供电公司人力资源管理和人事管理比较探究

□陈盖国

（国网福建永安市供电有限公司 福建 永安366000）

1 人力资源管理和人事管理的特征

人事管理是以事为中心，为人找位，为事配人，本质上属于一种业务管理，从事日常的事务性工作管理，不管人事整体、系统性的协调发展。具体来说，人事管理主要强调静态方面的制度控制和管理，是战术性管理，就事论事，同时按照计划办事，缺乏科学性和创新性，关注数量忽视质量，是一种以“事”为中心的管理模式。

人力资源管理是具有智力和体力劳动能力的总称，是指为了达到既定的目标，通过使用各种现代化的技术和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等各方面进行协调管理的活动的总和，是一种以“人”为中心的管理模式。

2 人力资源管理和人事管理的比较分析

2.1 相同之处

2.1.1 管理对象具有相同性。两种管理模式的对象完全相同，都是“人”，也都强调的是“人与人”，“人与事”之间的关系，在具体管理过程中：首先，考虑都是对人进行配置，考察人的能力能否满足岗位的需求，实现人与岗位的最优配置；其次，不断进行协调，解决“人与人”“人与事”之间出现的问题，确保工作能够顺利完成。

2.1.2 管理任务具有相同性。人力资源管理是在传统人事管理基础上产生的，并在其基础上进行改进、扩大、递进等，因此传统认识管理的基本任务，如招聘、奖惩、考聘、档案管理、培训等也是现代人力资源管理任务，因此两种管理模式的基本管理任务完全一样。

2.1.3 管理目的和职能具有相同性。两种管理模式都是以企业的可持续发展为目的，通过利用“人”这一能力资源实现人与事的最优配置，提高工作效率，不仅能有效体现员工的自我价值，也能提高企业的经济效益，即便是人力资源管理和人事管理在管理手段和理论方面具有很大的差异，但两者的最终管理目的都是完全相同的。

2.2 不同之处

2.2.1 管理理念不同。两种管理模式对人的认识存在较大差别，传统人事管理认为人力是企业的经营成本，仅将人作为一种实现目标的工具，认为人只会折旧和贬值；而人力资源管理认为人不仅仅是一种成本，更是四大资源的首要资源，通过对人的专业技能和综合能力的培养，人能够实现持续的升值和增值。人力资源管理注重对人的产出和开发，传统人事管理模式在此方面却不具备职能，前者对人的管理是独有的内容，人不仅具有独特的价值，还能持续不断地创造价值。

2.2.2 管理模式不同。两种管理模式存在较大差异，人事管理以“事”为中心，重视事情而忽略了人，只注重事物一方面，忽略了人和事物的整体协调性和系统性，属于一种被动的管理反映，强调事物的静态控制和管理，具体管理目的是通过事物控制人。而人力资源管理是以“人”为中心，强调一种动态、心理、意识的调节和开发，属于一种主动的管理反映，并且管理的根本出发点在于“人”，最终达到人和事的最优化配置，在对人员进行招聘、培训、奖惩时都以提升人的综合素质为活动出发点，将人的管理贯穿于管理的全过程。

2.2.3 管理性质不同。人事管理模式与供电企业的经营发展彼此独立，工作上缺乏对未来的预测性，是一种单纯的业务性、战术型的行政事务管理，因此具体工作过程中总是出现被动应付的状况。而人力资源管理是以企业经济效益和可持续发展为核心，以人为关键进行综合管理，属于一种战略型、策略性的管理，本质上重视人力资源的开发、预测和规划，是一种主动出击的管理性质。

2.2.4 管理作用不同。人力资源管理总体上要考虑企业的可持续发展，在管理过程中综合考虑各方面的因素和协调发展，要符合和适应企业的发展战略。为了适应企业可持续发展的需要，人力资源管理比传统人事管理具有更大的拓展：第一，就地域而言，可以跨地区、跨国界；第二，就时间而言，面向未来，面向长远，时刻关注企业在整个市场经济的变动情况；第三，就作用层次而言，是一种全局性、战略性和整体性的。但传统人事管理缺乏这么广泛的作用和功能，仅仅属于企业内部的职能部门。

2.2.5 管理内容不同。传统人事管理的内容通常包括下述几方面：人员招聘、调聘、考核、奖励及档案管理等；人力资源管理除了要管理上述内容外，还重视人力资源的规划、预测、培训等，同时还要考虑人的心理需求、潜能发挥和奖惩效果等。

2.2.6 管理地位不同。人力资源管理在企业中处于关键地位，是整个企业生产经营的核心环节，也是提高企业经济效益的重要部门，这种重要性极大地提高了人力资源管理的地位，对处于该岗位的人员的综合素质和专业技能提出了更高的要求，这就确保了企业人力资源管理工作更加专业化，能为企业的可持续发展提供最重要的基础保障。而传统人事管理处于企业的执行层，在企业整个生产经营过程中，被认为没有必要具备专业知识和较高的管理能力，只重视功能和执行效率，只需要对上级制定的政策、活动等进行执行即可，是一个需要经济投入、增加管理成本的次要部门。

2.2.7 管理方法不同。传统人事管理形式单一，比较注重于具体的、技术性的事物管理，管理的基础出发点是将工作作为管理对象，对人与工作的协调、人的行为、心理及主观能动性等并不重视。而人力资源管理形式多样，方式灵活，是由专职管理干部和领导与员工的协调配合统一进行的，坚持“以人为本”的管理原则，将人作为企业最核心的资源，考虑人的归属感和未来的职业规划，充分发挥人的主观能动性。

3 对供电企业管理改革的启示和建议

3.1 更新观念，树立人力资源管理意识

首先，要树立“人才资源是第一资源”的观念。随着科技生产力的快速发展和信息化时代的来临，人才数量和质量对供电公司的可持续发展起着决定性作用，要不断更新管理理念，确定人才开发的新思路，将培养、吸引和用好人才摆在公司发展的战略地位；其次要树立人才资源开发观念。在全球经济一体化的时代，要努力发掘人才潜力，使之成为推动经济发展的重要因素，加强对人的适应、学习及创新等能力的培养开发。

3.2 制定与供电公司人才需求相匹配的人力资源计划

首先要确保适当的人力资源数量，要和供电公司的发展协调一致；其次，制定合理的人力资源人才结构，供电公司既需要懂技术又需要懂管理的复合型人才，也需要生产和经营类人才，而后者应该占据主要地位，人力资源计划要重视各个阶段对人才的需要，不要一味追求高学历，要以能力定岗。

3.3 建立健全、完善的激励机制

供电公司要根据自己企业的性质，综合使用精神激励、情感激励、物质激励和民主激励等多种激励手段，激发员工的工作积极性，如发较多的奖金给技术带头人，也要发适当的奖金给努力工作的下属等，以便最大限度地发挥员工的工作积极性和热情，更好地为企业服务。

综上所述，面对日益激烈的市场环境，供电公司必须对传统的人事管理模式进行改革，建立科学的人力资源管理模式，以便能更好地提高供电公司的核心竞争力，促进其可持续发展。

[1]高振华.市级供电企业人力资源管理创新体系的构建[J].安徽电气工程职业技术学院学报,2013(4):67-68.

[2]陈建志.论供电企业的人力资源战略[J].电力学报,2011(1):34-35.