B公司人力资源培训体系优化刍议

□文/丁 敏

（上海海关学院 上海）

一个企业的竞争力是由在这个企业里的人的工作能力及其竞争力而决定的。只有通过员工培训，才能最终提升与达到企业核心竞争力的目的，从而实现企业战略目标。培训在对生产力的提高方面，比绩效评估与反馈来得还要重要，对企业效率的影响举足轻重。目前，B公司的培训现状和员工素质现状远没达到X集团上市工作的整体要求。因此，B公司优化人力资源培训体系成为其以人才优势在竞争中求得生存和发展的重要工作。

一、B公司人力资源培训现状及问题

（一）B公司人力资源培训现状。公司自筹建之日起，就注重为有志于加盟B公司的人才搭建发展平台，重视专才引进与融合，坚持高标准选聘各级各类人才，加强引进专业性、资源型人才。截至2013年底，公司员工达到1，241人，人力资源基本符合公司发展需要。

伴随公司的成长与发展，培训工作在公司领导的高度重视下，从无到有，建立了一套自己的培训体系，为有效提升公司绩效提供了较好的保障。但公司业务的迅速发展凸显出后备人才队伍紧缺，对人才需求的紧迫性随之而来。由于B公司内部的部门设置多，所以员工工作面非常广泛。员工不但要精通专业领域知识，而且也要求其具备较高的客户服务水平。因此，培训工作既要对内、外勤员工进行不同侧重点的培训，同时还要注意横向业务之间的联系，必须深入到每个层级和专业部门的实际需要才行。

公司试图通过建立科学合理的培训管理体系，实现培训工作的制度化、系统化、网络化，使其成长为专业金融服务公司。公司期望通过培训，在五年内，实现持证上岗、岗前培训、岗位再培训的良性循环，实现公司各级各类员工培训与绩效考核、职务晋升的联动，促使员工转变学习态度，形成比、赶、超文化氛围的学习型组织。

B公司成立5年多，员工培训工作开展得比较简单，主要有入职培训、岗位培训、管理素质培训和专业技术培训四个方面的培训内容。培训形式以专业班培训、内部培训和外部培训等为主。工作随意性较大，缺乏一定的连贯性，往往无法达到公司所制定的培训规划目标，导致公司员工的整体素质达不到公司长期、稳定、高效、健康发展的要求，也不能很好地适应市场环境的变化和国际市场竞争的要求。

（二）B公司培训体系中存在的问题

1、培训计划缺乏科学性。公司人力资源部没有通过访谈、问卷调查等科学方法，有效、充分、细致地了解客户、部门、岗位和员工对于各个岗位的具体要求及各自的培训需求，以致人力资源部门在汇总、分析公司各部门培训需求的调查数据时出现偏差，导致公司年度培训计划与公司发展战略、员工职业生涯发展规划的匹配度不高，缺乏科学性。

2、培训缺乏针对性。对公司中从事不同类别工作的人员，采取的培训方式单一，培训内容不合理，没有针对性。新员工培训以企业文化为主，缺乏理论学习和岗位实际操作的培训，致使新员工对理论知识的掌握不扎实，缺乏实际操作经验，不能较快投入岗位工作。同时，由于对部门及部门同事的情况不了解，新员工对集体的融入也较慢，这些都影响到工作投入度。管理人员培训中，没有搭建一个支持平台帮助管理人员应对工作中遇到的疑难问题，也没有满足针对管理人员要不断提高自身管理水平、实现自身高层次的职业生涯发展的需要。对满足技术人员的培训方面，培训缺乏深度和专业化，学习不到核心以及日益更新的技能，员工技能得不到实质性提升。操作服务人员的培训，注重业务技能的培训，忽视对员工素质与自身发展需求的培训。

3、培训效果缺乏评估机制。公司一般仅对被培训者的培训课程设置、培训内容、培训方式、培训硬件和培训师等方面的满意度进行评价，而缺乏了对被培训者的知识运用程度，能否学以致用等情况进行考察和跟踪记录。

二、B公司人力资源培训体系存在问题的成因

（一）培训观念落后。随着时代背景与人力资源管理的最新理念的变迁，B公司未能及时调整自身的人力资源培训理念，导致员工培训目标和培训内容不能满足员工和企业战略发展的需要，在花费了大量人力、财力、物力等资源的前提下，并没有通过培训给企业和员工带来预期绩效。B公司是以销售为主的公司，其培训目标自然注重对员工岗位技能的培训，其培训目的是以让每个员工都能达到岗位要求、完成现在的工作任务为标准。但是，若以上岗标准为公司整体培训目标的话，那如何长期调动员工工作的积极性，发挥并挖掘员工的工作潜能？这种关注短期效应忽略公司长期发展战略规划的观念，仅能满足公司目前的工作需要。

（二）培训流程不完善。培训工作流程一般包括5个阶段：培训需求分析、确定培训目标、设计培训计划、实施培训和培训评估。它是对培训全过程的一种规划，以实现培训效果为最终目的。B公司在培训工作中对培训的实施与评估环节的意义认识不到位，在实际操作中没有形成一个完整的良性循环，仅关注了培训流程中的某一个或某几个环节，没有对培训流程进行有效管理，影响了培训效果，也降低了企业培训活动的成本收益率。

（三）培训方法单一。B公司的培训方法以授课为主。公司认为这种培训形式成本低，可用于较大的培训班。但这种培训方式没考虑到公司员工的本身情况，员工们是成人，成人和学生在对待学习的看法、做法及其学习的特点都是不同的，像教学生一样培训员工，只会让员工感到乏味，厌恶培训，自然会影响培训效果。

（四）培训缺乏相应的控制。B公司有着一些很好的培训传统，如对新员工和专业人员采用的指导人制度。但由于公司缺乏相应的培训控制措施，使指导人制度在培训实施过程中流于形式，没有发挥应有的作用，也就没法达到预期的培训效果。

（五）培训反馈匮乏。B公司在每个培训项目结束后，没有进行科学的培训效果评估。往往只是对培训的课程内容、培训形式、培训师、获得知识的程度等方面进行肤浅的评估与测评，而没有对培训后知识转化程度进行评价。在培训结束后一定时期的不同时间段，也没有对被培训者的工作绩效做进一步跟踪调研，所以缺乏了培训效果的反馈，后期的培训工作也难以科学合理。

三、B公司人力资源培训体系的优化

B公司人力资源培训体系优化工作，可以从以下几个方面入手：

（一）优化人力资源培训需求。根据职务说明书、岗位胜任力模型、绩效差距分析等方面得到了岗位与任职者信息，再结合问卷调查、访谈等需求分析方法，依照公司战略目标及学员个人培训需求，由总公司人力资源部统一组织，公司下属各部门、各分公司配合完成全员培训需求分析，获得公司不同层级员工的培训需求。人力资源部可以选择运用绩效流动模型分析、前瞻性需求分析、可执行性分析、目标学员分析、任务分析或环境/场景分析等方法，优化分析公司人力资源培训需求，使B公司的培训工作更加具备针对性、科学性及战略发展性。

（二）优化培训计划。培训计划的优化可从以下几个方面着手：

1、B公司制定并严格执行年度培训计划。总公司各部门、二级机构（指各省级分公司）每年年度末，编写本部门或本机构下一年年度培训计划，在每年12月1日前将其报送人力资源部或二级机构培训管理部门负责人审核，经各部门负责人、人力资源部负责人、分管培训工作的领导审核及董事长批准后执行；已批准的年度培训计划不得随意调整。由于某些原因需要进行培训计划调整的，公司各部门应正式签报并提出申请，经人力资源部负责人、分管培训的领导审核，董事长批准后才能执行；二级机构的各部门也应正式签报并提出申请，由本机构培训管理部门审核，本机构负责人批准后也才能执行。

2、培训的实施和管理。培训主办方要提前一星期将培训费用、培训时间、地点、培训师、教材和课程安排等内容通知参加培训人员，并要求其按照培训规定办理相关手续。培训过程中，培训主办方要做好培训辅助性工作，如培训的录音、记录，设备的检查、维护工作。培训结束后，培训主办方要积极组织参加培训人员进行培训效果评估，认真填写《培训效果评价表》。在培训结束后二周内，培训主办方应将培训相关资料上交培训管理部门，进行培训档案管理。每年末，培训主办方应填写《年度培训汇总表》，并提交培训管理部门。

3、确定培训课程与教材。应该紧密结合参加培训人员继续学习的特点，科学、合理地开发相关培训课程。要做到以下五点：（1）培训课程要有针对性；（2）培训课程要高效性；（3）培训课程要注重复合性；（4）要培养受训者的创新性；（5）培训教材的标准化。

4、内部培训师的确定。企业内部培训师应该是既熟悉企业的业务又有专业所长，还能深入剖析企业鲜活案例进行课程讲解。同时，还要具备良好的沟通能力、语言表述能力、开发设计课程的能力。公司可以通过动员报名、甄选培训师、培训拟录用培训师、企业内部培训师资格认定等四个步骤，积极加强内部培训师的建设。人力资源部门要注意加强对培训师队伍的管理，与培训师所在部门进行积极沟通，安排好培训师在企业中的工作，不要造成培训师因为双重管理而影响了企业培训工作或是本职岗位的工作。

（三）优化培训实施

1、优化培训对象和标准。培训对象应该包括高、中与基层管理人员的培训、基层人员的培训、专业技术人员的培训、新进员工的培训、后备干部的培训、兼职讲师的培训、下属各机构负责人的培训、销售人员的培训等。公司的培训课程应分为公共课程和专业课程。公司员工既要了解本企业员工应知应会的制度、企业文化等公共培训课程，又要掌握保险和金融这两类专业培训课程。针对不同层级人员以及相关岗位技能要求，专业课程不仅要设置成不同的培训模块，而且还要设置初级、中级、高级等不同的级别。各层级人员在规定时间内必须完成并通过本级所有培训课程，未能通过现职级培训课程考核的人员一律不得晋升更高的职级。

2、优化培训经费与相关资源配置。要规定公司培训经费的提取及使用制度。对合理使用的培训经费，只要其在培训经费允许的范围内，就要积极给予支持，保证其正常支出。要规定培训经费的使用范围及其报销流程。

3、优化培训过程及其监控。增加外部教练、制定个人发展计划、在线学习等开发培养方式，运用授权、短期授课、上级辅导、轮岗等培训方法，以加强培训过程中的管理及监控力度。

（四）优化培训效果评估。培训效果的优化设计，首先是选择合适的评估方式。随着员工层级和培训目标的不同，培训效果评估的方法也是各异的。当然，在评估方式的选择中，选择合适的培训评估对象也是非常关键的，因为只有将正确的培训方式用于合适的评估对象，才可以为公司节省资源，减少成本。其次，采用有效的评估培训效果的方法。根据B公司的实际情况，可以在对反映评估和学习评估的基础上，重视行为评估，将结果评估作为重点和关键点。再次，培训结束后，要通过问卷法、访谈法收集并整理学员学习的有关信息，以备将来进行员工培训需求分析和制订培训方案。最后，要严格做好评估报告的编制工作，评估报告的编制作为评估工作的最后一个环节，对培训评估的结果有着很大的影响。

四、结束语

结合公司战略，并兼顾公司、员工共同需求，B公司优化设计了自己的培训体系，在培训前、培训中、培训后的各项工作细节均给予了高度重视，以确保培训结束后公司的人力资源能提高工作绩效，且能较好地符合公司战略发展的需求。当然，B公司优化了的人力资源培训体系要想顺利实施的话，还需要进一步做好档案和资料管理以及建立培训激励制度等保障工作。

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