多重规范体系中的“干部”概念解释——基于企业职工退休年龄争议案件的思考

徐风烈

(浙江大学光华法学院、浙江工业大学法学院，浙江杭州，310014)

多重规范体系中的“干部”概念解释
——基于企业职工退休年龄争议案件的思考

徐风烈

(浙江大学光华法学院、浙江工业大学法学院，浙江杭州，310014)

自干部人事制度改革启动之后，“干部”这一原本在不同规范体系之间混用的概念陷入“碎片化”和语境依赖的境地，退休年龄法律规范中的“干部”概念面临极端复杂的转型场域法律解释环境。早期的“身份制”和当下主流的“岗位制”干部解释模式都无法得到证立性商谈的支持。但体现社会价值变迁的“协商型”干部概念解释理论，也只能在初显性规范层面得到证立。在制度转型的经验积累与价值重塑完成之前，“协商型”干部概念的适用范围被限制在极为狭窄的典型情境内，缺乏普遍适用的现实可能性。因此，受理性人假设的束缚，法院在转型场域中可能并不一定处在引领社会价值变迁的优越地位，也许宽容行政机关有限理性的政策试错，更容易达到理想政策的均衡点。

干部；法律解释；被动转型；退休年龄

一、问题及其脉络

在社会各界激烈争论法定退休年龄是否应当延迟的同时，*相关讨论可参见李娟：《我国调整退休年龄研究综述》，载《甘肃社会科学》，2005(5)；林宝：《中国退休年龄改革的时机和方案选择》，载《中国人口科学》，2001(1)；也有一些学者在宪法层面形而上地、或者从公共政策层面功利性地探讨女性的平等退休权，例如吴佳莉：《中国女性职工退休年龄分析》，载《人力资源》，2009(8)；房媛媛：《女性退休年龄的宪法学思考》，载《法制与社会》，2007(2)；刘连泰：《平等与偏爱——女性退休年龄的合宪性分析》，载《法商研究》，2006(5)。有一群人却困惑于这样一个问题：企业职工的法定退休年龄“实际上”是多少？近年来，退休审批行政争议层出不穷，且多数都涉及实定法中退休年龄的“真面目”问题，*“真实面目”的语词暗含了法律具有唯一正确答案的假设，这也是我们追求法治化图景的初衷，但自伽达默尔本体论哲学阐释学问世以来，我们无可奈何地承认法律具有“真实面目”的论断可能又是一种被苏格拉底嘲弄“常识”，法律的合理解释也许只是一种在现行社会结构、语境之下的一种通过对话形成的判断而已。参阅汉斯-格奥尔格·伽达默尔：《真理与方法》，洪汉鼎译，第341页以下，上海，上海译文出版社，1992；苏力：《解释的难题——对几种法律文本解释方法的追问》，梁治平：《法律解释问题》，第30～60页，北京，法律出版社，1998。争议的焦点则集中在“干部”概念的解释上，以下是此类行政争议中的一种主要样态：

某女职工被批准退休前在管理岗位工作，但其档案中记载的身份为工人。根据国务院1978年的规定：*国发〔1978〕104文件系两个法律文件的合称，即《关于工人退休、退职的暂行办法》和《关于安置老弱病残干部的暂行办法》(1978年5月24日第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准，1978年6月2日国务院颁发)。该规定的性质类似于法律，下文对此将有详细的说明。女干部可以在55岁退休，女工人应当在50周岁退休；但根据新的行政解释规范，女工人在管理岗位上退休的，可以选择国务院规定的干部退休年龄(55周岁)退休，也可以选择50岁退休。用人单位(一般作为案件第三人)认为工人身份的女职工应当直接适用国务院的规定在50岁退休，而女职工则认为自己也应当有权享受女干部的待遇选择在55岁退休。*此类争议多发于高收入行业，例如烟草、电力、金融、外贸行业。主要诱因在于，女职工退休前工作收入远大于退休金收入，且工作相对轻闲，早5年退休损失巨大。相反类型的争议多发于低收入行业，这类女职工的身份一般是干部，退休前工作收入远小于退休金收入，且工作繁重或工作环境不佳，因此急于早一点退休。而各省新的规范性文件规定，若女干部在非管理岗位上退休的，也可以选择工人退休年龄(50周岁)退休。

就规范位阶而言，国务院1978年的规定是退休年龄的制度源头，且设置了干部和工人两种退休年龄，“干部”概念遂成为识别退休年龄的前提要件。基于惯性思维和我党历史上的干部政策，档案中记载的身份信息似乎是区别干部或工人的合理依据。但随着党内法规*党内法规这一提法在国内的首次使用是在1938年，指规范党组织工作、活动和党员行为的党内各类规章制度的总称，是党的建设的重要组成部分。见操申斌：《“党内法规”概念证成与辨析》，载《当代世界与社会主义》，2008(3)。对干部人事政策的改革，1995年后出台的行政解释却试图依据党内法规的改革意图引入一个新区分标准——只要在管理岗位上工作的人员就可以被解释为“干部”，*参见劳部发〔1995〕309号文件、浙劳政〔1995〕103号文件、鄂办发〔2003〕1号、鄂人〔2003〕12号、鄂人薪函〔2004〕7号文件等。从而形成干部概念的“身份制”和“岗位制”两种解释模式的分野。令人印象深刻的是，这两种解释模式的实质性理由都只是源于不同时期党内法规。然而，概念的使用是可能存在语境依赖现象的，[1]不同规范体系之间的概念混同并不一定具有正当性。因此，在考察以下三个事实及其引发的问题之后，两种解释模式都可能无法获得证立性商谈的支持，干部概念在退休法律规范语境中的涵义趋向模糊。

第一个事实，党内法规的变迁事实。身份档案信息是由党内法规主导，并在法律规范辅助下形成的制度性事实。自1978年后，党内规范一直持续主导干部人事制度改革，试图打破干部的身份制。更重要的是，虽然随后的相关立法活动的确对这种变化予以响应，但这种响应的程度、范围和实际法律效果尚待分析。因此，仅凭档案中的身份信息直接识别“干部”虽值得怀疑，但是干部身份的法律效力亦不能就此武断地予以全领域否定。加之目前对干部概念的理解多出现于党务研究或人事行政管理领域，未区分干部概念的使用语境，又多使用政治性语词，因此对“干部”概念进行规范性分析仍有必要。

第二个事实，党内法规与法律规范之间关系的变迁事实。分水岭仍然是1978年，之前的国家治理模式是“党政合一”或“以党代政”，之后逐步向“党政分开”展开。*1980 年8 月，邓小平在《党和国家领导制度的改革》中明确提出了要解决“党政不分”、“以党代政”和“权力过分集中”的问题。党内法规现在必须通过立法程序才能转为法律规范，例如公务员制度、劳动用工制度均已通过立法程序系统性地吸收了党内法规对干部人事制度改革的原则与精神。但沿用至今的退休年龄规定是一个例外，并没有通过立法程序系统地吸收党内法规的改革意图。它犹如“制度洼地”，必然被动遭受周边制度变革的“溢出效应”，成为“被转换”的制度。随之而来的问题是：党内法规语境中的干部概念还能够直接用于法律规范语境中干部概念的解释吗？

第三个事实是社会环境语境的历史变迁。30多年前的国务院规定显然无法预见到当前的社会问题，如人均寿命延长、养老金空账运行、就业压力增大等因素。这些因素显然会对干部概念的解释产生影响。更何况作为“干部”概念的两个核心内涵：[2]“脑力劳动者”或者“骨干”分别属于两类最易受到社会环境影响的“语意空间”，[3]“脑力劳动者”属于模糊语意空间，而“骨干”则属于“评价开放”类的语意空间，因此在对干部概念进行解释时还可能受到客观目的解释或实践性言说的影响，而上述两种解释模式显然对此并无考虑。

综上，对国务院1978年规定中“干部”概念的合理解释，处于极端恶劣的解释环境中——政治制度、社会环境转换过程中形成的“被动转型”制度场域。欲完美解决此类争议，首先必须厘清干部概念在不同语境中的历史演变脉络，还必须以此为基础考察退休年龄法律规范与干部身份的勾连关系，然后依据法律论证理论对退休法律规范语境中的“干部”概念证立，最后才能审视行政解释的合法性。令人惊讶的是，绝大多数判决都不约而同地选择了信任干部概念的“岗位制”模式，但却不对上述事实和疑问进行说理论证，规章以下位阶的行政解释最终事实上成为此类司法裁判的依据。*根据我国行政诉讼法的规定，规章以下的行政解释不能作为行政审判的依据。申言之，这些行政解释的合法性未经实质性的法律论证，仍然值得本文继续探讨。

同样值得深思的是，完美型解决方案虽然可以通过文本研究在纸面上肆意纵横，但司法实践的明确倾向总是难以与之合拍，法官们选择行政解释的理由很简单：行政解释至少否定了身份制，代表了人事制度改革的总体方向。很难把这种现象归结为法官素质不高或行政机关的强势，因为其中不乏高学历资深法官，也有因为选择了行政解释导致被告败诉的情形，况且这个理由确有部分合理性。那么，法官们集体放弃法律论证的融惯性要求、在司法能动的呼声中表现退缩、放任可能存在瑕疵的行政解释事实上成为行政审判的依据，是否存在某种值得关注的“合理的”抑或“无奈的”规律呢？上述现象与“被转换”的制度营造出的恶劣的解释环境有何种联系呢？也许解剖一类“麻雀”是有必要的，下文将首先厘清“干部”这一似乎被人们所熟知、但实际上颇有些“扑朔迷离”的概念之涵义及其转变脉络，并在此基础上次第展开。

二、干部概念在不同规范体系中的差异化解释需求

干部一词的意义其实从未被严格界定过，加之干部概念的历史积淀和政治因素对社会事实的高度渗透，形成了在不同规范体系或不同语境中混用的局面。因此，必须在梳理之前预先设定两个分类视角，在不同语境中进行考察：其一为党内规范规定的政治动员意义上的干部概念和法律规范意义上的国家干部概念；其二为身份意义上的干部概念和岗位意义上的干部概念。

(一)法律依附于政治时期——大一统的干部概念

在20世纪前半叶至新中国建立之前，干部概念最初的频繁使用领域为政治领域，*干部，据说最早来自于法国作家拉伯雷作品中的Cadre，但借用的却是意大利语的含义，含义复杂，但包含“官方或企业中的高级人员”之意。中国共产党首次使用干部一词，在1922年7月第二次党的全国代表大会制定的党章中。参见孟铭：《干部一词的由来》，《新长征(党建版)》，2011年第3期；另一种说法，干部一词译自日本语，原意为“干事情的部”，相当于我们机构中内设的部门，参见王传所：《机构改革对“干部”一词的新认识》，载《决策咨询》，2000(8)。国共两党的历史文献中均有干部一词的身影，*孙中山在《革命原起》中写道：“遂开乾亨行于香港为干部”，这里的干部指同盟会的总部；孙中山在《古应芬纪录之大元帅东征日记跋》中写道：“然皆以转战经年，未得苟息，其干部死亡过半，不耐於作战，理有固然”，这里的干部指担任一定领导工作或管理工作的人员。一般指政党的骨干，其功能是政治动员和组织形成。中国共产党在总结中国新民主主义革命的成功经验时，将“党管干部”作为其中非常重要的一环，但《中国共产党章程》共53个条文中涉及干部的部分仅有4个条文，对“党的干部”的规定非常抽象和原则——“党的事业的骨干，是人民的公仆”，这就决定了干部概念的模糊性和政治动员色彩。

新中国成立至1978年干部人事制度改革之前，党、政未作有意识区隔，干部概念是一种大一统的概念。所谓大一统，即政治动员意义上的干部与法律意义上的干部大一统，干部的权利义务大一统和干部认定标准的国家大一统。由于政治与社会现实的高度一致，法律被注入了政治上的干部概念，形成了政治动员意义上的干部和法律规范意义上的干部“无缝”并存的局面。需要特别指出的是，法律规范在很长一段时间中被视为政治的附属物，因此很难背离党内规范对干部的界定，换句话说，法律规范中的干部概念是以党内规范中的干部概念为价值内涵和风向标的。党内规范对干部的认定标准和管理模式，表现为集中化、行政化的直接管理，干部的许多权利义务并不取决于工作类型的自身规律，而只是因为他(她)是干部，大一统的“干部”概念遂成为权力、权利和义务的中心纽带，此种模式也自然被法律规范所沿袭，国发〔1978〕104号文件作为退休年龄的最高位阶的规范性文件就是其中一例。

因此，那个时期的干部概念并不存在理解上的困难，一些法律规范性文件实际上就是党内规范的“直译”。加上岗位意义上的干部与身份意义上干部的一致性，只要能够对干部身份准确判断即可理解干部这一政治和法律共享的概念，这是一个政治、法律规范、习惯和理念上高度一致的干部概念时期，概括这个时期的干部概念大致可以这样描述：党组织通过对社会上的干部岗位按照不同职类、职别进行分类和分级，*国外研究人员对职类和职别的研究甚至形成了专门的一个学术流派，被称为“干部职务名称表”流派，创立该流派的学者Harasymiw最早对苏联的干部制度进行研究，但最早对我国干部制度用职务名称表的方法进行研究的是Melanie Manion,其代表作Cadre Recruitment and Management in the People's Republic of China,Chinese Law and Government,Fall 1984/Vol.ⅩⅥⅠⅠ.No.3.对这些岗位的上岗人员进行政治、组织、思想把关，欲在干部岗位工作的人员必须先通过组织、人事部门的干部资格审查确认，并在人事档案中形成各类干部资格确认表，获得党内规范和法律规范双重意义上的干部身份。一个人是否干部，其实无需考察他的工作岗位，而只需要对其档案进行纸面审查即可，简而言之，干部资格确认表=干部身份=在干部岗位上工作的干部。需要强调的是，这个时期的干部既是政治动员意义上的干部，也是法律意义上的干部，后者一般称为国家干部。

(二)身份与岗位的分离

当干部资格确认表成为便捷的审查资源后，干部身份便逐渐成为社会所依赖的干部认定路径而演变出一定的独立性，干部身份与干部工作岗位的对应性被动摇。出现了处级干部身份的和尚和干部身份的司机等等令人费解的现象。[4]随着人员自由流动的增加和企业实施岗位竞争聘任制度，有干部身份却不一定能够在干部岗位上工作。许多干部离开干部岗位后，其档案中仍然长期存在干部资格确认表，被大众称为“档案中的干部”。鉴于“干部”是许多权利义务的中心枢纽，因此难以简单地对“档案中的干部”予以全盘否定，随后的干部人事制度改革对这个困难并没有出台针对性的制度进行彻底纠正。目前，军队转业干部*《军队专业干部安置暂行办法》(中共中央、国务院、中央军委于2001年1月19日颁布)第三条：军队转业干部是党和国家干部队伍的组成部分，是重要的人才资源，是社会主义现代化建设的重要力量。和全日制普通高等学校毕业生仍然被法律规范赋予身份象征的干部符号。*《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》(国家教育委员会1997年3月24日颁布)第31条：“地方主管毕业生调配部门和高等学校按照国家下达的就业计划派遣毕业生。派遣毕业生统一使用《全国普通高等学校毕业生就业派遣报到证》和《全国毕业研究生就业派遣报到证》(以下简称《报到证》)，《报到证》由国家教委授权地方主管毕业生就业调配部门审核签发，特殊情况可由国家教委直接签发”。虽然没有明确规定高等学校毕业生是干部，但却采用干部身份独有的派遣制度。这些毕业生可能将来并不在管理岗位工作，但他(她)们在人事管理分类上被视为干部却是事实。因此，大学毕业生被视为身份制的干部是一种惯习。

(三)党政分开时期——干部概念的分化

1978年后，党、政和政、企开始有意识地分离，法律相对于政治享有一定独立性的观点得到社会认可，干部人事制度改革也开始启动。政治动员层面的干部与国家法律规范层面的国家干部概念逐渐分离，国家干部一词在随后的立法活动中基本被停用。*部分新制定的法律中仍然可见干部一词，但已经有意识地阐明其政治动员色彩。例如《公务员法》第四条：公务员制度坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻社会主义初级阶段的基本路线，贯彻中国共产党的干部路线和方针，坚持党管干部原则。政治动员层面的干部概念被党内法规保留，称为“党管干部原则”支配下的干部，即在组织上和思想上必须接受党领导的人员，包括“党政干部”、“企业经营管理干部”、“科学技术干部”和“其他战线干部”。*例如2000年中共中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》在原则上将干部分为党政干部、企业经营管理干部、科学技术干部和其他战线干部，但在具体规则中却将企业经营管理人员称为“管理人员”而不是“管理干部”。其中一部分是可以沿用传统的直接、集中管理的干部，例如党政系统的干部；另一部分是虽然受到党管干部原则的管辖，但却不适合传统的直接、集中管理的人员，自然不适合继续套用原有的干部权利和义务的人员，例如企业中的管理人员。因此在具体的党内规范规则中有意识地不将企业的管理(技术)人员称为管理(技术)干部，而是称为领导、管理(技术)人员，只有党组织和行政机关工作人员才在党内法规的具体规则中被称为“党政干部”。同时，基于党政分开和分类管理的需要，在新制定的法律中则逐渐不再使用国家干部的概念，上述人群的权利和义务不再统一套用国家干部的权利义务，继而分别通过《公务员法》《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律、法规分别调整，称呼则改为公务员和劳动者，大一统的干部概念遂逐渐分化和碎片化。例如，在现代企业管理的要求下，必须按照企业管理的规律通过契约确定其权利和义务，而不再适宜简单地套用为大一统“干部”概念配套的权利义务，以避免对企业自主权构成干扰。自1995年劳动法实施后，企业内部取消了法律规范意义上的干部和工人的界限，与干部和工人链接的权利和义务在企业内不再有效。此外，事业单位中的从业人员也被认为不适宜继续套用传统干部的管理模式，逐渐被从国家干部序列中排除。《公务员法》实施后，党组织中的工作人员和行政机关的工作人员也失去了国家干部的称呼，只是在党内法规层面被继续称为党政干部，因此这类人群的干部身份只能限于政治动员意义上。

(四)干部概念碎片化和语境依赖的制度挑战

至此，干部一词在当下已经出现理解的分化，在使用干部一词时必须谨慎地加以语境限定。而且在政治动员层面，“党管干部”原则已经抛弃身份制，采用的是“岗位决定干部”的模式，即只有在特定岗位上工作的人员才能够称为干部。但历史遗留的录干、聘干、以工代干、军队转业干部、大学毕业生等的身份意义上的“档案干部”在法律规范上并未彻底废除，*在2010年10月底召开的第十七届全国副省级城市毕业生就业工作联席会议上，国家人力资源和社会保障部相关负责人就提出，“干部身份制度”影响了毕业生的就业观念、造成了就业不平等，与市场化就业体制不相适应，建议予以取消。有人说，这一建议如果实施，意味着大学生“天之骄子”时代真正的结束，大学教育也应尽快走下精英教育的“神坛”，尽快转变为通识教育。参见《人社部建议取消大学毕业生干部身份制度》，2012年3月14日，http://job.zjtu.edu.cn/Article/Article.asp?newsid=1554，2012-08-06。成为需要进一步注入意义和价值的“空壳”规范。但也应当注意到，党内规范目前对干部的认定标准仍然采取集中干预模式，并没有意识到干部作为骨干和脑力劳动的代名词也应当存有社会认定的空间。为清楚表达之目的，下文以表格的形式对本部分的梳理作一总结：

管理人员和技术人员在档案中具有干部身份记录的人员改革前改革后改革前改革后党内法规的规则层面称谓:干部称谓:领导、管理或技术人员法律规范层面国家干部不是国家干部认定干部的充分必要条件不一定被称为干部保留干部身份的称谓,但内涵和价值有待重新注入岗位性质干部岗位不是干部岗位一般在干部岗位工作不一定在干部岗位工作党管干部原则层面是干部是干部是干部不确定

上述分析表明，大一统的干部概念已经消解，形成以下三方面的制度性矛盾：

首先，以干部为权利义务枢纽的法律规范不一定能够继续获得政治动员层面的价值支持，部分法律规范意义上的干部规范陷入价值空洞，面临空壳化的威胁，亟须注入新的价值和原则作为解释的基础，例如仅在档案中被视为干部或工人的人员就面临这种困境；其次，政治动员层面的干部，在新制定的法律上不再称为干部，这类人员如企业中的管理人员则面临原有依附于干部身份上的权利义务如何确定的困难，例如退休法定年龄还应当套用干部这一概念吗？这里就需要有权规范的解释；第三，当“党管干部”原则支持的岗位意义上的干部，与历史遗留的且目前缺乏价值和原则支持的“身份干部”遭遇时，法律适用必将面临挑战。一旦某个职工只符合其中一部分要求时，该职工还能被称为干部吗？其解释的依据和原则应当是怎样的？在这种背景下，以“干部”一词作为退休年龄区分标准的国务院1978年104号文件与干部身份之间的勾连关系就值得仔细分析了。

三、退休年龄规范与干部身份的勾连

目前大规模一统化的国家干部制度已经消解，但干部身份记录尚未被法律规范彻底否定，且转业军官和大学毕业生在进入企业时仍然被附加干部身份记录。国务院1978年104号文件是否还可以继续按照身份制来解释“干部”这一概念呢？

(一)效力尚存的国务院规定

根据《宪法》的规定，我国退休制度应当由法律进行规范，申言之，法律以下的规范对退休制度没有首创的权力和资格。*《中华人民共和国宪法》第44条：国家依照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休人员的生活受到国家和社会的保障。国发〔1978〕104号文件是目前关于退休年龄的最高位阶规范，虽然它的颁布主体是国务院，但在颁布前被全国人大常委会“原则批准”。此外，1983年全国人大常委会又授权国务院对国发〔1978〕104号文件“作一些必要的修改和补充”，显然，国发〔1978〕104号文件是被全国人大当做法律来对待的，否则国务院对自己颁布的行政法规进行修改和解释是无需全国人大常委授权的。考虑到当时并无《立法法》，国务院的这个规定具有法律的属性，在没有新的法律出现之前，只能将其作为企业职工退休年龄的唯一法律依据。《公务员法》作为新的特别法也只是增设了公务员提前退休的情形，对公务员正常退休年龄则引用了“国家规定退休年龄”，实际上继续认可国发〔1978〕104号文件对法定正常退休年龄的规定，*《公务员法》第88条增加了公务员提前退休制度，但没有设置与国发〔1978〕104号文件不同的法定退休年龄。因此目前尚未出现替换国发〔1978〕104号文件的新法律，国发〔1978〕104号文件并没有自然废止。

(二)国发〔1978〕104号文件的实际效果——身份退休制

将国发〔1978〕104号文件理解为一种依身份退休的制度，是坊间的通俗说法，并无明确的法律依据。根据国发〔1978〕104号文件的规定，正常退休年龄的判断基础有两套：一套是性别，即男性的退休年龄是60岁，女性退休年龄则需要引入第二套判断基础；第二套判断基础是干部和工人，即男工人“应当”在60岁退休，男干部“可以”在60岁退休，女工人“应当”在50岁退休，女干部“可以”在55岁退休。这些正常退休年龄标准由于是通过法律规定的，因此通常将其称为“法定退休年龄”。*参见《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函〔2001〕125号)。在启动干部人事制度改革之前，干部概念尚处于大一统时期，干部身份是认定干部的最佳路径。于是，干部和工人的区分取决于组织、人事部门对职工进企业前的学历、工作经历等自身条件的审查，属于过去决定将来的评价模式，类似于英语语法中的“过去完成式”，因此有人将干部认定和管理的过程称为“精英国家化”的过程。[5]职工一旦按照某个特定程序取得干部身份后，一般很难发生变化，职工的后天努力也很难打破这种界限。这种工人和干部的认定结果，似乎是职工进企业时“与生俱来”的，与封建贵族夸耀自己的肉体来源一样，*“怪不得贵族要这样夸耀自己的血统自己的家世，一句话，夸耀自己肉体的来源。这当然是纹章学所研究的动物的世界观。贵族的秘密就是动物学”。见《马克思恩格斯全集》第42卷，第122页，北京，人民出版社，1979。具有很差的流动性。干部和工人的区分，虽然并不取决于个人的肉体，并不完全符合梅因描述的“先天身份”概念，*“人们不是被视为一个个人而是始终被视为一个特定团体的成员”，“个人并不为其自己设定任何权利，也不为其自己设定任何义务。他所应遵守的规则，首先来自他所出生的场所，其次来自他作为其中成员的户主所给他的强行命令”。梅因：《古代法》(中译本)，沈景一译，第97页、105页，北京，商务印书馆，1984。但却具有与先天身份类似的相对稳定性和自动延续性，系一种后天身份。*后天身份的概念可以参看瞿同祖：《中国法律与中国社会》，第一章，北京，中华书局出版社，2003。因此，坊间将国发〔1978〕104号文件规定的退休制度形象地称为“按身份退休”的制度并非毫无道理。

(三)《劳动法》并未彻底否定身份制

接下来的问题是，1995年实施的《劳动法》是否有消灭企业职工身份区别的法律效果呢？《劳动法》全文的确未涉及干部和工人身份，取而代之的是“劳动者”，但也没有“取消企业职工干部和工人身份”的直接表述。比较直接对身份采取否定态度的是几个对适用《劳动法》的解释性规范文件，最具有代表性的是劳部发〔1995〕309号文件，*劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知(劳部发〔1999〕309号)。该文件第46条明确规定：“关于在企业内录干、聘干问题，劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位内，各种不同的身份界限随之打破……”。但该文件也只是规定身份区别在企业内被打破，而没有明确在任何领域都取消身份区别。显然，职工的身份区别并未消失，只不过被隔离在“同一单位”之外。这种表述至少在文本的平义上可能达成以下理解上的共识：劳动者身份区别在企业内不存在了，至于身份区别在企业外是否继续存在，劳动法并没有干预。考虑到身份的本质在于对权利义务的先天决定，企业内身份区别的消失应当指：职工在企业内的权利义务不再受制于身份，身份不再具有强制设定双方权利义务的效力，企业也没有义务接受身份对职工权利义务的设定。但这绝不意味着职工在企业外部法律关系中的身份已经消亡，也不意味着企业无权自主借用尚存的干部和工人这个身份甄别系统，有所区别地通过劳动合同设定双方权利义务。直言之，干部和工人身份虽然僵化但也有一定人员甄别功能，具有一定社会识别价值，*类似观点可参见苏力：《“海瑞定理”的经济学解读》，载《中国社会科学》，2006(6)。企业可以自主认为具有干部身份的人员素质高的概率相对大一些，即甄别的成本更低一些，在订立劳动合同时给予干部更重要的岗位和更高的福利，这是企业自己的用人自主权，与以往企业被迫按照身份决定职工的待遇不可同日而语。这种差别对待的合理性不能想当然地予以否定，*美国黑人曾经被禁止参加公务员，理由是识字率过低，遴选成本高昂，联邦最高法院的判决最终支持了这种经济学意义上的正义观。但随着黑人识字率的提高，这种差别对待的合理性自然消亡。关键在于这种差别对待是否被法律规范所强制。

目前，历史形成的干部身份档案并未被废除，职工的干部身份在一些其他法律关系领域还存在一定的法律效果，对职工的企业外权利义务还存在设定作用。况且，契约关系与身份并不是完全水火不容的对立物，只要身份不具有当然决定契约内容的效力，就不会损害契约自治的原则。*例如，英国贵族院(上议院)直至2009年11月才正式告别世袭身份制，而英国女王在16世纪到18世纪一直可以在一定程度上无偿利用私人土地，甚至摧毁地上的物体，这是身份决定权力的一面；但在同一时期，如果在没有物主同意的情况下，为国王提供饮食是必须补偿的，这又不是身份决定权利的一面。William B·Stoebuck, General Theory of Eminent Domain,Washington Law Review,Volume47,August 1972，p563，p564。因此，《劳动法》并未对国发〔1978〕104号文件的效力构成致命的挑战。且退休行政审批行为针对的法律关系恰好不是企业内部法律关系，而是国家与私人之间的公法法律关系，并无继续使用身份区别的法律障碍。不过，没有明确的法律障碍并不意味着继续沿用身份区别传统仍然是合理的，毕竟当下社会环境已经发生巨大变迁，退休年龄规范中的干部概念应当如何解释呢？

四、“干部”概念证立的初显性局限

既然国发〔1978〕104号文件仍然是退休年龄的最高位阶的有效规范，干部和工人的区分就仍然是确定退休年龄无法回避的前提。身份制干部的概念“空壳”仍然残留在法律规范中，虽然其形式合法性不能否定，但其实质内涵需要论证。下文将试图依循法律解释方法的一般位序(文义解释——权威解释——原意解释——客观目的解释)对与纠纷相关的依据进行解释，并考察这些解释结果能否得到证立性商谈的支持，进而试图得出法律规范中“干部”概念的合理内涵。

(一)平义解释的排除

虽然在其他法律文本中仍然存在身份意义上的干部概念，退休法律规范中的干部概念也应当与他们保持一致吗？法律规范中的概念只不过是“类型”的一种抽象，而包含更具体、丰富信息的“类型”则直接来自于法律的立法目的。[6]受制于不同法律各自的立法目，即使一个相同的语词也可能在不同的法律规范中存在不同的解释。各法律规范对某概念的通常理解，的确可以概略地视为概念的“平义”，在一般情况下应当首先遵守。但“平义”解释和其他法律解释方法一样，都不过是发现法律规范含义的“大概率”事件，而不是发现法律规范的绝对路径。只要“平义”解释的结果无法得到证立性商谈的支持，就应当予以放弃，并转向其他解释方法。

当企业实行全员劳动合同制以后，干部身份与职工的工作岗位已经没有必然的联系。就本文的语境考察，档案中的干部身份对职工的职业生涯、社会贡献、企业需求、社会需求和职工个人意愿等已经不再具备精确指标功能，仅仅以此为依据去决定职工的退休年龄显然非常不合理，这种解释结果在证立性商谈中可以被轻易驳倒。可见，退休法律规范中的干部概念不宜采用法律体系中残留的身份干部这一平义解释，也许必须在干部概念的源头寻找更权威的解释。

(二)“权威解释”的排除

干部概念原本是政治动员领域的词汇，不可否定，党内法规对干部概念的理解具有一定事实上的权威效果，法律规范曾经长期与党内法规完全保持一致，但这只说明在特定的时空中法律规范与其他社会规范之间的巧合。随着党政分开，党内规范中的干部概念并非任何法律规范必须遵守的“权威”解释。即使执政党的党内法规也不具有强制决定概念内涵的效力，毕竟党内法规与法律规范分属不同社会规范体系，不同规范体系的目的、功能、适用对象、强制方式等方面均存在差异。

然而，在中国当下的政治法律语境中，执政党的党内法规具有社会价值的引领功能，在法律解释系统中有其特殊地位，尤其对行政解释效果更明显，其对于干部一词的解释也存在着可借鉴的合理之处。因此，在解释职工退休年龄时我们可以借助党内法规区分骨干和非骨干的原则，但却应当谨慎借用其干部界定的具体规则，毕竟党内法规的规则是数种党内法规原则博弈的后果，而这些规则很可能包含法律规范无法直接容纳的原则。例如，党内法规对骨干和非骨干判断标准的垄断式原则，就政党自身而言具有合理性。但若直接用于退休年龄法律规范的解释，就介入了企业与劳动者自主协商的自治领域，摒弃了社会对骨干或脑力劳动的自我见解。甚至一些部门还对什么是管理岗位作了强制性地解释*国经贸企改〔2001〕230号文件规定：管理人员是在管理岗位上工作的人员，管理人员指的是企业职能部门的工作人员和生产一线专职从事管理工作的人员。但是，实践中很少有企业按照管理因素的强弱对岗位进行划分，多数根据自己的管理便利按照其他标准或者综合标准对岗位进行划分，对“管理岗位”一词使用随意性极大，很难作为合法的管理岗位认定标准。管理一词本又属多义不明的概念，任何工作中均存在不同程度的管理因素，企业很难做出合理的划分。，更加限制了企业的自主评价余地。而且，党内法规对干部的理解明显是从组织形成和政治动员角度考虑的，但社会层面对骨干和脑力劳动的理解显然更加多元。因此，当新的党内法规采取“岗位制”来界定干部，并把企业管理人员视为“党管干部”原则支配下的干部时，退休法律规范对此一概照办显然无法顺利通过证立性商谈。因此，探讨国发〔1978〕104号文件的立法原意不可避免。

(三)立法原意的排除

虽然立法原意可能不是一个客观的存在，但根据国发〔1978〕104号文件的内容和发文时代的背景，当下的文本读者可以大致赋予其应然的立法意图。国发〔1978〕104号文件出台于十一届三中全会*十一届三中全会召开于1978年 12月18日。召开的前夜，改革开放的思路虽未正式确立，但也已经在酝酿之中，干部队伍的纳新和精简成为迫切需要。为了打破干部任职的终身制，国发〔1978〕104号文件的发布可以说是一种试探。*早在1962年，邓小平同志已经《执政党的干部问题》一文中提出干部的退出机制问题，但因为各种原因没有得到实施。参见《邓小平文选》第一卷，第329页，北京，人民出版社，1994。这一点可以从国发〔1978〕104号文件鼓励性和劝导性的前言部分读出：“人总是要老的，这是自然规律。由于年龄和身体的关系而离休、退休、担任顾问或荣誉职务，是正常的，也是光荣的”。直到1982年2月20日，中共中央才最终通过《关于建立老干部退休制度的决定》彻底打破干部任职终身制。可以说，国发〔1978〕104号文件是扭转干部不退出现象的诸多努力的一种，*废除干部终身制的努力自新中国成立后一直没有停止，相关梳理可参看聂月岩：《邓小平与废除干部领导职务终身制》，载《毛泽东思想研究》，1998(2)。其目的在于解决干部强制退休制度“有没有”的问题，承担的是干部制度改革的功能，而不是单一的社会保障功能。其针对的对象就是大一统的干部，必然内含了当时干部认定标准被党内法规垄断的立法意图，这是传统形成的思维定式。

而统一认定骨干与非骨干、脑力劳动与非脑力劳动的原则，忽略了社会对上述分类自己的运行规律和当前脑力与体力劳动界限越加模糊的事实；*传统的如画家和雕塑家就很难区分为脑力还是体力劳动，现在许多高新企业的一线操作设备极为复杂，知识储备的要求极高，此类一线操作工人已经难以被继续被称为以体力劳动为特征的“工人”。没有考虑到今后法律规范相对于政治的一定独立性因素；也没有考虑到退休涉及劳动合同的终止，事关企业与职工的部分自治领地的事实。况且，当下老龄化社会程度加深、就业压力、养老金空账运行等问题当时也无法预见。因此，国发〔1978〕104号文件的立法原意并不值得坚持，必须赋予法律规范对“干部”概念自己的独立解读，实质上这是一个“旧瓶装新酒”的挑战，是司法机关对“空壳化”旧法律规范的再注入过程——客观目的解释。

(4)客观目的解释：“协商型”干部解释理论的初显性规范特质

首先，实施多年的“精英国家化策略”可能必须让位于“精英社会化策略”。考虑到退休审批处于劳动合同关系和社会保障关系的链接点的事实，退休年龄的确定应当既体现国家干预因素也体现私人自治因素，必须给予社会自行选择骨干的余地。退休的几个法定年龄体现了国家的干预因素，但哪些人员属于新时代的“工人”或“干部”也许可以部分交给自治领域处理，由企业和职工协商一致的方式解决，而不是完全由国家直接规定或者直接赋予任何一方决定。党内规范意义上骨干的理解侧重于政治动员和组织形成，因此适合于事前规定一个统一的干部入选标准，且更偏重管理岗位。但社会各界对骨干的实际需求是价值多元的，强制性的统一标准无异于削足适履。也许一个推销能力极强的销售冠军会被企业视为骨干，也许一个技术高超的铸模技工支撑了一个小企业。但一个普通的管理人员却可以在人才市场中轻易觅得，尤其是在大学毕业生就业前景严峻的今天。

其次，脑力劳动与体力劳动的区分标准可能需要更新。脑力劳动者更适宜晚一些退休的理由无非在于两点：一是脑力劳动者属于相对稀缺的资源，晚退休对社会有利；二是脑力劳动者的工作环境相对优越和强度更轻，年纪大的人群也能够胜任。但当前社会保有的大学毕业生数量与我国的产业结构并不相符，申言之，我国目前还提供不了足够的管理和技术性岗位，更需要的是技能型的工人。[7]也就是说，目前一般性的脑力劳动人员过剩，而不是稀缺。与此对应，随着工人的工作环境改善和自动化程度提高，工人也需要更高的技术储备，同时劳动强度下降也导致年龄越来越不是阻碍老年工人继续工作的障碍。因此，整齐划一的脑力与体力劳动区分标准也不符合社会的实际需求，也需要引入企业与职工自行协商机制。

不过，客观目的解释只能止步于初显性规范层面，[8]我们没有能力预见到规范的所有适用情景和特征。初显性规范协的理解更可能依赖于典型场景(原型范畴)，认知语义学认为这种现象实际上是人类“认知经济性”[9]决定的。一旦脱离典型场景，初显性规范能否适用则取决于我们的经验和价值共识，并通过证立、添加更具体的(使用下位范畴)初显性规范来确定其具体适用边界。例如，协商机制的具体适用还必须考虑社会就业不足因素、养老金不足因素和人为被滥用的风险，在转型场域中，这些问题我们既缺乏经验也缺乏价值共识，只有某种最典型的工人可以被视为干部，某种最典型的管理人员可以不视为干部。申言之，技能高超而劳动强度不高的工人可以被视为干部，承担最简单的管理性工作的人员可以视为非干部，但具体边界在哪里呢？如果缺乏经验和价值的辅佐，这个边界很难确定，因此协商机制在转型制度的大背景下，贸然扩大适用范围也许会加重社会就业形势的严峻程度或养老金不足的程度，甚至会意外导致更大的社会不公。因此，协商机制虽然在初显性规范层面被证立，但肯定还需要进一步的细节化和评估，还需要通过试点和实验才能确定其适用范围。

五、初显性规范的适用障碍对司法能动构成制约

当然，我们可以期待通过退休制度立法一并解决干部概念的重新注入问题，可是退休并非纯粹是一个可以快速找到“标准答案”的“绝对伦理主义”*绝对伦理主义要求一切人在一切情况下的一切行为均必须符合某个普遍道德，例如康德的“绝对命令”。而退休年龄中伦理问题至多是某个绝对道德要求在特定社会环境中的演绎，属于相对道德范畴，势必考虑其功利性后果，例如退休金是否能够避免“寅吃卯粮”、年轻人的就业率是否会受到影响等。伦理难题讨论可以参见Michace J.Sandel,Justice, What's the Right Thing to Do?,Farrar,Straus and Girousx, 1st edition(September 15,2009)，p3-p30.问题，即使事后可以通过形而上的理论进行正当化诠释，但功利性后果往往是退休制度设计的重要内在考量因素。*即使主要属于“结果伦理主义”的范畴，退休年龄的正当性论证仍然可能以一种意识形态或者法教义的外表展现给世人，例如英国议会利用“年龄歧视”这一法教义学装置，制定《The Employment Equality (Repeal of Retirement Age Provisions) Regulations 2011》，为强制退休制度在2011年4月6日画上了句号。虽然全国人大常委曾经授权国务院对国发〔1978〕104号文件进行进一步的“修改和补充”，鉴于转型社会的法律规范需要更多的时间和过程去博弈和试错，制度真空、价值的真空的长期存在是常态，期待国务院尽快出台相应修改方案的人很可能会失望。因此，退休制度的选择需要审慎的社会实证分析和公共政策的局部试点步骤，*上海市已经开始试点“柔性退休制度”，上海市人力资源和社会保障局已经下发《企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续的试行意见》。也很可能会像其他国家那样经历漫长的社会博弈和角力过程。*虽然许多国家的实际平均退休年龄在持续下降，但当前各国政府的潮流却是不断提高强制退休年龄，甚至取消强制退休年龄，导致制度革新各当事国国内形成激烈的争论，有的国家甚至因此引发罢工和其他社会问题。实际平均退休年龄下降的数据See Gendell,Murray,Trends in Retirement Age in Four Countries,1965-95,Monthly Lab.Rev.20 1998；Murray Gendell and Jacob S.Siegel,Trends in Retirement Age by Sex 1950-2005，Monthly Lab.Rev.22 1992.美国取消强制退休年龄的资料see：Spain to Raise Retirement Age to 67，The New York Times，January 27,2011;Gendell,Murray,Trends in Retirement Age in Four Countries,1965-95,Monthly Lab.Rev.20 1998.此外，美国老年劳动者已经可以在超过可领取退休金年龄后选择继续工作，美国法院的重点也转为评价雇主对这类人群是否给予了公平对待，并发展出区分对待理论(disparate treatment)和区分效果理论(disparate impact)。See Ky.Ret.Sys.v.EEOC,128 S.Ct.2361,2365(2008).2006年3月28日，英国150万地方市政员工举行了24小时大罢工，抗议政府计划提高退休年龄，导致英国自1926年大罢工以来规模最大的一次全国性罢工。具体参见R·米什拉：《社会政策与福利政策——全球化的视角》，郑秉文译，中国劳动保障出版社2007年版，译者跋部分。可以预见，我国退休年龄改革方案也不会在短期内获得社会共识，现行退休年龄法律制度在文本上很可能在相当长的时间内被迫保持不变。*人力资源和劳动与社会保障部的最新发言表明我国不会很快改变法定退休年龄，参见《人力资源社会保障部：我国暂时不会调整退休年龄》，2010年9月16日，中国政府网，http://www.gov.cn/jrzg/2010-09/16/content_1703595.htm，2011年8月28日访问。2015年中组部、人力资源和社会保障部联合下发《关于机关事业单位县处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员退休年龄问题的通知》，党政机关、人民团体中的正、副县处级及相应职务层次的女干部，事业单位中担任党务、行政管理工作的相当于正、副处级的女干部和具有高级职称的女性专业技术人员，年满60周岁退休，也可在年满55周岁时自愿退休。人力资源和社会保障部部长尹蔚民2015年3月10日在十二届全国人大三次会议记者会上说，争取2017年正式推出延迟退休方案，方案推出至少5年后，再渐进式实施(《今晚报》2015-03-11)。

同样的困难也困扰着法官造法，常识告诉我们：社会转型越剧烈，就越是需要法官能动地解释法律，去引领社会的价值变迁。但法律论证和续造模拟的是完全理性人的思考过程，在制度转型的背景下往往成为不可能完成的任务，尤其在被动转型情况下更是一项极具风险的事业。实践中没有法官对干部概念进行能动的司法解释，恰好暗合了上述猜测。由此，司法适用中的法律论证，在制度转型中的作用往往不是对法规范的“证立”，更多的作用在于“证伪”。即使能够证立若干初显性规范，但其适用个过程却需要引入更具体化的初显性规范作为适用的辅佐，而后者往往在经验缺乏和价值共识未形成之前难以实现，因此很难作为直接制度供给的有效工具。通过上文的分析，平义解释、立法原意解释和权威解释均不符合证立性商谈的要求，这正是法律论证理论的“证伪”功能。但干部概念的解释应当给予社会多大的自治空间，在转型场域中仍然是一个需要社会试错或试点才可确定的疑难问题。换句话说，“证立”的任务并未彻底完成，客观解释得出的协商机制观点也只能提供大致的原则或者价值倾向性结论，只类似于阿列克西所说的“拳头规则”或“权衡点”。[3]实践中，极端重要的技能型工人一般被企业通过返聘的方式保留，而承担极为简单管理工作的职工一般也没有自视为干部的奢望，几乎不不可能给司法机关适用“拳头规则”或“权衡点”创造机会。

但社会对法规范的需求并不因为转型社会而减少，每天都有“非典型性”的职工退休，需要“消费”退休年龄的法律解释。在立法机关、国务院和法院保持克制的情况下，劳动保障行政部门却首当其冲，属于“春江水暖鸭先知”的角色，必须对退休年龄制度作出“应景”的行政解释，因而形成了从中央部门到地方专业管理部门制定的一系列规范性文件，确立了各种大同小异的“岗位退休制”。行政机关而不是司法机关事实上承担了社会转型试错甚至引领社会价值变迁的角色，这也许就是转型社会的另外一个容易被人忽视的特征。

六、结论：理性过程对非理性因素的宽容

是否只要真正实现司法独立就可以改变这种令人失望的正常现象呢？答案很可能是否定的，这才是令人意外的“正常”结论。纵使司法独立彻底实现，只要制度转型没有完成，价值真空与经验缺乏的事实状态就不会缓解，完全理性地证立法律的过程必然受到阻碍，仍然会导致法官对干部概念的再注入缺乏自信。虽然社会应当有自己对骨干的理解的空间，协商机制应当被引入干部认定过程，但这种这样一种初显性的原则显然不足以作为普遍的判决依据。如果考虑到很多企业偏爱身份制并非是因为身份制蕴含的某种价值，而是因为身份干部的概念边界明确，不会使企业遭遇管理困难。*一些涉案企业声称，由于管理岗位能够导致延后退休，一些一线职工不安心工作，希望能够转为管理岗位。因此，这些企业选择身份制干部概念无非是为了化解内部管理的压力而已。因此，协商机制也有可能会成为权利滥用的温床，加大企业内部管理的难度，并最终被企业抵制或变相消解。*例如，为了避免管理岗位认定带来的人事管理压力，一些高收入企业规定所有女职工均按照管理岗位的标准，享受55岁退休待遇。再者，本文的分析也同样无法回避制度被动转型所面临的不确定因素，也许在获得制度试点等实证数据之后，协商原则也许会被新发现的原则所限制，甚至在与新原则权衡后被完全放弃。这样，法官就会面临三个不确定选项：保留身份干部的平义解释(被证否)、否决身份干部的行政解释(被证否)和协商型干部概念(初显性规范)，无论哪种路径都有风险和缺陷。

理性不及的困难是人类社会的常态，我们往往通过非理性手段删繁就简，来挽救完全理性人的困境。有人做过这样一个试验，当面临选择去巴黎还是罗马旅行的困难时，如果旅行社同时推出一项免费早餐的罗马之旅，多数人会很快下决心选择免费早餐的罗马之旅，因为它看起来至少比没有免费早餐的罗马之旅值得选择。免费早餐的罗马之旅显然成为一种诱饵，成功地激发了非理性反应，最终帮助旅客做出选择。正如一位法官所言：至少行政解释放弃了身份制，代表了一种可以确信的价值倾向，看起来比平义解释的身份制干部概念更佳。“诱饵效应”告诉我们，“岗位制”的行政解释诱使你觉得它甚至胜过了对干部概念的重新注入，即使后者已经被证立为一个初显性规范。这种非理性反应如同地心引力一样令人难以克服，即使是理性的专业人员也难以避免，而且非理性现象也是系统可预测的，*行为经济学的理论和实验可以参见[美]丹·艾瑞里：《怪诞行为学》，第244～249页，中信出版社，2008。其英文题目也许更恰当“Predictably Irrational:The Hidden Forces That Shape Our Decisions”.因而是一种令人意外的“正常”现象。其实阿列克西(Robert Alex)已经注意到这个问题，在其回应Weinbergerd批评时，曾强调法律论证是以解决“实践问题为目的言说理论”，而颜厥安进一步为阿列克西辩护道：“言说理论中的实践理性，不但不排除经验和逻辑，甚至还包含更丰富的内容”。[9]鉴于Weinbergerd所怀疑的，恰好是言说过程中无法剔除的心理因素，说明阿列克西的法律论证理论对非理性因素并非完全排斥。

看来为了促使法院遵循法律论证方法去审判，不仅需要司法制度提供符合理性人假设的制度设计，在转型社会中还需要重视理性过程对非理性因素的宽容，这种宽容可能正是实践理性的精华所在。行政系统具有灵活性，加之面对现实问题的无法回避性，都决定了行政解释会更频繁地不断提供新的方案，这个诱惑对法官的吸引力是很难消除的。若司法机关应当遵循的法律论证方法应当被视为一种理性思考方式，而行政解释又经常不完全符合理性，用演进理性的观点，[10]更灵活的行政解释通过多次试错博弈，可能会更快发现法律的纳什均衡解。例如，相对于司法机关在能动解释上的踌躇，上海市已经出台耳目一新的柔性退休制度，不但不再纠缠于身份，也不再陷入管理岗位的泥沼，而是引入了协商机制。按其规定，在职工和企业协商一致的前提下，任何职工都可以柔性延迟退休至65岁(女60岁)，这显然是一种协商型干部概念解释机制的实践尝试。*其实，类似的制度在国外早就存在，例如英国在2006年开始采用的就是双方协商的退休制度，直至2011年取消强制退休制度。上海市政府的行政解释已经非常接近本文按照法律论证方法分析得出的原则性观点——一个可能称得上是理性的思考结果。

[1][德]弗里德里希·温格瑞尔、汉斯-尤格·施密特：《认知语言学导论》，彭利贞、许国萍、赵薇、译，48～49页，上海，复旦大学出版社，2009。

[2]吴志华：《大一统的干部概念需要合理分解》，载《探索与争鸣》，1989(1)。

[3][德]罗伯特·阿列克西：《法、理性、商谈——法哲学研究》，朱光、雷磊译，13～15页，北京，中国法制出版社，2011。

[4]孙矩：《干部概念研究》，载《山东社会科学》，1993(1)。

[5]余洋：《从精英国家化到国家精英化：我国干部录用制度的历史考察》，载《社会》，2010(6)。

[6][德]亚图·考夫曼：《类推与“事物本质”——兼论类型理论》，吴从周译，第6章，台北，台湾学林文化事业有限公司，1999。

[7]王文明、张新乐、自涛：《“技工荒”和“知识失业”并存的经济学分析》，载《河海大学学报》，2007 (3)。

[8][德]罗伯特·阿列克西：《法律论证理论——作为法律证立理论的理性论辩理论》，舒国滢译，47页，北京，中国法制出版社，2002。

[9]颜厥安：《法与实践理性》，173页，北京，中国政法大学出版社,2003。

[10][英]哈耶克：《法律、立法与自由(第一卷)》，邓正来等译，北京，中国大百科全书出版社，2000。

(责任编辑：H)

"Cadres" in Multiple Regulatory System —Reflection of Retirement Age Dispute Cases

XU Fenglie

Since the reform of the cadre and personnel system startup，"Cadre" has been immersed in "fragmentation" and been context dependent. In the retirement age of legal norms, "Cadre" is facing extreme complex legal interpretation environment. Statutory age of retirement system has become the passive transformation system. Practice argument although falsify early "identity" and "mainstream" post "cadre" interpretation mode, unable to complete the construction of new cadres interpretation theory. Therefore, accepting hypothesis of rational man, the court in the transitional society may be difficult to assume the role of leading social value change. Maybe the relatively flexible administrative organs more easily achieve the desired equilibrium point through the continuous policy trial and error.

cadre，legal interpretation，passive transformation，retirement age