的共同努力才能够产生积极的协同作用。

4.良好沟通。教学团队的沟通方式是全通道型的，鼓励成员之间畅所欲言，消除误解，达成一致。

5.有效领导。在高水平教学团队中，需要一个出色的学术带头人，作为教学团队的领军人物，明确团队的发展方向，协调团队成员的行动。

二、高等院校教学团队在教学活动中的现实意义

知识经济、高新信息技术的产生与发展，对高等教育提出新的要求。教学内容日益增多，学生知识需求日益多样化，使得传统的一人集编、讲、辅、批等多项工作于一身的单兵作战的教学模式越来越难以适应社会需求。教学团队就是有效的内部合作机制，通过有效教学团队的建设，促进教学研讨和教学经验交流，既有利于探索多方面培养学生能力的教学模式，又有利于教师专业发展。

（一）教学团队建设可以在有限师资资源的条件下提升整体效率

由于教学团队成员之间教龄年龄结构呈老中青适当比例梯次，职称结构高中初相结合，各成员无论是教学能力，还是知识结构，各有优势与不足。通过组建教学团队，能够加强内部的沟通。成员之间交流共享教学技巧和经验，探讨新的教学问题，可以互相取长补短，互相学习、互相交流，能够充分实现教师与教师、学生与学生、学生与教师多重关系共存的团队内横向互动，有利于团队成员互补优势、共同提高，增强教学创新能力。

（二）优质教学团队有利于课程带头人辐射作用的发挥，提升教学综合实力

随着社会的发展变化，高等教育的教学内容不断增多加深，以及现代信息技术引入教学过程，使得任何一个教学系统，即使是一门课程，也会变得非常复杂，使得过去独当一面的教学模式难以驾驭。培育高素质的教学团队，大大扩展课程带头人在校教学系统中的辐射作用，扩大教学综合实力，整体促进课程系统的优化。没有团队，一个人的能力就变成了影响某门课程教学质量和效果的关键因素，而一个团队能够实现优势互补，使每个人的水平如虎添翼，能够把最好的内容带给学生，从整体上提高教学效果，提升教学实力。

（三）优质教学团队能够有效处理复杂教学问题，提高教学效益

21世纪人才的培养目标为“做人、做事、合作、创新”，即21世纪需求的人才首先是学会做人，在学会做人的前提下才能做好事，要把事做好就要学会与人合作，只有在与他人合作中，才能不断创新。随着课程之间、专业之间、学校与社会之间的联系越来越多，以团队为基础对学生进行综合培养，一

方面有利于有效处理多学科交叉的复杂的教学问题。另一方面在教学过程中体现合作意识、合作精神，强调团队成员在工作中的配合与协作，有利于培养学生的合作能力，进而提高综合人才培养质量。

三、构建高等院校教学团队培养机制的措施

构建一个有效教学团队，要求管理者必须从思想上理解团队概念，转变管理理念，以学术管理为主，淡化行政管理色彩，增强服务意识。

（一）重视高等院校教学团队学科带头人培养和引进工作

1.高等院校实施“领军人才培养工程”。高等院校教学人力资源储备是教学团队建设的基础，高等院校应该成为“人才高地”。所谓“人才高地”是高等院校以重点学科和特色学科建设为核心，通过重点资助和支持，吸引国内外著名学者加盟，造就有国内外领先水平的学科带头人，带动相关学科赶超或保持国际先进水平，构筑学科高峰，提高学校在国内外的学术地位和竞争实力。高等院校“领军人才工程”可从三个层次来加以实施。一是通过重点资助和支持，造就少数在国内外有较高知名度的中青年专家学者，使其学术水平达到或保持国际先进，带动学校重点学科达到或保持国际先进、国内一流水平。二是进行重点扶持，跟踪培养数名有发展潜力的中青年教师，使之成为具有较高水平的学术带头人，带动重点学科的发展。三是精选一部分青年骨干教师，采取学校支持和项目支持相结合的方式，加大投入力度，提高教学科研质量，使之成为教学科研的学术骨干。

2.实施“虚拟人才计划”，柔性引进人才。在现代交通高速发展，信息化普及的社会环境下，使虚拟组织的形成成为一种可能。现代市场的激烈竞争，又使这种高端的组织形式的形成成为一种必然，并广泛应用于各个领域。这种虚拟组织的运行，能直接或间接地加速高等院校高层次人才培养，推动学科和实验室建设，促进科技开发与成果转化，提高学校在国际上的知名度和学术地位。高等院校应坚持“不唯我有，但唯我用”的原则，将教师编制设为流动编制，对不管以任何方式受聘的人才，在人力、物力、财力上给予相应的配套，以吸引国内外知名专家、学者通过短期讲学、合作研究、主持科研项目等多种方式参与本校的建设，指导相关学科的发展，带动和促进学校的发展和地位提高。

（二）创新高校人才培养机制，多渠道提高教师队伍素质

随着科技发展的飞速发展变化，社会对人才素质的要求越来越高，作为社会服务机构的高等学校，要求围绕学科建设和教学科研需要，建立一支高素质的教师队伍。高校可采取“精选、重用、严育、厚待”的政策，重视教学团队梯队建设，使学校的教学团队建设保持“开放、扎实、协调、持续”的发展态势。

1.注重教学团队重点人才的培养。学校要充分利用国家和省部级的各类人才培养项目，有侧重、分层次地推荐有发展潜力的中青年教师到国内外知名高校和科研机构进修学习、合作研究、出国讲学、参加学术会议等，使其尽快了解和掌握学科的前沿情况、发展动态，扩大学术视野，把握学科发展方向，促进本校与其他国际一流大学和科研机构的学术交流，带动学科领域的前沿性研究，促进学科发展。

2.严格进入高等院校教学团队的基本学位要求。高校教学团队建设基本上按照博士化方向，除了在引进新教师时，严格执行博士学历要求外，各学科每年还要陆续选拔推荐一批优秀青年教师赴国内外知名院校或科研机构开展学术交流。博士培养计划和要求是从整体上提高高校师资队伍水平必不可少的一步，同时也是为高校教学团队的长足发展注入新鲜“血液”。

3.强化高校教学团队骨干人才的培养。首先，要在观念上加强对骨干教师的培养，教学团队建设要促使骨干教师树立超前意识、科研意识、质量意识与名师意识。其次，教学团队应定期召开骨干教师经验交流会，通过交流不仅使骨干教师能相互学习、取长补短、共同提高，而且能更好地发挥骨干教师的指导、示范、带动、辐射作用，从而促进师资队伍整体素质的普遍提高。最后，为了使新引进人才到校后能保持科学研究和科学创新的连续性，更好

地发挥高层次人才在学校学科建设中的作用，提高本校科研实力和科技创新能力，高等院校应设立教学团队“科研启动基金”，以促进高校教学团队建设。

4.重视高等院校教学团队人才普遍化培养机制建设。高等院校要把教学团队人才的教育培训纳入学校发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发教师终身学习需求。以人才的全面发展和可持续发展为目标，根据各类人才的不同特点，研究提出人才资源能力建设标准框架，有针对性地进行教育培训。具体学校可通过定期举办校内专业业务、教学技能、师资外语培训、现代教育技术培训、教学团队教师相互听课制度等，更新拓展教师知识结构，提高教学和科研能力，引导教师把进修提高作为自觉行为。

（三）创新高等院校人才组织机制， 构建优秀教学创新团队

一方面，在校内大力开展围绕课程进行的课题研究。面对教学内容越来越向综合化发展、教学过程更强调互动式运作、教育手段日益现代化的时代潮流，教学中有许多急需解决的热点、难题，需要专题研究集体攻关。从教师个体发展规律看，教学水平有其很难突破的“高原地带”，而以教学科研为龙头开展课题研究，是突破教师“高原地带”最有效的方法和策略。在这种共同研讨、相互切磋的学术氛围中能够强化教师科研意识，提高其教学与科研能力。

另一方面，创新学术团队也是汇聚优秀人才，促进学科发展，提升学科竞争力的有效组织形式。这就要各高校抓住教育部或省级教育行政单位实施的人才培养项目的契机，在校内积极实行创新团队培养计划，从而进一步激发中青年科技工作者的团队合作精神，形成优秀人才的团队效应和当量效应，增强学校的核心竞争力，推动学校综合性高水平特色大学建设，实现跨越式发展。

（四）创新高等院校人才约束激励机制，深化人事制度改革

大力推行教师聘任制度改革，提高新聘教师学历学位层次，着力在建立考核录用、竞争上岗等制度上进行探索创新。在师资选拔任用上，要完善师资的退出机制，“能上能下”是人事管理体制改革的难点，高校必须迎难而上，打造优胜劣汰的竞争机制，疏通“下”的渠道，实行“择优聘用，竞争上岗”，并使这一做法制度化，让每位教师既有谋求发展的动力、又有淘汰出局的压力，打消“一业而终”的传统念头。舆论导向上努力创造宽松良好、利“下”的舆论生态环境。为了不浪费有限的人才资源，应对改革中经调整待聘、待岗的教师通过培训、进修等形式，使他们尽快适应新专业新课程或重新上岗，人尽其才。

（五）创新高等院校人才评价机制，构建利于教学团队合作的外部制度

高等院校原有的人才评价机制是以线性方式进行，过多地运用奖惩手段，忽视和破坏了教师之间的合作，不利于团队合作氛围的形成。而“发展性评价”是通过协商和对话等多种渠道，在深入了解教师教学情况的基础上对教师的教学做出诊断，并通过自评、他评、互评等多种方式帮助教师提高教学能力的评价方式和体系。它促使教师在他人的指导、支持和帮助下，能动地设计自我发展性目标，主动接纳外部信息以进行自我调控，形成个人研究和小组合作相结合的研究方式，促进高校教学团队的“互助、合作、共享”机制形成。

（六）营造高等院校和谐与宽容的团队文化氛围

教学团队协同力发挥的大小，在很大程度上取决于该团队是否拥有和谐和宽容的文化氛围。高等学校的教师管理，倡导以人为本，做到人本管理。对于一个教学团队要有“海纳百川、有容乃大”的精神，营造宽松的学术氛围，追求和谐的教师团队文化发展，为教师培养搭建平台健全激励和评价机制，促进教师持续发展。

高校的每一位教师都是独特的个体，其差异性体现在学术经历、道德水准、工作能力、个性爱好等诸多方面，他们对生命价值的追求也是独特的。高校管理者对教师进行管理时，应认识到教师个体差异性的存在，充分尊重不同教师个体对生命价值的

独特追求，以欣赏的眼光看待每一位教师的生命价值，做到人本管理。高校管理者不仅要清楚教师目前的能力，更应看到他们的潜力，关注他们的进步，应能够站在教师的立场设身处地为他们思考，在沟通中增进相互之间的理解，使教师能身心愉快地投人工作。高校管理应充分发挥专家、学者的作用，以学术管理为主，强化学术权力，这是维护教师权利，尊重教师生命价值的体现。

现代科技任何一项重大研究成果的取得，往往需要各方面专业人才的通力配合与协作，团队正发挥着越来越重要的作用。营造和谐的教师团队文化氛围，就要为教师创造一个人人参与的、互动的、平等交流的平台。一方面，应在教师和学校管理者之间建立平等的对话模式，鼓励教师在学校各种场合与高校管理者平等交流，让教师能畅所欲言。另一方面，应加强教师之间的交流与分享，帮助教师改善人际沟通的理念和技能，鼓励教师之间形成相互激励、相互帮助、共同提高的团队关系，为知识的自由共享和再创造提供保障，最终提高每位教师的创新能力和工作效率，从而促使团队更加强大。

[1]李成林.实施人才强校工程抓好人才队伍和创新团队建设[J]，中国高校师资研究，2005（5）.

[2]李久学.精心培育高层次创新性人才大力实施人才强校战略[J]，中国高校师资研究，2005（4）.

[3]刘宝存，建设高.凡平教学团队促进本科救学质量提高[J]，中国高等教育，2007（5）.

[4] 陈栋田，任民，刘泰东.关于新时期高校人才队伍建设主要思路的思考[J]，潍坊学院学报，2007（4）.

[5]周济.大力实施科教兴国和人才强国战略[N]，中国教育报，2003-12-26.

[6]朱凌.贯彻人才强国战略建设一流师资队伍[J]，盐城工学院学报（社会科学版），2005（5）.

[7]毛景焕.以团队力量促进教师发展——高校教师发展性评价研究[J]，高教发展与评估，2007（1）.

[8]赵文.实施人才强校战略建设高水平学术创新团队[J]，北京教育.高教，2007（3）.

（责任编辑：彭琳）

Study on the Training Mechanism of Colleges and Universities Teaching Team

WANG Xin-juan1,TUO Ya2,SHEN Yun3
1.Nanjing Forest Police College,Nanjing Jiangsu 210023;
2.China Film Archive,Beijing,100082;
3.Chongqing University,Chongqing,400044

Colleges and universities teaching team-building is the important guarantee for effective implementation of modern education.Based on the meaning of university teaching team of higher learning and the defying characteristics,according to personnel training characteristics of college and universities,it suggests that college and universities teaching team-building mechanism rely on the innovation of training personnel management mechanisms,through administration abandoned of the traditional concept,the introduction of innovative talents and training mechanism,reform of personnel management,reconstruction of the teaching team, evaluation system,shipment of the liberal campus culture and environment,integration of school’s teaching resources,and then give full play to the ranks of university teachers to achieve the overall effectiveness of specific recommendation.

institutions of higher learning,training mechanism,teaching team,innovative mechanisms, people-oriented.

王新娟（1984-），女，内蒙古赤峰人，蒙古族，南京森林警察学院讲师，研究方向：教育经济与人力资源管理。托娅（1984-），女，内蒙古赤峰人，蒙古族，中国电影资料馆助理研究员。申云（1986-），男，江西吉安人，重庆大学人文学部讲师。

2014-12-12

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