现代企业技术创新人才激励机制的构建

李爱红

（秦皇岛津城工程造价咨询事务所有限公司，河北秦皇岛，066000）

现代企业技术创新人才激励机制的构建

李爱红

（秦皇岛津城工程造价咨询事务所有限公司，河北秦皇岛，066000）

文章重点分析了激励机制的主要内容，介绍了当代企业技术创新人才的主要特征，及企业技术创新的人才激励机制，为企业吸引高素质人才提供参考建议。

激励机制；企业；人力资源管理

1 激励机制的定义及内容

1.1 激励机制的定义及分类

人力资源作为企业的战略性资源，其关系到企业发展的成败，也是企业保持核心竞争力的关键。作为人力资源管理的一项重要内容，激励是指管理者采取一定的手段或措施激发员工的工作积极性和创造性，从而使员工更好的完成组织任务，实现组织目标。

激励根据不同的内容可以划分为不同的形式。一般来说，激励主要包括物质激励、精神激励、荣誉激励和工作激励。物质激励是一种最常见的激励形式。比如，奖金、奖品、旅游和晋升等，这些激励形式都属于物质激励。通过物质激励可以最大限度地激发员工的工作激情，使其全身心的投入到工作中。精神激励是一种与物质激励相对应的激励方式，其主要是解决员工精神层面的问题，比如领导激励、榜样激励和表扬激励等。荣誉激励是指员工的工作行为对公司的贡献十分突出，公司为了在员工中树立先进的工作典型，为了更好的引领和规范其他员工的行为，采取一定的表扬和鼓励措施对他们的工作业绩进行公开表彰，从而激发他们做出更大的贡献，提升企业员工的整体合力和竞争水平。

1.2 激励机制的内容

激励机制是指企业根据绩效目标和企业战略制定的一整套用于激励员工工作行为的制度体系，这一机制主要是用来保障企业业绩目标的完成。一般来说，激励机制主要包括如下内容：第一，诱导性因素集合。主要包括各种内在性和外在性的奖酬方式。外在性激励包括诸如工资、奖金、礼品和晋升等，而内在性奖励则主要包括工作的挑战性和创造性、工作成就感和满足感等。第二，行为导向制度。企业应该对期望员工有什么样的行为表现、行为方式和价值观念作出规定，大力倡导和鼓励员工按照既定标准而不断努力。一般来说，企业应该根据自身性质、工作目标和企业战略，对员工采取不同的行为导向措施。第三，行为幅度制度。它是指企业对员工的工作行为的表现强度给予控制和规范，并将员工的努力水平尽量调整到一定范围之内，从而防止奖励措施对员工奖励效应的递减。第四，行为时空制度。它是指企业采取的奖励措施必须考虑到一定的时间和空间，在不同的时间和空间范围内应采取不同的激励措施。若企业领导者和管理者在不合适的时间内对员工的采取不合时宜的奖励措施，会产生一定的负面作用，同样在不同的空间范围内采取的激励措施不一样，可能产生的效果也大相径庭。第五，行为归化制度。它是指企业采取一定的措施使员工的表现符合组织所期望的工作行为规范，若有员工的行为表现与企业领导者事与愿违，则企业须采取一定的强制措施。

2 当代企业技术创新人才的主要特征

当代企业技术创新人才具有如下特征：

（1）倍增性。智能的客观性使得高新技术人才的倍增性成为可能。对于高新技术企业来说，每一个员工都是高智能的，在其身上有不同的表现形式，对于企业人力资源管理者来说就是采取一定的激励措施，将拥有不同技能的员工进行有效搭配，从而使不同的智能的搭配协调到一起，并通过企业文化的作用产生倍增效应。

（2）层次性。企业中的员工根据其从事的工作复杂程度、工作性质和责任大小、工作所需资格条件等可以分为不同的层次和类别，一般来说企业中的员工可以分为管理者与非管理者、领导者和普通工人、技术工人、生产工人和销售员工等。对不同类别的员工而言有可以分为高层管理者、中层管理者和基层管理者。对于处于不同层次和位置上的员工采取的激励措施是不同的，即便是同一性质的激励手段，其在激励方式、手段和力度上都有所不同。还有，不同层次的员工因其需求有别，因此管理者在采取激励手段上也应用有所区别。

（3）时效性。高技术人才的稀缺性决定了人力资源开发的时效性。人力资源的创造性和增殖性受年龄因素的影响十分巨大。人力资源的最佳创造年龄为25-45岁。这个阶段的人力资源人才是最有价值的，工作能力和创造力比较强烈，若一旦错过了这个最佳黄金年龄，人力资源就会变质，且工作能力和创造力不断贬值，人力资源就会贬值，工作能力和创造力就会相应下降。因此，人力资源开发要适时，这就要求员工的激励要贯穿于人力资源开发的全过程。

3 企业技术创新的人才激励机制

3.1 三本激励

（1）人本激励。人本激励主要包括创业激励、情感激励、制度激励和岗位激励。创业激励是指对拥有创业才能的员工设立创业基金、营造创业环境，以促使企业与创业人才从同创业、共同发展和共担风险。情感激励是指要将员工当做自己的事业伙伴，将员工的事情当做自己的事情，与员工一起分享工作中的苦乐，让员工切身感受到企业的关心与力量，切实解决好员工生活中的难题。制度激励是指企业应该设置一定的创造性岗位，鼓励有创造才能的员工担当重责，并制定良好的制度为优秀人才保驾护航。岗位激励是指根据年度考核结果选任优秀人才，使优秀人才的上升渠道保持畅通，根据不同的岗位要求配备不同任职资格的员工。

（2）资本激励。资本激励是 “人力资本”和“人才是最活跃的生产要素”思想在激励机制中的具体体现，包括物质激励和价格激励。

（3）知本激励。知本激励是指以知识为本位，促进智力资源开发和增值的激励手段，包括以下几种主要形式：（1）培训激励。培训激励的突出特点是企业通过对人才提供培训的机会和条件，提高人才素质，激发人才的更高的创造力。（2）职业激励。职业激励的基本作法是企业领导者指导人才进行个人职业生涯设计，然后企业提供一定条件，如对人才的技术攻关项目等给予资助，与人才共同努力以促进其职业生涯发展计划的实现。

3.2 确立以经济利益为核心的激励机制

首先，改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬；四是可实行福利沉淀制度，留住人才。

其次，借鉴国外的员工持股计划。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时是“金手铐”，起留人的作用。另外，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

3.3 对人力资本的权利与地位进行激励

（1）建立心灵契约，留住人才。科技型中小企业人才的流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，是科技型中小企业人力资本管理的一项重要任务。

忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地结合在一起。现在一些成功人士已达成这样一种共识：“你是一个人，必须为自己的生活负责。你若愿意贡献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的机会。”所以，为不畏竞争的人提供最好的训练和发展的资源以及专业成长机会，这才是现实可行的心理契约。

（2）优化组合，人尽其才。对科技型中小企业而言，人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会，可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。

在现代企业中合理创建人才激励机制，从人才状况的实际出发，为企业留住、吸引、储备人才，才能抓好企业的人才管理，企业才会在市场经济大潮中立于不败之地。但愿每一个人力资源管理工作者，都能把握并运用好激励机制，更好地为所在企业服务。

李爱红(1976.5-)，女，河北秦皇岛人，本科，秦皇岛津城工程造价咨询事务所有限公司人力资源主管，经济师，从事人力资源管理工作。

Construction of modern enterprise technology innovation talent incentive mechanism

Li Aihong
（Qinhuangdao JinCheng engineering cost consulting firm co., LTD., Hebei qinhuangdao,066000）

The main content of this paper mainly analyzes the incentive mechanism, introduces the main characteristics of modern enterprise technology innovation talents, and talent incentive mechanism of enterprise technology innovation to attract high-quality personnelfor enterprises, to provide the reference suggestion.

Incentive mechanism, Enterprise, Human resource management

F273.1

A