浅议内生因素和外生因素在跨国企业子公司运营中对国际人力资源管理的影响

邵李津　Musa Nicholas John Manning(闽江学院爱恩国际学院　福建　福州　350000）



浅议内生因素和外生因素在
跨国企业子公司运营中对国际人力资源管理的影响

邵李津Musa Nicholas John Manning
(闽江学院爱恩国际学院福建福州350000）

【摘要】笔者探讨了在亚洲背景下，日本、中国和印度等国的跨国企业所面临的人力资源管理问题,旨在通过分析内生因素和外生因素在跨国企业子公司运营中是如何影响跨国公司和国际人力资源管理的，并分别以员工配备与文化为例进行分析，同时给出了薪酬制度的设计方案，这对跨国公司的有效的国际人力资源管理具有重要意义。

【关键词】国际人力资源管理；跨国企业；内生与外生因素

Musa Nicholas John Manning(穆萨.尼古拉斯.约翰.曼宁）(1977.7—），男，澳大利亚人，双硕士，副教授，研究方向为国际化教育、人力资源管理。

0.引言

随着取消关税壁垒以及信息技术的运用日益增加，全球市场的竞争更为激烈。进入国际市场的企业继续通过合资企业的方式，来维持经营，以便获得更大的市场份额。跨国公司的快速扩张意味着，这些公司面临着更为复杂的领导和管理方面的问题。国际人力资源管理人员在方针和惯例方面面临着更为复杂的问题，尤其是在高级管理人员、主管和驻外员工的招聘方面。

1.内生因素分析-员工配备

公司对HRM(人力资源管理）的关注，已经从对国内市场转移到对国际市场的关注。这意味着，目前HRM需要帮助其组织在全球范围管理更为多样化的任务。之所以出现这种转移，是因为需要雇佣技能娴熟的驻外员工，以便帮助建立新的国际市场，并招聘临时的和长期的专门人才，以便能协助完成海外的项目。相较以前，现在更需要聘用流动的精英人才，从而帮助建立社会网络，并促进知识的交流。然而，国际人力资源管理面临的最大问题是人员配备。有的作者，例如(Sparrow et al.,1994,p.267-300)，认为国际环境中的人员配备主要涉其在全球的运营。招聘和遴选的国际标准对于国际人力资源管理方针和惯例有重大的影响。相较国内公司，国际公司所面临的人员配备问题要更为复杂。在处理关于人员配备的方法方面，跨国企业面临着多种选择进行国际招聘和遴选。在全球范围开展业务时，跨国企业有四种主要的人员配备方法需要考虑，即种族中心主义、多中心主义、全球中心主义和地区中心主义方法。然而，每种方法都有其优点和缺点。此外，全球中心主义方法可以帮助跨国公司形成国际化的执行团队。全球中心主义方法的另一个优点就是，公司可以为核心工作岗位，聘用最佳的人员，而无需考虑其国籍。然而，全球中心主义方法的缺点包括，培训和调动方面的高成本以及很难获得工作许可证。最后，地区中心主义方法，可以允许公司将其运营任务划分到多个地区，并且在这些地区内进行员工调动。该方法的主要缺点包括，造成以地区为单位的联邦制，并限制了地区内管理人员的职业生涯发展路径。因此，对于采取“种族中心主义人员配备方针”的跨国企业而言，其薪酬方针应注意留住母国员工。此外，若跨国企业希望采取全球中心主义方法，则应该考虑建立以派驻国为基础的薪酬制度。及，谁执行地理上很分散的各项运营任务，这是跨国企业过去常用的一项主要的、战略性的国际人力资源管理惯例，以便帮助协调和控制

2.外生因素分析—文化

派驻国的背景因素主要包括政治、法律、经济和社会文化因素。政治风险形势形成了带有不确定性和政治曝光的环境。为了管理此等不确定性，跨国企业可能需要通过派驻更多来自母国的员工并实施总部规定的方针和惯例，来控制形势。海外HRM的转移以及HRM对本地惯例的适应对于很多干扰因素而言都是偶然性的。这些都是从三个来源中分化出来的。首先，是母国的影响。第二个是派驻国的政治、法律、经济和社会文化环境，对此，上述笔者认为，母国和派驻国的环境之间的距离越远，则HRM的转移的难度更大。第三个即公司的特点。对此，上述笔者认为，母国的影响会嵌入到公司具体的因素中。因此，跨国企业的HRM方针和惯例实际上乃是派驻国环境和公司具体因素共同作用的结果。跨国企业之所以在国际商业交易中失败，主要有两个原因。第一个是由于外派人员的失败，第二个则是总部的能力不足以及管理层缺乏对多元文化挑战的认识。此外，美国每年有10万名员工被外派到海外国际市场，外派员工的失败率据估计为40-55%。

3.薪酬机制

随着跨国公司在国际上扩展其运营，国际人力资源管理人员面临这进一步的挑战。一项挑战就是驻外员工的薪酬和福利方案。即是否给予外派奖金或奖励，这是一项战略，按照薪水的一定比例，发放给驻外员工，作为对其与全球外派相关的不方便的补偿，并作为接受此等工作安排的奖励。此外，还包括是否针对外派员工的生活费用(例如，食物、衣服、娱乐、医疗/牙医关怀和其它可能发生的基本事项(例如，交通、车辆津贴和儿童教育补贴）予以补偿。在外派工作中，很多补贴是根据总公司所在国的产品成本而确定的。跨国公司有多种方法可采取，来确定外派员工的综合补偿。一个方法被称为“平衡表”或“基于母国”的方法，这是美国通常采取的一种惯例。平衡表方法是以母国的薪水为基础的，当员工从总部到派驻国工作的过程中，可促进人员的流动。该方法的基本原理就是外派员工不应该仅仅是失去或获得支出权力，因为他们是被调动到一个国际性地点。该战略旨在保护员工的支出权力，并增加了适当的本地纳税额，因此员工不会自己承担纳税。然而，平衡表方法可能会形成这样一种情况，即在外派员工和本地员工之间形成不平等，甚至在来自不同国家的外派员工之间形成不平等。跨国企业采用的另外一种薪酬方法就是“基于目的地”的方法，即根据派驻国的标准计算薪酬。这种方法将外派员工的薪酬与本地组织联系起来。

4.结论在本文中，笔者探讨了在亚洲背景下，日本、中国和印度等国的跨

Extraction endogenous and exogenous factors in multinational subsidiaries operating effects on international human resource management

Shao li－jin Musa NicholasJohn Manning
(minjiang college love international school Fujian Fuzhou 350000)

【Abstract】the author discusses in the context of Asia,Japan,China and India and other countries of the multinational enterprise human resources management issues faced by,aims to analyze the endogenous and exogenous factors in multinational enterprise unit operation is how to influence the multinational companies and international human resource management,and respectively to employees are equipped with analysis and culture as an example,presents a design scheme of salary system at the same time,the effective international human resource management of multinational companies is of great significance.

【Key words】International human resource management;Multinational companies;The endogenous and exogenous factors

作者简介：邵李津(1980.11—），男，汉族，福建南平人，管理学博士(在读)，讲师，研究方向为跨国企业管理、组织行为。

文章编号：2095-7327(2015）-07-0131-02

文献标识码：A

中图分类号：G93-03