事实劳动关系保护研究

□文/宋万杰 刘慧

（石家庄学院经济管理学院 河北·石家庄）

一、事实劳动关系的范围

事实劳动关系的范围包括四个方面：一是自始未签订劳动合同而形成的事实劳动关系；二是未续订书面劳动合同而形成的事实劳动关系；三是因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系；四是因双重劳动关系而形成的事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动者与两个不同的用人单位形成的劳动关系。双重劳动关系表现为以下三个方面：第一，停薪留职；第二，国有企业职工下岗再就业形成的事实劳动关系；第三，因兼职而产生事实劳动关系。

二、新形势下我国劳动关系的特点

（一）经济下行压力较大，劳资纠纷呈上升趋势。受国内外宏观环境影响，我国经济下行压力较大，中国劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，劳动争议案件居高不下，拖欠工资等劳动者权益受损的现象在一些地方和企业中屡见不鲜。全国各类企业总数约有1，500万户，从企业欠薪情况看，全国欠薪案件处在高位，欠薪领域继续扩大。

（二）产业结构调整引发劳资纠纷增加。淘汰落后产能、化解过剩产能等，多涉及民营中小企业，由此可能引发直接涉及劳动者切身利益的降薪、调岗、减员等，进而会对劳动关系稳定产生影响。

（三）用工形式多样化，用工待遇差别化，加大劳资纠纷风险。新修订的《劳动合同法》对劳务派遣用工的岗位范围、使用比例做了规制，加大了对劳动者的保护。然而对企业来讲，经营环境的不利、劳动法律环境的变化对其用工状况提出了更高的要求，企业出于规避法律关系中劳动者权益保障程度的差异，将劳动合同用工转变为劳务派遣用工，或者转为劳务外包用工，甚至大量使用未毕业的大学生作为实习生，对劳动者的权益造成了损害，容易产生劳资矛盾。

（四）小微企业经营环境不乐观，劳动关系矛盾加大。企业成本压力加大，给构建和谐劳动关系带来隐患。近年来，受原材料成本、融资成本、土地成本和劳动力成本持续上涨的影响，企业利润空间下降。企业特别是中小企业税费负担较重。

（五）劳动力市场的变化，加速劳资矛盾的显性化。近年来，招工难现象已经不是个别地区的特有现象，招工难已经由沿海地区向中西部地区扩散，劳动力市场存在结构性矛盾。这种结构性矛盾在某一劳动者群体中就产生了劳动者优势效应，劳动者的地位和话语权得到了很大提升。劳动力市场的另一个变化是新生代劳动者逐渐成为社会的主体，新生代劳动者个性独立，不再对企业委曲求全，更看重个人价值实现和自我发展，这些也客观上会加速劳资矛盾的显性化。

（六）民营企业管理不规范。一些民营企业没有树立劳资合作共赢和利益共享理念。在管理方式上，民营企业管理者多受家文化的影响，强调家族式管理，出现管理的随意性、非正规性，容易引起劳动关系不和谐。

三、事实劳动关系存在的原因探析

事实劳动关系的存在归结为三个方面的原因：一是作为用工主体的企业；二是劳动者本身；三是社会的宏观经济环境、政策法律环境的原因。

（一）企业方面。作为企业来讲，事实劳动关系多存在于中小微企业中，尤其是小微企业中。随着经济环境的变化，近几年竞争加剧、经营环境不乐观、成本上升、利润空间减少、用工成本增加，小微企业中存在大量事实劳动关系，具体原因如下：

1、社保缴纳比例偏高，提高企业用工成本。目前，各地五项社保缴纳的比例一般在40%左右，社会保险的征缴基数多在社会平均工资的60%～300%，小型微型企业完全依照法定标准参保存在很大困难。特别是近几年小微企业竞争加剧，利润空间减少，效益普遍下滑，但是社会保险的缴费基数却随着社会平均工资的提高有所增长，企业缴费负担重。

2、小微企业职工流动率高。小微企业抗风险能力差，企业经营不稳定，因此当企业一旦面临经营困难时职工就会选择跳槽。职工流动率高也更进一步增加了企业的用工成本，企业的招聘、培训、企业的商业秘密等都因为职工的跳槽给小微企业带来损失。企业也有意愿与员工签订劳动合同，但是因职工流动率高，带来很多不便，导致劳动合同签订率低。

3、劳动合同制度方面。访谈中发现，小微企业普遍认为《劳动合同法》对于企业本身来讲违约成本较高，而合同法有向劳动者倾斜的取向，对于劳动者来讲违约成本低。比如《劳动合同法》规定劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，但是对劳动者违法行为未作出相应制裁。很多劳动者不遵守通知期的规定，随时走人，给企业正常的生产经营带来很大影响。

4、工时制度方面。我国法律规定每天加班一般不超过1小时，最高不超过3小时，每月加班不超过36小时。加班时间规定标准偏高，导致企业突破法律规定延长工作时间的现象非常普遍。加班工资的标准也偏高，企业有时难以承受。比如《劳动法》规定，法定休假日加班企业支付不低于工资3倍的工资报酬。以餐饮行业为例，节假日往往是餐饮业最忙的时候，按照法律规定支付3倍工资，企业往往很难做到。

5、最低工资方面。近几年，各地都调升了最低工资标准，行业的整体用工成本也普遍上升，企业的用人成本进一步增加。

6、管理不规范。很多小微企业管理不规范，制度不健全，随意性强，也未与职工签订正式劳动合同。

（二）劳动者方面

1、与企业相比，劳动者往往处于弱势，劳动合同签订与否很多是由企业说了算。

2、劳动法律法规意识薄弱。劳动者法律法规意识薄弱，不懂得签订劳动合同是对自己合法利益的有效保护，对于劳动报酬、劳动时间、工作内容等只是和企业口头达成了协议。

3、跳槽频繁，认为劳动合同约束了自己。中小微企业劳动者往往跳槽频繁，劳动者对企业的忠诚度低，一旦不满目前工作状态，或者有更好的工作时，马上跳槽。劳动者认为签订合同是对自己的一种约束，因此不愿意与企业签订。

（三）政府方面。政府提供的劳动合同蓝本缺乏实用性，对不按照规定签订劳动合同的情况，劳动保障部门手段软弱无力。另外，政府应加大对《劳动合同法》以及其他劳动法律法规的宣传力度，帮助企业和员工解读相关劳动法规。针对中小微企业要尽量减轻中小微企业和员工的负担，减少税金，实现“化税为薪”或“减税提薪”。

四、河北省民营中小微企业事实劳动关系调研分析

为了解河北省事实劳动关系状况，我们拟定了调查问卷，对河北省120家民营中小微企业员工进行了调研。调研采取线上线下相结合的方式，共发放问卷342份，回收有效问卷332份，回收率97.1%。

（一）劳动合同签订状况不容乐观。调查中，24%的劳动者未与企业签订劳动合同，仅仅是构成事实劳动关系。在深度访谈过程中，我们发现，在未签订劳动合同的劳动关系中，企业不签占有绝大部分的比例，在这种情况下，没有劳动合同的限制，单位作为强势一方往往会侵犯劳动者的合法权益，而劳动者作为弱势一方，往往缺乏维权意识和法律意识。

（二）用工初期，企业以事实劳动关系形式存在为主。我国《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。调查显示，在已签订劳动合同的企业中，仅有36.84%的比例是在一个月内签订。除此之外，近20%的员工超过半年才签订合同。

（三）合同签订的方式。劳动合同的订立，是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同的各项条款达成一致协议。并以书面形式明确规定双方的权利和义务，从而确立劳动关系的法律行为。调查数据显示，73.68%的劳动合同是企业拟定并与职工协商后签订的，6.58%的合同在工会指导下签订，但是也有19.74%的劳动合同签订来源于企业单方面拟定，强制签订。

（四）企业签订短期劳动合同为主。调查中，28.98%的劳动者签订1年期以内劳动合同，39.47%的劳动者签订1～3年劳动合同。

（五）年轻人未续签率很高。在没有续签的人群中，25岁以下的劳动者占到了51.5%，年轻人跳槽相对频繁。

（六）劳动合同内容的履行不能完全保障。在合同条款的履行中我们发现，53%的合同得到了全部履行，38%的合同得到了部分履行。

（七）《劳动合同法》了解程度不够。调查显示，60.48%的劳动者对劳动法都是略知一二。在社会雇佣关系体系中，出于保护劳动双方合法权益的法律，某种程度上为其主体所忽视，成为当下企业劳动矛盾关系依然存在的最大阻碍。当下，相关政府部门加大对《劳动合同法》的宣传与应用，规范企业用工程序，是急需解决的问题。

（八）保险购买情况。在购买保险方面，70%的人购买了保险，然而仍然有30%的人未购买保险。从侧面说明有一部分人的劳动权利未得到保障。一些用人单位为了获得利益最大化又因法律知识的欠缺，从而故意不与劳动者签订劳动合同，来达到逃避缴纳社会保险金或拖延支付工资的目的。

（九）工伤情况。调查中，8%的劳动者曾受过工伤，其中有4%的劳动者受工伤后未按国家标准享受待遇，这体现了职工的权益未得到充分保障。

五、新形势下事实劳动关系保护对策建议

（一）完善《劳动合同法》，增加对事实劳动关系的规定。完善《劳动合同法》，进一步明确签订劳动合同的责、权、利，增加对事实劳动关系的规定，健全有关劳动合同程序、合同期限、变更及解除合同程序等条款的规定，加大对不签订劳动合同、侵害职工合法权益的惩罚力度。补充增加非全日制用工签订劳动合同的规定。

（二）加大劳动法律法规宣传力度。加强劳动法律宣传，把《劳动合同法》、《职业病防治法》等有关法律法规作为职工的学习内容，加大培训力度和宣传力度，可以利用电视专题、报刊杂志、法规培训、宣传资料、网络媒体等多种形式，面向企业和劳动者宣传劳动保障政策法律法规。劳动保障部门、工商联、工会等部门加强联系协调，共同开展法律法规宣传活动，确保劳动者清楚理解各种法律法规，能够自主维权。

（三）加强劳动法律法规执行情况执法检查，严厉查处各类劳动违法行为。加强人大、政协、政府相关职能部门对企业劳动法律法规执行情况的执法检查，严厉查处并督促企业纠正违法行为，尤其是任意压低和恶意拖欠工资、不交社会保险、延长劳动时间、拒签劳动合同等突出行为；加大劳动执法监察力度，保障劳资双方合法权益。

（四）全面有序推行劳动合同制度。根据劳动合同法，修订实施河北省劳动合同条例，健全法规制度。从规范劳务派遣用工行为、强化企业建立健全规章制度等方面进行明确的、创设性的规定。出台关于推进企业工资集体协商、构建和谐劳动关系等一系列配套文件。根据不同企业的特点分类，对有一定规模的企业重点推进集体合同制、规范合同内容、严格监督合同执行。开展农民工劳动合同签订专项行动，依托乡镇街道和社区工作平台，通过上门指导、重点帮扶和公益培训等方式，推广劳动合同参考文本、农民工劳动合同简易文本和职工名册规范格式，充分发挥劳动合同在稳定用工方面的作用，帮助企业解决用工难题。对小微企业中的季节性、临时性雇工，推行比较灵活简明的合同制度。开展小微企业劳动合同制度实施专项行动，大力推进劳动合同备案管理制度。针对建筑领域等特殊行业，建立职工实名制管理用工管理制度，强化对企业的用工监管，保障农民工的合法权益。

（五）多措并举，强化政府相关部门对民营企业依法用工的指导和服务。指导民营企业规范用工，提升劳动合同签订率，提升民营企业内部管理水平。通过制定劳动用工指南和简明、实用的劳动合同范本，提高民营企业，特别是小微企业和存续时间较短企业劳动合同签订率和履行质量；通过提供咨询、发布规章制度简易文本等方式，以中小微企业为重点，指导民营企业建立健全招用、劳动合同管理、工资支付、奖惩等劳动规章制度，规范制定程序，提升民营企业劳动关系管理的制度化和规范化水平，从源头上避免劳动关系矛盾的产生；针对现阶段产业结构调整、外部经营形势变化导致的岗位调整和裁员等问题，制定企业裁员、停产、倒闭过程中员工关系处理指南，指导民营企业依法、平稳处理劳动关系变动，降低劳资纠纷风险。

（六）进一步健全和切实履行三方协调机制。强化劳动保障部门、工会、工商联分别代表政府、工会、企业三方组成劳动关系协商调解机制，规范“三方机制”工作程序和内容，推动省市建立“三方机制”组织机构，推动其经常开展实质性工作，使之真正发挥劳动关系矛盾中减压器和稳定器的作用。

（七）加强对劳动者就业和在岗培训，做好终身培训，提高劳动者自身素质。劳动管理部门和企业管理者要进一步加强用工培训。劳动管理部门应加强持证上岗的管理，加强岗前培训，企业管理方则做好经常性培训。还要使劳动者加强学法、懂法、依法维权，在出现劳动争议时，积极运用法律手段来维护自己的合法权益。

（八）做好劳资纠纷调解工作，切实维护双方利益。坚持“预防为主，基层为主，调解为主”的工作方针，总结调解经验，积极推进乡镇（街道）、村（社区）、企业三级劳动争议调解组织建设，建立健全劳动关系预防、预警和争议化解机制，最大限度地通过调解快捷平稳地解决劳动争议，把矛盾化解在基层。各级劳动争议仲裁机构、司法机关本着为民服务、落实“快立案、快结案、办好案”的原则，及时有效地调解处理劳动争议案件，切实保护职工合法权益。

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［3］董保华.劳动法律关系的调整机构［M］.上海：上海交通大学出版社，2000.

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