企事业单位编制外人员社会保障问题及对策研究

□孙一

企事业单位编制外人员社会保障问题及对策研究

□孙一

近年来，在企事业单位里，存在着大量的“正式工”、“临时工”等一些区别员工地位的的名词和固有观念。编制人员与非编制人员在薪酬、福利、社保、晋升等问题上采取了区别对待的方式，同工不同酬现象普遍的存在着。企事业单位编制外人员社会保障所面临的问题成为众多企业工作的难点。本文将从编制外员工社会保障的一些方面入手进行分析，希望这篇文章对能够对后来的企事业单位在使用编制外人员时有所裨益

企事业单位；编制外员工；社会保障

本文旨在对企事业单位编制外员工社会保障所面临的问题进行研究并提出相对应的建议。

1　企事业单位编制外人员社会保障的现状

近年来，由于企事业单位自身不断的发展和成长，出现了编制内员工满足不了业务发展的需要，产生了用工紧缺现象，为了弥补岗位的空缺、适应单位职能的调整与企业发展的需要，采取了使用编制外人员的用工方式，从而去弥补人员的不足。编制外人员的使用，既解决了企事业单位对岗位紧缺，需要人员的问题，又提高了企事业单位录用员工的灵活性。但是在对编外人员的日常管理应用中，针对于编制外员工的社会保障问题的管理、薪酬福利的标准的制定与实施、编外员工个人的社会地位和对于编外人员用工方式的管理出现了缺乏制度规范，且随意性较强的问题。

2　企事业单位编制外人员社会保障存在的问题

2.1薪资和福利方面

2.1.1“同工不同酬”现象严重。在企事业单位中，编外人员与编内人员给人最显而易见的差别要数薪酬水平的差距。享受单位正式编制的员工往往在总体的起薪和薪酬系数上就要高于没有列入正式编制的员工，且其定薪机制是灵活多样的。编制外员工虽然与编内员工做同样性质的工作，但是他们基本上都只有基本薪资，没有编内人员的补助和奖金，更没有任何评优评先的机会，可见同工不同酬的现象之明显。

2.1.2福利差异大。对于编制外人员来讲，从起薪上就体现出了编内人员与编外人员之间的薪资差距。编外员工同样的劳动付出只能获取较低的固定工资收入却不能够享受与编制内员工同等的福利。有的单位为了节约开支，把编制外人员基本工资定为仅高于当地最低工资水平，让编制外人员的生活承受着更大的压力。

2.2社会保险方面

一般情况下，与企业编制外人员关系最密切的社会保险包括：养老保险、医疗保险、失业保险等方面。

2.2.1养老保险方面。我国养老保险明确规定，只有达到一定年龄后且缴费达到十五年以上的参保人才具有领取养老保险的资格。在企事业单位中，由于编制外的劳动者的自身工作具有工作时间不固定、地点不唯一、收入不稳定、流动性强的特点，使得编外劳动者对投保失望而却步，甚至于出现大量的退保现象。

2.2.2医疗保险方面。国家通过采用立法的方式对社会医疗保险进行强制实施，由用人单位和员工个人按照一定比例对保险费进行缴纳，通过对社会医疗保险建立基金，用来支付员工个人的医疗费用的医疗保险制度。然而很多事业单位为编外人员缴纳的社保费用不但基数较低，甚至没有缴费，这更是对编外人员权益的严重侵害，也埋下了争议的隐患。

2.2.3失业保险方面。在劳动者遭遇失业而暂时被中断生活来源的情况时，失业保险可以为劳动者提供物质帮助进而达到保障失业人员在失业期间的基本日常生活，促进其次再就业。在企事业单位中，编制外劳动者失业保险的缴纳金额是根据现行的失业保险制度而决定，由用人单位和劳动者按照工资总额和收入来分别承担。由于编外劳动者流动性大，在不同的地区省份流动。即使社保关系能够转移，但在具体实际操作时仍然有很大难度，很难达到实现的目的。

2.3地位方面

一般情况下，在企事业单位中，在待遇和地位上编制内人员和编制外人员之间存在着巨大的差异。很多编制外人员在企事业单位中被划分为低一等级的员工，不论在政治、还是经济上，所享受的待遇都不如正式员工。一般编制外人员不被列入选拔晋升范围之内，他们不随工作的年限晋级，即使编制外的员工在工作上优于正式员工，他们仍然的不到与编内人员等同的用工待遇。而在管理上，编制外员工被认为是防范对象，导致他们认为自己低人一等的，这种与公平公正相去甚远的现代化管理理念使得编制外的员工在企业中不得不受到客观的身份歧视。人力资源部门制度的不完善的，促使编制外人员在工作中被推在风口浪尖上，丢失对工作单位的归属感，使得他们危机感过重，害怕自己被辞退，以至于过度敏感、脆弱。

2.4用工方式方面

企事业单位编制外员工人数随着单位本身不断的成长和发展不断地增多，在很多企事业单位中，编制外人员的存在已经成为企事业单位工作的重要组成部分，并充当着中坚力量，但是许多人事部门仍然只采取单一的用工方式。由于编制外用工数量较大，且部分企事业单位对编制外员工的管理缺乏管理依据和机制，使得在对编外员工的用工管理方式上存在着用工方式混乱、用工计划性不强、用工的渠道过于混乱、人员管理机制不规范等问题。

3　对企事业单位编制外人员社会保障问题的对策

3.1设计合理的薪酬管理体系

通过把职务和级别相结合的工资制度用来对编外人员进行激励，这样既会产生很有效的激励效果，有可以作为用来提升员工个人薪资待遇的有效手段。3.1.1同工同酬。改变对编制外员工的薪酬待遇比通过高薪来激励编外员工具有更好的效果。同工同酬这种激励机制是设计合理的薪酬管理体系的关键。同工同酬对编制外员工激励的重要手段，这种手段不但有利于管理者更好的控制，也可以使得编外员工得到心理的平衡，可以与编内员工平起平坐，从而对编外员工达到更好的激励效果。

3.1.2员工福利。福利的作用主要针对于吸引和稳定已有的编制内员工的队伍，目的是为了能够更加的稳定员工，减少企业的人员流失，减少企业的人力资源成本。首先，在编外劳动者中，绝大多数人都希望可以获得长期的工作机会，利用这一点采取从制度上或者方式上消除编外人员的不稳定心理，并对成绩突出的人员给予更多的以提高工作安全感或者稳定性方面的福利制度；其次，为了促使编外员工更努力、安心的工作，可以通过企业自身设立独立的资金，给编外员工一些其本身无法享有的待遇，作为对编外人员的福利。

3.2贯彻落实社会保险

3.2.1养老保险。企事业单位对于进入本单位进行工作的编制外人员，应依照国家法律制度，让员工参加基本养老保险，并且按时、足额的为编外员工缴纳社会保险。为达到编制外员工在企业中工作安心，可以长时间稳定的工作，企业要准备《社会保险缴费手册》，为每个员工缴纳社会保险，并记录下平时的养老保险缴纳状况，每年单位统一定期到社会保险经办机构登记审核一次。

3.2.2医疗保险。随着时间的发展，人们对健康的重视度也越来越高，这使得编外员工对医疗保险的重视也越发的提高。用工单位为其参加了医疗保险，企事业编外人员个人应承担的部分由工资中按月扣除，尽管即期工资少了，但不再担心生病进不起医院了。

3.2.3失业保险。编外人员在企事业单位工作时，企事业单位能够按照规定为编外员工足额交纳失业保险费，当这些人失业后就可以到相关部门领取失业保险金，暂时可以缓解他们无工作中断收入来源的状况。另外，因为有失业保险金的暂时保障，可以暂时解决他们最基本的吃饭问题，他们就能全身心投入再次寻找工作。

3.3建立健全人事管理制度

企业编制外人员管理是其人力资源管理重要的工作部分，企业的用工主体应按法律规定明确归属单位法人，或法人授权的管理部门，如单位的人事部门。企事业单位必须对编制外管理人员的主体进行规范，否则事业单位将面临着诸多风险。同时加强事业单位编制外管理人员的报备和管理工作，并统一进行管理，严禁事业单位其他组织在未经批准的情况下使用编制外人员。

3.4采用多样化的用工方式

在目前编制制度短期内不能取消的实际国情下，要从另一个角度寻找突破口。通过在编外劳动者的用工方式进行创新。一是大范围的推行劳务派遣制。劳务派遣的有点可以把编制外人员从单位本身的关系分离出来。二是逐步实行政府雇员制。政府雇员制是指政府以契约形式聘用、管理某些专门技术人才及承担部分临时性、勤务性工作的人员。

结束语

在市场经济的浪潮下，编制外人员是改革开放和社会主义事业发展的组成力量，维护和保障编制外人员的合法权益，是政府和企事业单位的一项重要职责。要从最基本的权利保障做起，着力解决好编制外人员问题。

（作者单位：辽宁对外经贸学院）

[1]周艳玲,范露芳.国内社会保障研究的趋势和内容分析——以社会保障研究为基础[J].北京化工大学学报(社会科学版),2014(1):7-9,6

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[3]马效恩.事业单位编外人员薪酬激励问题及对策——以M市公立医院为例[J].中国行政管理,2013（11）:75-78

1004-7026（2015）03-0125-01中国图书分类号：C913.7

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