“互联网+”下中国制造企业人力资源管理的创新思维

王国英

(1.广东始兴县华洲木业有限公司，广东 韶关 512500； 2.惠州经济职业技术学院，广东 惠州 516057)



“互联网+”下中国制造企业人力资源管理的创新思维

王国英1,2

(1.广东始兴县华洲木业有限公司，广东 韶关 512500； 2.惠州经济职业技术学院，广东 惠州 516057)

摘要：“互联网+”给制造企业带来了机遇与挑战，同时也在考验企业人力资源管理。目前，我国制造企业人力资源管理存在人才管理理念落后、创新型人才储备不足、不适应员工价值观发展变化、人力资源管理模式陈旧等问题。创新“互联网+”下人力资源管理，必须建立新形式用人理念、完善多层次人才培养体系、创建有效的激励机制、强化人力资源管理队伍建设。

关键词：互联网+；制造企业；转型升级；人力资源管理

2015年3月5日，李克强总理提出制定“互联网+”行动计划，推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合，凸显了互联网在经济结构调整中的重要地位。在同一时期，美英提出了“第三次工业革命”，德国提出了“工业4.0”，这标志着在全球范围内一场新的工业革命即将到来。以劳动密集型产业为主的中国制造企业必须进行产业转型升级，在这一过程中人的因素无疑是成功的决定因素，而制造企业的人力资源管理恰恰是其中的薄弱环节。

一、“互联网+”给制造企业带来的机遇与挑战

互联网时代的经济发展的特点是互联互通、商业民主，是一个以大数据为基础的开放、共享的网络经济时代，在企业发展中客户价值和人力资本价值将提升到前所未有的优先地位，掌握住尖端科技的创新型人才和全面型经营管理人才是赢得市场竞争的关键要素，企业的人力资源管理将面临全新形式的变革。

历史实践证明，制造企业在各国近代的经济发展中都起到了基础和支柱作用，在我国更是占有重要位置，制造企业不仅占GDP的三分之一，我国出口贸易总值的四分之三都来自制造企业。但是中国的制造企业发展也面临着严峻挑战，比如以劳动密集型为主的制造产业在全球竞争中逐渐失去了劳动力价格优势；另外我国经济发展面临着环境与资源的压力，而且我国制造企业的附加值与发达国家相比差距很大，人才培养模式落后，信息化水平相对较低。

在“互联网+”上升到国家层面的大背景下，中国的制造企业将加速转型升级，凭借着低廉劳动力成本的竞争优势将消失，制造企业将借助互联网由劳动密集型向附加值更高的中高端制造产业跃升，借助互联网的创新、开放与共享特性，将互联网与制造企业的转型升级紧密结合在一起，使中国制造企业面临前所未有的发展机遇。同时随着互联网与制造企业的融合发展，中国制造企业传统产业模式将发生翻天覆地的变化，高科技人才竞争将是制造企业转型升级成功的关键，制造企业人力资源管理必须有创新思维。

二、“互联网+”下制造企业人力资源管理面临的问题

(一)人才管理理念落后

由于长期在市场人力资源充沛、劳动力成本低廉的环境中发展，使国内多数制造企业将人力资源管理简单视为企业人事活动的管理，只是停留在根据企业管理层意志去对企业内部员工进行考核、进行人事分配和薪酬调整，不注重员工素质的提高，企业缺乏激励机制，用人制度也不完善，大部分企业在人力资源供给充足的情况下，并没有制定长期人才发展战略，仍然延续着计划经济时期国有企业的人力资源管理模式的企业不占少数；即便是有些少数制造企业自认为采用了“现代”企业管理，但是其理念仍停留在“经济人”假设阶段，随着“互联网+”时代的到来，这种管理理念已经不适合企业发展的需要，正逐渐成为一种过时的管理理念。在“互联网+”下的制造企业将不再是传统意义上的“串联”的系统，而是通过互联网所形成的一种“并联”生态，企业管理将没有边界，CEO也只是企业的一个象征，市场客户是企业的核心，员工用所创造的价值来证明其在企业的地位，人才管理理念将以员工的创造能力和带来的市场效益为核心，甚至通过互联网，企业外的普通社会民众都可以为企业提供信息服务或创造出很大价值，企业的权威性将被弱化，这对于我国绝大多数制造企业来讲显然需要一个适应的过程。

(二)创新型人才储备不足

国内的制造企业长期以来在劳动密集型产业发展背景下，由于没有一个长远的企业发展规划指导，并不是很注重对企业人才的培养，企业在用人时多是通过人才市场或者社会上公开招聘人员，招聘与录用流程大多流于形式，经过象征性的考核和简单的岗位培训之后上岗，甚至有些专业技术水平要求不高的岗位先上岗后培训，所谓培训也仅仅是简单的交代几句工作范围、职责和注意事项，使企业生产经营一直在较低水平徘徊；如果企业遇到生产经营不景气，便阶段性或者永久性的给员工无限期放假或者将员工辞退，多数制造企业从没有考虑过“留人”问题，这种用人方式致使人才流失严重。进入互联网时代后，信息流通可以在成本忽略不计的前提下实现瞬时沟通，企业间人才的流动借助互联网更为频繁，随着劳动力成本的提高使不少用人企业叫苦不迭。在“互联网+”下的制造企业市场竞争将更趋激烈，市场竞争的核心就是人才的竞争，获取、培养、储备更多有知识有能力的人才是制造企业转型升级成功的关键，对于制造企业来讲，亟需的是适合“互联网+制造企业”创新型人才，但是实际上由于国内制造企业多年来轻视人才培养，使这类人才储备凤毛麟角，严重不足。

(三)不适应员工价值观发展变化

随着我国经济社会的发展，在人民生活水平普遍提高的同时，人们的价值观也向多元化、个性化发展，尤其是对于在互联网环境下成长起来的新生代员工来讲更是这样，而这一群体已成为制造企业的主力军,是企业取得成功和保持竞争优势的主要资源。新生代员工不像老一代员工为了生存而工作，其工作的目标更多的是在于实现人生价值，除了对工作本身有特别的要求外，他们还希望积极参与管理、参与决策，要求组织为其提供学习与培训的机会等。目前国内制造企业还多采用的传统人力资源管理方式，这种方式对于老一代员工或许有效，但是对于新一代员工还采用传统的管理方式，不仅很难调动这一代人的工作热情，不能激发他们的个人潜能，而且还限制了这一代人的个人发展。

(四)人力资源管理模式陈旧

在“互联网+”时代，制造企业组织将由传统的“金字塔”式转向扁平化是必然的发展方向，但是国内制造企业还是习惯于那种由上至下的管理方式，企业活动按照管理者意志展开，人力资源管理模式也依此进行，按“长官意志”去主观管理，而不是去根据员工所创造的价值数据去执行升迁制度和薪酬策略，很难做到公平公正，让员工信服。在信息沟通方面也是传达上级指示多，向上反应基层意志少，而且欠缺由下至上的沟通渠道，且信息流通速度太慢，在互联网时代很容易使企业错失商机。为适应时代的发展与管理模式的转变，制造企业人力资源管理模式与时俱进是当务之急。

三、“互联网+”下人力资源管理的创新

(一)转变传统思维，建立新形式用人理念

“互联网+制造业”的特点是高自动化、高智能与大数据、云计算相结合，德国提出的“工业4.0”就是基于这种模式。我国制造企业人力资源管理必须转变传统观念以适应行业转型升级，其中首要的任务是建立新形式的用人理念。建立在“标准化生产”、“经济人假设”等这些理论上的用人理念自然不再适合企业发展的需要。制造企业在建立新形式的用人理念时，应把握住两个关键点，一个关键点是以企业核心目标实现为目的，淡化企业的“核心”，变传统的按管理者决策逐级管理的模式为按市场需求给予员工充分的自主权，甚至只要能将企业效益放到最大，人才利用可以社会化，将不再局限于企业员工，任何一个社会公众通过互联网都可以参与到企业的生产经营活动之中；另一个关键点是人才价值的评判，取决于为企业创造的价值，取决于规范化的、科学的数据分析。

(二)按新常态发展需求，完善多层次人才培养体系

新常态下的经济发展，进行自主研发、科技创新是在激烈市场竞争中取胜的关键筹码。这种发展形势要求制造企业必须根据自身的市场地位和企业的未来发展目标，制定远、中、近等不同时期的企业发展规划，依据规划对人才的需求去完善多层次的人才培养体系，一个科学的人才培训培养计划，要将企业的战略目标和企业文化的培养融入其中。针对“互联网+”时代制造企业的发展特点，企业要建立自己的人才发展平台，要注意利用互联网打造人才供应链；更要利用互联网信息传递的优越性，在更广的范围内精准确定人才，对社会上的人才要尽早果断吸纳到企业之中去重点培养。在“互联网+”条件下，科技创新是制造企业发展的不竭动力，而人才是科技创新的源泉所在，全面型人才和行业尖端的创新型人才是人才培养的关键，制造企业要以全局性的战略视角确定不同层次的人才培养体系。

(三)以人为本，创建有效的激励机制

无论在过去还是未来，人永远是企业的主体和发展关键。在“互联网+”下的制造企业转型升级，人在企业中所发挥的作用将比劳动密集生产时期要重要得多，这要求制造企业必须要以人为本，根据员工的价值观变化因势利导，人力资源管理必须顺势而为，不要固步自封，更不要逆流而上，要通过宣传教育使员工明确自身利益与企业利益是一致的，在此基础上根据员工的价值观分析对企业的价值需求，根据员工的价值需求制定切实有效的激励措施。“互联网+”条件下企业与员工之间的信息是对称和透明的，能实现即时的反馈沟通，在这种前提下，企业对员工的任何有价值行为的激励要迅速有效，最好能做到即时认可和随时激励，在薪酬不增加的情况下，充分利用新一代员工的自我实现的价值观，利用企业对员工的认可评价来调动他们工作的积极性不失为一种十分可行的方法，提高员工对企业的忠诚度，同时要注意通过信息平台来搜集员工对企业的发展建议。

(四)强化人力资源管理队伍建设，提高管理效率

大数据是“互联网+”下的制造企业的管理基础，企业人力资源管理也将依据数据进行分析，为管理者提供决策参考，涵盖员工技术水平、业务能力、个人素质等多方面的数据将通过网络即时呈现给管理者，这些数据经过加工分析，就成为企业对员工考核、奖励、升迁、培训的依据，也是企业制定战略发展规划的重要参考。此外，在“互联网+”下生活的每一个人，其背后都有在互联网上传输的数据跟随，这也成为了企业招聘、寻觅人才的重要参考。从这个意义上看，企业的人力资源管理队伍有向数据分析方面转化的趋势，长远看将有信息专业工作人员甚至和数据分析专家充实到人力资源管理队伍之中，不仅通过信息收集和数据掌握企业的经营状况，根据岗位工作的性质分析出具有何种素质、技能和知识水平的人能胜任此岗位工作，还要对员工的工作状况以及业绩进行分析，甚至要从数据中挖掘员工的情感诉求，这是“互联网+”时代给人力资源管理带来的革命性变革，对制造企业现有的人力资源管理提出了更高要求，企业必须通过强化人力资源管理队伍建设，提高人才决策水平来降低企业内部矛盾与冲突，通过减少内耗来降低生产经营成本，提高管理效率。

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[7]刘宗华,李燕萍.高承诺人力资源实践就能提高组织绩效吗?[J].经济与管理研究,2015,36(9):130-136.

责任编辑：罗锦坤

作者简介：王国英(1982-)，男，汉族，黑龙江省牡丹江市人，广东始兴县华洲木业有限公司；惠州经济职业技术学院，硕士研究生，中级经济师，研究方向：工商企业管理、市场营销。

收稿日期：2015-11-15

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1009-1890(2015)04-0014-03