高校辅导员管理的问题及对策

郑晓娜

（1.辽宁大学马克思主义学院，辽宁沈阳110036；2.沈阳航空航天大学机电工程学院，辽宁沈阳110036）

高校辅导员管理的问题及对策

郑晓娜

（1.辽宁大学马克思主义学院，辽宁沈阳110036；2.沈阳航空航天大学机电工程学院，辽宁沈阳110036）

如何发挥辅导员的积极性和主动性，促进辅导员的专业化职业化发展，不仅是高校辅导员队伍建设的重要目标，也是高校管理的重要任务之一。通过对全国31省市地区859名辅导员进行了网络问卷随机抽样调查，在此基础上发现辅导员对高校的薪酬体系、工作评价机制、激励机制、职业规划、角色定位等方面存在强烈期望，这些期望为辅导员职业化发展提供了方向和着力点。因此，高校要进一步加强辅导员的科学定位、薪酬管理、激励机制建设等才能促进辅导员的长期、稳定发展。

辅导员；心理契约；渴望分析

辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，在大学生日常思想政治教育和管理中具有重要的作用。如何调动辅导员工作的积极性和主动性，发挥辅导员在高校稳定、发展、内涵建设和大学生成长成才中的作用，已成为高校管理工作的重点之一。将心理契约理论引入高校辅导员管理之中，对辅导员心理契约进行实证研究，发现辅导员专业化职业化发展过程中存在的问题，能为高校辅导员专业化职业化发展寻找新的着力点和生长点。

一、心理契约理论概述

心理契约是指组织与员工之间存在两种契约关系，除了正式的、外在表现出来的硬指标即经济契约之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互的心理期望即心理契约。

随着对心理契约研究的深入，学者们又提出了心理契约违背和破裂的概念。“调查显示，心理契约违背感的积累会引发员工的离职倾向与离职行为。”［1］本文立足于员工心理契约中“组织对员工的责任”这个角度对高校辅导员进行了实证研究，期望通过研究辅导员心理，为辅导员专业化职业化发展指明方向。

二、调查与统计

（一）调查方法与对象

为了更好地了解辅导员心理契约，本文借鉴Robbinson&Turnley（1995）编制的《心理契约调查问卷》和李原（2002）编制的《员工心理契约调查问卷》的内容，采用likert五点量表法，对辅导员心理契约问卷进行了设计。通过网络问卷随机抽样调查的方法，面向全国31省市地区349所高校辅导员共发出问卷1000份，回收问卷900份，有效问卷859份，有效率是85.9%。通过excel和spss17.0对数据进行了整理和分析，对问卷进行信度和效度检验后得知（Cronbachα信度检验，Alpha=0.887、KMO and Bartlett's Test效度检验，Alpha=0.947）问卷信度和效度非常好，可以进行深入分析。

本次调查对象共859人，其中从性别结构上看：男性476人占55.4%，女性383人占44.6%。从年龄结构上看：25—30岁之间共462人占53.8%，30—35岁之间共292人占34%，35—40岁之间共54人占6.3%，40—45岁之间34人占4%，45岁以上17人占2%。从政治面貌上看：中共党员825人占96%，共青团员13人占1.5%，群众19人占2.2%，其他2人占0.2%。从学历结构上看：专科10人占1.2%，本科276人占32.1%，硕士研究生558人占65%，博士研究生15人占1.7%。从职务结构上看：助教468人占54.5%，讲师354人占41.2%，副教授35人占4.1%，教授2人占0.2%。从从事辅导员工作年限上看：一年以下144人占16.8%，2-4年357人占41.6%，5-7年169人占19.7%，8-10年113人占13.2%，10年以上76人占8.8%。从辅导员学科背景上看，具有人文社科背景的497人占57.9%，理工农医专业背景286人占33.3%，艺术体育76人占8.8%。从工作学校性质上看，来自国家重点大学181人占21.1%，来自省属本科院校267人占31.1%，来自市属本科院校256人占29.8%，来自高职高专院校155人占18%。从编制上看：事业编制535人占63.3%，人事代理324人占37.7%。总体来说，被试样本基本上涵盖了目前辅导员的自然状况，具有一定的代表性。

（二）辅导员心理契约中“学校对辅导员的责任”调查与统计

本文分别从心理契约的规范型心理契约、人际型心理契约、发展型心理契约三个维度对辅导员心中对学校责任期望进行调查。其中，规范性心理契约包括提供良好的工作条件和充足的资源，提供公正合理的工作评价和奖惩机制，提供相应合理的薪酬福利待遇，为辅导员安排合理的工作任务。人际型心理契约包括营造良好的组织文化、关心辅导员的个人成长与个人生活、创造和睦同事关系和融洽的工作氛围、尊重辅导员的工作权益。发展型心理契约包括提供良好的培训学习的机会、合理的晋升制度和发展机会、丰富的业余文化生活、能够参与学校决策的机会。

通过spss17.0软件中对样本题题项进行赋值和描述分析后，样本题项最小值是1，最大值是5。样本均值都在3.4到4.2之间，标准差在0.9到1.2之间。通过spss17.0软件从辅导员对学校期望的三个维度进行因子分析，运用KMOand Bartlett's对因子进行可行性检验，得出KMO值0.964，大于0.7，表明“学校对辅导员责任的心理契约”非常适合做因子分析。通过spss17.0软件对辅导员对学校责任期望测量题题项进行成分因子分析，只有一个变量共性方差均值在0.5以下，其他大部分变量接近或超过0.7，可见，公因子能够较好地反映客观原变量的大部分信息。

三、辅导员对学校责任的渴望分析

以上从“学校对辅导员责任”这个角度对辅导员心理契约进行了调查与统计。从中可以看出：学校对辅导员的责任分别从规范型、人际型、发展型三个心理契约维度对辅导员进行了调查并对回答分别赋予1-5不同的分值。从均值分布在3.4到4.2之间可以看出，多数辅导员都认为学校对辅导员应该负有很大责任。其中在规范型心理契约中，辅导员内心对学校责任渴望的依次顺序是提供相应合理的薪酬福利待遇、提供公正合理的工作评价和奖惩机制、安排合理的工作任务、提供良好的工作条件和充足的资源。在人际型心理契约中，辅导员对学校责任渴望的依次顺序是尊重辅导员的工作权益、营造良好的组织文化、关心辅导员的个人成长和个人生活、创造和睦的同事关系和融洽的工作氛围。在发展型心理契约中，辅导员对学校责任渴望的顺序是提供合理的晋升制度和发展机会、提供良好的培训和学习机会、提供给辅导员参与学校决策的机会和提供丰富的业余文化生活。从辅导员对学校期望心理的整体来看：提供相应合理的薪酬福利待遇、尊重辅导员的工作权益、提供公正合理的工作评价和奖惩机制、提供合理的晋升制度和发展机会、营造良好的组织文化、学校为辅导员安排合理的工作任务依次列为辅导员对学校责任的前六项期望，通过辅导员对学校责任的期望的调查，一定程度上反映了学校在辅导员队伍建设中存在的问题以及应该改进的地方。

四、加强辅导员管理，促进辅导员职业化发展

学校在辅导员与学校的关系中居主导地位。辅导员的心理契约会随着学校环境的变化而动态变化，如果学校不发挥管理职能，任由心理契约主观自由调整，那将会偏离学校目标，影响发展［2］。因此，在辅导员职业发展建设中，高校要充分重视辅导员对学校的期望，发现并正视辅导员职业化过程中存在的问题，同时重视辅导员对学校责任感的引导。“根据不同雇佣阶段员工的心理特征，采用恰当的管理方法，达到令雇佣双方都满意的心理合同。［3］”从而不断加强辅导员的职业认同，提高辅导员工作的积极性和主动性，促进高等教育发展目标的实现，提高高校学生管理和大学生思想政治教育水平的提高。

（一）加强辅导员科学定位

辅导员是大学生最亲密的接触者，是大学生成长成才的守护者和职业规划的影响者，在大学生日常管理和思想政治教育中具有重要地位。因为“对辅导员角色责任的不确定性是角色认识中存在的重要问题”［4］，所以造成了凡是与学生有关的工作就是辅导员工作的现实困境，致使许多非本职工作都压在辅导员的肩上，使“学校为辅导员安排合理的工作任务和尊重辅导员的工作权益”成为辅导员内心对学校的强烈渴望，若长此以往，得不到解决，容易造成辅导员流动性大、稳定性不强、专业性不够、职业性不强的局面，影响了学生工作和大学生思想政治教育水平持续有效的提高。因此，在辅导员队伍建设中，首先就要合理安排辅导员工作，对辅导员角色进行科学定位，提高辅导员工作地位，改变辅导员是“消防员”“救火员”“保姆”“辅导员谁都能干”的观念和做法，切实尊重辅导员的工作权益，重视辅导员在高校发展、稳定、内涵建设的重要作用。其次要进一步强化辅导员的专业特点和职业特色，加强辅导员专业性和学术性培养，提高辅导员专业地位和学术地位，促进辅导员专业化水平的提高和职业化发展建设。

（二）加强辅导员薪酬体系建设

由于受到高校管理体制、人员观念、管理水平等因素的影响，高校辅导员薪酬存在“满意度不高、缺乏科学的考核指标、薪酬激励机制模式单一、薪酬竞争力不强［5］”等问题，影响辅导员对职业的忠诚度、敬业精神和对学校的积极情感程度，容易滋生辅导员离职的意愿。从本文调查可知，辅导员对提高自身的薪酬福利待遇是对学校的最大期望。因此，高校要审视现有的辅导员薪酬制度，进一步明晰薪酬战略，设计合理的辅导员薪酬制度是非常必要的。首先需要更新对待辅导员薪酬的观念。辅导员工作的特殊性要求辅导员薪酬政策要体现其独特性和针对性，要采取全方位、多层次的激励手段和激励方式调动辅导员工作的积极性和主动性。其次要提高辅导员的薪酬水平，切实保证辅导员的利益。辅导员多是以受过多年学习与培训的硕士研究生为主，自身素养层次比较好，他们更加重视自己的尊重需要、自我价值实现的需要，成就的欲望比较强，渴望得到社会和高校的认可。再次需要调整辅导员薪酬结构。通过对薪酬结构的理解和辅导员工作的特点，对辅导员薪酬结构进行差异性和个性化的设计。如支付给辅导员加班费、设立辅导员奖金激励管理制度、实行弹性的辅导员福利制度等。通过具有合理性、公平性和激励性的辅导员薪酬体系不断强化辅导员对工作的满意度，增强对学校的忠诚度，增加辅导员自身的价值感和长期从事辅导员工作的意愿，这不仅有利于高校的稳定与发展、学生工作水平的提高，而且有利于促进辅导员职业化发展，提高辅导员的整体素质。

（三）加强辅导员激励机制建设

从本调查可以看出，辅导员对学校的期望不仅仅停留在薪酬福利上，对自身的尊严感和价值感的实现以及发展机会和发展通道也十分关心。因此，在辅导员激励机制建设中，首先要加强辅导员对学校的参与管理。在高校教育教学管理中，要充分肯定辅导员的地位与作用，特别是辅导员学历越来越高的情况下，要通过上下级之间的沟通方式与渠道，促进辅导员与学校管理层的相互了解和信任，通过沟通，给予辅导员自由表达的机会，给予辅导员为高校发展和改革献言献策的机会和权利。这样既能让辅导员感到自己是学校的主人，也能激发他们工作的热情，提高辅导员职业的荣誉感、认同感，提高辅导员对学校的忠诚度和满意度。其次设计科学合理的辅导员职业生涯规划。目前，由于受到诸多因素的影响，辅导员发展机会不多以及发展通道不畅，造成了很多辅导员对其未来发展具有很强的不确定性，找不到自己未来的归属，造成辅导员工作状态不佳、投入不够、激情不足、热情衰退。长此以往，造成辅导员职业倦怠感较强，职业稳定性不够、离职倾向较为严重。为了激发辅导员的工作热情，挖掘辅导员的工作潜力，提高其工作的积极性与主动性，就要为促使辅导员发展进行组织职业生涯设计。从目前来看，在辅导员职业生涯中，为辅导员设计何种上升路线几乎不是最重要的，因为在高校管理层中，为辅导员设计职业发展路径的观念已经深入人心，多数高校都在根据各自的特点进行不同的设计。但是，如何落实和执行已经设计好的辅导员职业发展规划，是辅导员职业发展的重中之重，只有让辅导员清楚地看到自己在学校中的发展前途与空间，才能激发辅导员持续的动力与热情，才能为学校稳定与发展贡献自己的力量，才能与学校荣辱与共，建立良好的合作关系。

［1］郝新强，王刚.心理契约违背与职业适应期员工离职倾向的实证分析［J］.中国集体经济，2014（5）:126-129.

［2］张承媛.高校辅导员心理契约内容及管理方法［J］.纺织教育，2012（4）:126-129.

［3］樊胜娜.知识型员工心理契约的差异［J］.经营与管理，2014（3）: 142-143.

［4］曹连众，高圆媛.略论辅导员角色的嬗变与定位［J］.沈阳师范大学学报：社会科学版，2006（3）:28-30.

［5］向红.大众教育背景下高校辅导员薪酬水平透视位［J］.经济研究导刊，2013（24）:930.

【责任编辑王凤娥】

G641

A

1674-5450（2015）01-0154-03

2014-08-19

郑晓娜，女，吉林松原人，沈阳航空航天大学副教授，辽宁大学思想政治教育博士研究生。