高校公开招聘工作突出问题及对策研究

何 喆

(四川旅游学院，四川 成都 610100)

1 公开招聘政策解读

2005年11月16日，由原人事部部长张柏林签署的中华人民共和国人事部令(第6号)，正式颁布了《事业单位公开招聘人员暂行办法》，明确规定自2006年1月1日起，事业单位各类人员(除个别特殊岗位)外，均要通过公开招聘的办法进行录用。该办法旨在实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质。

全面推行事业单位工作人员公开招聘制度是我国深入推进人事制度改革的有效措施之一，同时有利于规范事业单位用人选人的工作程序、方法，有利于提高人员素质、优化人员结构，有利于解决社会公平、促进优秀人才脱颖而出，从而全面推动和加快事业单位改革和发展。事业单位公开招聘政策在高校实施近十年来，对推动社会和谐发展、加快事业单位人事改革、优化高校人才队伍结构等各方面所取得的成绩是有目共睹的，然而在政策实施过程中所遇到的困难、障碍也是人事工作者必须去正确面对、积极思考的。

2 高校公开招聘政策实施成果

2.1 确保了“三公”落实

公开，《辞海》注释:不加隐蔽;面对大家(跟“秘密”相对)，如:公开活动。公开招聘，就是面向全社会招聘，要求招聘工作能够做到“三公”:信息公开、过程公开、结果公开。高校招聘过程中，严格按照有关办法和细则的具体要求，明确要求招聘高校的招聘信息必须发布在省人力资源社会保障厅(原人事厅)官网、省教育厅官网、高校官网首页，招聘组织机构、考试程序、测评方法等必须以公告的形式在网站上向社会公布，同时对各阶段考评结果面向社会予以公示［1］，从而确保了招聘工作的“三公”政策有效落实。

2.2 规范了工作程序

高校招聘公告及方案是整个招聘工作的行动指南，按照国家及省级的相关招聘工作方法和细则要求制定，对每一个工作环节都进行了明确的规范和要求，由学校负责制定，报省教育厅审核，最终报省人力资源与社会保障厅审批公布。一旦面向社会公布，学校公开招聘工作则必须按公告及方案执行，不得私自调整工作方案，从而规范了高校公开招聘工作有序开展。

2.3 加强了各方监督

事业单位推行公开招聘，其主要目的之一是加强监督，确保招聘工作公平、公正、公开。由于目前社会就业压力大，失业率高，高校教师越来越受到青睐，不仅因其职业光荣受人尊重，同时也因近年来高校教师工资改革、节假日多、业余时间多等特点，高校教师招聘成为了一年一度的社会关注热点，因此，为了避免社会矛盾，让招聘必须接受社会公众监督，同时还要接受省教育厅、省人力资源和社会保障厅及高校内部监督，从而实现了360度无死角透视，确保了高校招聘工作学校满意、政府满意、社会满意、考生满意。

2.4 深化了人事改革

按照《事业单位公开招聘人员暂行规定》，对拟聘人员签订聘用合同，确定人事关系，并按规定实行试用期制度，试用期满合格的予以正式聘用，不合格的取消聘用，从而有效地推动了高校人事制度的改革和发展。

3 高校公开招聘存在的突出问题

3.1 审批程序复杂

根据事业单位招聘工作细则要求，招聘前，各高校招聘公告、招聘方案，必须经省教育厅(或其他主管部门)、省人力资源社会保障厅分别审核通过，再分别在其网站予以公布，方可开展招聘相关工作。作为政府主管部门，面向全省各类事业单位招聘，一方面由于工作性质决定其必须字斟句酌地一一审核，另一方面由于面向全省工作量巨大，招聘过程中，凡是笔试、面试开考前岗位调整、开考后成绩公布都必须依照有关规定，报有关部门备案;招聘结束后，审批确认程序多，审批过程时间长，严重影响拟聘人员上岗。因此，复杂的审批程序难免影响高校工作进程，影响工作效率［2］。

3.2 考评方法单一

目前各高校公开招聘考评主要程序有笔试、面试。笔试主要是对其专业理论知识进行测试，面试主要是对其讲授课程的内容、方法、技巧等进行考核，而且主要是结构化面试。对于不同岗位、不同专业、不同特点的测评对象，所采取的方法相对单一，不一定能真正全面地测试考查一个考生的真实水平，从而影响最终考评结果，影响高校人才选拔。

3.3 招考信息不对称

笔者通过走访、调查，发现高校招聘单位每年对招聘的结果都不是很满意，绝大多数招聘单位觉得自己招聘的生源过于集中化、本地化，如川内高校招聘生源绝大多数来源于四川大学、西南交通大学、西南财经大学、电子科技大学、四川师范大学等川内高校。而相反，市场则反映大量硕士、博士一岗难求，绝大多数毕业生则认为他们根本不清楚、不知道某高校招聘的相关信息，或者等他们知道了但报名已截止，从而失去了报考的机会。招聘与应聘信息完全不对称，考生难以第一时间掌握相关信息。

3.4 招聘缺乏长期规划

在绝大多数高校招聘工作中，存在一种二级学院(系、部)与学校整体发展相脱节的管理现象。即一般按照学校整体工作安排，由二级学院(系、部)按照学校所罗列的招聘教师数量、学历学位、年龄、职称等相关信息，上报学校人事部门，人事部门收集后进行合并、形成全校招聘计划，报学院党委行政研究即开始招聘，往往学院研究的是数量，而对其学科建设、专业发展、队伍建设，并没有结合现有师资力量和学校整体发展规划进行科学有效论证、统一规划、全面布局，从而导致招聘岗位重叠、人才浪费。

3.5 招聘纠纷明显增加

事业单位公开招聘相关细则和办法，其实就是为考生提供了一个有效的监控依据，由于传统观念影响，带有事业单位编制的高校公开招聘深受社会关注，同时公开招聘环节多，程序复杂，涉及层面广，如果工作过程中稍有失误，必然会引起社会公众关注，成为焦点，对学校整体发展带来严重影响。同时由于维权意识增强，高校公开招聘工作过程中，考生会时刻关注招聘单位的操作，稍有不慎就可能陷入维权和法律纠纷，使高校招聘工作陷于被动。

3.6 招考成本极高

就考生而言，从报名到最终录用，初略统计其先后要亲自到学校近十次，才能真正走完应聘程序，考生疲于奔波往返，同时各项交通住宿费用对于一名考生来说也相对较高，特别是外地考生参考的综合成本极高，势必影响考生参加考试的积极性，影响高校招聘的生源质量。对高校而言，招聘成本也极高，一方面在时间精力的投入，从计划制定、方案编写，到最终确聘，整个工作程序基本要花费大半年时间，工作时间长风险就相对增加;另一方面各类费用支出相对较大，虽然按要求收取一定的笔试、面试费，但入闱命题、笔试、面试、专家评审费、阅卷费等各种成本也相对较高，其投入多与少直接影响招聘结果。

4 高校公开招聘对策

4.1 科学规划人才招聘计划

高校人才招聘，是为了满足高校教师队伍建设和学科专业发展需要，因此制定科学合理的人才招聘计划是高校公开招聘工作的首要任务［3］。学校人事部门应联合教务处、教学系部，站在本校总体战略发展目标基础上，结合学科专业建设目标，对现有教师的职称结构、年龄层次、学历学位、专业类别等进行全面分析，将学校战略目标和学科建设目标分解到各个岗位上，从而得出各岗位人才需求情况，并结合市场专业发展需要的程度，全面考虑人才队伍建设的互补性，从而做到有计划、有目标、科学地制定公开招聘计划，使招聘岗位能及时有效的发挥其岗位作用，真正推动学校整体发展。

4.2 做好全方位招聘工作宣传

高校公开招聘宣传工作要做到规范化、常态化、多渠道化。所谓规范化，即高校在进行招聘宣传时其内容要真实可信，要正确引导考生了解学校真实的发展现状、用人机制、考评方法、福利待遇等考生所关心的热点问题。所谓常态化，即避免为了招聘宣传而宣传，避免临时抱佛脚的现象，通过长期的宣传，扩大高校自身的影响，促进社会对学校的关注，消除偏见，提高声誉，从而吸引更多更优秀的考生积极报考。所谓多渠道化，即采取多种方式相结合的宣传手段，既可以通过内部的人际关系传播，也可以通过外部的网络、广播、电视、报纸等新闻媒介传播，还可以通过高校毕业生就业平台等方式扩大影响，从而确保招聘信息与考生之间信息互通。

4.3 采取形式多样的考评方法

高校公开招聘考评方法的多样化主要是为了更好地发掘应聘者更多的隐性特质，极大地降低招聘风险，减少招聘成本。目前各高校在事业单位公开招聘政策的影响下，主要采取的是结构化面试，采用综合提问来考察，然而这种方式显然不能满足高校公开招聘甄选优秀人才的需要，可以结合不同的招聘岗位，全面结合结构化面试、现场答辩、情景模拟、实际操作、文本处理、心理测试、小组讨论等各种方式，突破固有的一问一答式，为考官测评应聘者提供更多的观测点，从而真正甄选到优秀的合格人才。

4.4 加快网络信息化建设

一是要加快高校公开招聘网络报名系统开发。通过网络系统开发，实现网上报名、网上缴费，一方面可以减少考生不停地往返于招考高校的劳顿，减少高校现场招聘工作给学校正常教学秩序带来影响;另一方面通过网络报名，扩大招聘范围，吸引外地应聘者，减少传统简历筛选的巨大工作量，提高工作效率。同时通过招聘系统，可以及时了解高校最新招聘信息，查询各阶段成绩并及时咨询有关政策。二是加快招聘信息化建设，建立有效人才资源库。人才库大量的人才信息对于高校以后的人才招聘、人力资源储备和开发具有非常重要的作用。三是开通网络测评渠道，提升考评效率。

4.5 建立招聘测评与反馈制度

高校公开招聘结束后，对招聘结果进行一个有效测评与反馈，是对整个公开招聘工作活动效果进行总结、衡量和评价的重要手段，既是本次公开招聘工作的总结，又是开启新一轮招聘工作的调研，对全面推进高校公开招聘工作健康、有序发展有着重要的意义。

［1］朱薇.浅谈如何实施高校公开招聘工作［J］.人力资源管理，2011(3):93.

［2］邓倩.对高校教师招聘工作的思考［J］.中国高校师资研究，2013(1):50-53.

［3］许国梁.探讨人力资源管理学在高校教师招聘中的运用［J］.科技资讯，2014(5):146，148.