角色期望与高校女性教师职业发展困境

王萍

（阜阳师范学院，安徽 阜阳 236032）

角色期望与高校女性教师职业发展困境

王萍

（阜阳师范学院，安徽 阜阳 236032）

随着高等教育的普及，女性群体在高校教师群体中所占的比例逐年升高，而高校中的高职称、高级别女性教师的数量明显减少，女性的职业发展通道受阻.这其中的原因既包括女性的“双重角色”压力，也有变革时期的内、外部环境压力过高的原因.

角色期待；女性；教师

高校女性教师群体是我国女性群体中教育水平、经济地位和政治地位较高，有着较大的社会影响力、对社会发展起着重要作用的群体.但是从实践中看，高校的性别结构虽然已经发生了根本性改变，女性教师并没有充分发挥自身的优势，性别结构与职称结构比例不对称，明显失调，女性教师职业角色的边缘化倾向明显.

1 高校女性教师职业发展现状

近年来，高校女性教师在高校教师队伍中的比例显著提高，调查数据显示，自1995年以来，女性在我国担任高校教师职务方面，在人数上和性别构成上都呈现持续上升态势，高校女性教师占教师总数的14%-48%之间，有的高校女性教工的比例达到62%.在女性教师群体的构成比例中，年龄分布不平衡，随着年龄段下降，女教师人数的比例不断上升，而且年龄段越低，女性所占的比例越高，所以在未来10年中，高校教师队伍中女教师人数比例将要逐渐与男性持平，甚至有可能会超越男性.但是从学历层次和职称级别上来看，拥有高级职称和正处级以上的男女比例明显失衡，特别是担任高校重要领导岗位的女性教师人数非常少，出现了一种极为尴尬的现象，那就是级别层次越高，女性教师的比例越少，职称越低，女性教师的人数比例越高.根据统计数据显示，当前女性教师在高校教师中的比例为45.9%，其中正高级的女性比例为25.6%，副高职称占42.1%，中级职称占49.9%，初级职称占55.1%,职称和女性教师的数量比例呈现明显的负相关.

2 高校女性教师的角色期待

高校女性教师的职业角色是其首要角色，也是决定其收入、声望和社会地位的关键因素.教师角色指的是教师这一社会群体依据社会的客观期望，并凭借自己的主观认知和判断能力，为适应所处环境所表现出来的特定行为方式.它既包含着学校对教师的行为规范的客观要求，又包含着由于教师人格结构与心理状态的差异造成的个人主观色彩.可以说教师角色是他人、社会、自我意识共同形成的对教师工作者的行为规范的期待.角色期待是人的内在评价尺度，角色期待的形成与多元价值取向深度耦合，与经济、文化、历史都存在普遍性联系.社会通过自我关注推动自身发展，反思社会行为方式、思想理念、道德境界、政治文化.角色期待的内容规范和约束了角色扮演者的行为，是在长期的社会生活中逐渐形成的，保证了社会生活的正常进行.角色期待的作用主要在于规范角色的行为，是角色行为产生的依据.角色期待并不等同于角色行为，角色期待的清晰度影响人们对它的理解.角色期待是一种社会心理，其作用有积极的和消极的两个方面：积极的一面，是它使人们在评价个人社会行为时有一定的依据；消极的一面则是它的惰性，尤其是约定俗成、因袭而来的那种角色期待，往往不能与经济的发展、社会的变革同步，使有些人不容易接受新的角色期待.因此，在社会变革转型时期，旧的角色期待往往会束缚人们的思想和行为，影响人的情绪与工作，起到延缓甚至阻碍工作以至社会发展步伐的作用.

高校女性教师群体有着高等教育的受教背景，她们敢于突破传统，有较强的男女平等意识.高校女性教师自身所具有的特点，决定了女性在在履行教师职能上拥有独特的优势，作为一个专业知识工作群体，她们有知识有教养，善于独立思考，有强烈的自尊心和自我实现欲望，是学校发展的重要推动力.工作是他们人生的重要目标之一，希望在家庭之外能够看到个人职业生涯的发展.她们相信自己的能力可以与高校中的男性竞争，也确实凭借个人才能步步升迁.然而，当她们准备向高层迈进时，却发现困难重重，职业生涯发展遭遇了“玻璃天花板效应”，在职称与级别的上升通道上，对于男性的偏好非常明显，男性主导、女性从属的观念大行其道，在高级别的职位等级内，男性的数量占压倒性的优势，女性融入很难，话语权缺失，这也进一步加剧了女性群体职业发展的危机.女性职业角色遭遇危机，对于女性教师个人而言，也面临着内心的失落与迷茫.

3 高校女性教师职业发展困境及原因

随着当今社会的科技突飞猛进，知识更新日新月异，高校女教师己有的知识构成已经不能满足职业发展和时代的要求，要求必须时刻紧跟环境变化的要求，不断提高自己的知识资本，进行知识更新，才能符合高校发展的要求.同时，作为一名女性教师，除了教学任务、科研任务之外，女性角色期待决定了女性教师在社会分工中还有很繁重的家务劳动、子女教育等事务，造成了高校中的女性教职的职业发展困境，影响员工对高校的忠诚度，不利于学校的发展和和谐校园建设.当前，高校女性教师面临的职业发展困境的原因主要有以下几个方面：

3.1 以信息技术和知识经济为代表的社会发展要求给职业女性带来的挑战

信息时代和知识经济的到来，给广大女性提供了发展机遇，女性可以通过学习提升自我的社会地位，但是时代也给女性提出了更加严峻的挑战.长期以来，女性在社会经济活动、生产生活中一直处于边际地位，信息技术的发展特征并没有消除性别不平等现象.在一些领域再次表现出女性的边际地位的强化，使女性的成才与发展处于不利的循环之中.主要表现在：在一些高新技术的教学、科研领域，女性学者的比例偏少，在一些关键性的教学、科研岗位(如院士、博导)，女性学者比例人数明显低于男性.特别是在高校的决策层中，女性处于绝对弱势地位，不少院校领导班子中女性成员的比例偏低，甚至有的根本就没有女性的身影.

3.2 女性“双重角色”压力使得女性教师职业生涯发展受限

当代绝大多数女性要承担职业女性和家庭主妇“双重角色”于一身：同男性一样的社会职责和繁重的家庭职责，多数女性努力做到两者的和谐统一.但是知识女性常常受到理想和现实的冲突困扰，难以突出重围.她们一般责任感较强，对自身“双重角色”的认可度和期望值较高，一方面希望成就事业，另一方而又要建设幸福家庭.但在现实生活中，由于精力和时间的限制，常感到力不从，陷入矛盾和困境中.

由于女性的生理特点，和男性职业生涯发展规划明显的不同的是，女性在人生旅途和职业生涯的过程中，必然地要承担人口再生产和子女教育的职能，在生儿育女方面发挥重要作用，还要承担照顾老人和家庭的责任.这些职能和责任与女性的职业发展不可避免地要发生矛盾冲突.知识女性在职业生涯发展中，往往会出现因为承担这些职能而发生职业阻隔和职业中断的现象，给许多女性带来不利影响，她们的知识更新相对滞后，教学成果和科研成果少于男性，导致在竞争中处于不利地位.

3.3 工作压力与心理压力加剧

在高校改革深化的今天，无论男女教师都面临着教学、科研、晋职、晋级等多重压力，尤其是高校内部人事、分配制度改革，领导能上能下，教师能进能出、竞争上岗、按岗拿薪、人才引进等制度，使高校内部的就业危机感增强.就知识女性而言，这种压力如果不能很好地调解或释放，就会对身心健康造成极大的威胁，产生焦虑、抑郁、恐惧以及冷漠等多种表现，进而影响个人的精力，降低工作效率，出现人际关系紧张.这种严重的心理、伦理冲突，往往造成某种严重的心理疾病和躯体疾病.在临床观察显示，情绪因素引起的疾病，应用药物治疗效果一般不佳.调查显示，近年来，知识女性患慢性疾病比例不断攀升，不少疾病呈年轻化趋势.而对这种情况，许多有识之士疾呼，在关注学生身心健康的同时，更要关注教师、特别是女教师的身心健康，因为教师良好的身心健康是培育高素质学生的必要条件，也是和谐校园构建的前提和基础.

4 发挥妇联、工会组织在应对女性教师职业发展困境中的职能

4.1 加强引导

加强对女性教师的关注与引导，尤其是在特殊年龄阶段，女性刚刚进入婚姻家庭生活的时期更是值得高度关注的时期.由于女性成就动机具有比男性更敏感、更易受环境和激励因素影响的特点，所以政府有关部门和高校决策层应人为营造鼓励女性在科研领域奋发有为的氛围和环境，通过各种激励措施激发女性科研人员对科研的兴趣与热情，并通过各种层次的奖励认可女性科研人员的研究成果.

4.2 高校要有意识地树立成功的女性典型

高校管理层要在本校有意识地树立成功科研女性的典型.成功的角色模式可以使高校女性科研人员认识到，女性科研人员完全可以打破高校科研领域女性“高端缺席”的现象，并取得与男性科研人员一样值得骄傲的成就.女性完全可以打破科学常规和性别常规.

4.3 注重女性的性别意识，鼓励女性发展

各级领导要从关心、帮助、鼓励女性持续发展的角度出发，根据女性的生理、心理特点及其成才规律，充分搭建女性职工教育平台，建立妇女保护机制.各级工会、女工委员会以及妇联组织，要充分发挥“女工之家”的作用，做好女教师的贴心人和事业上的帮扶者.

4.4 高校女性教师的自我认知和心里调试

第一就是要正确地了解自我，体验自我；能够客观地看待自己和别人，肯定自己，觉得自己能为他人所悦纳；了解自己的长处和短处，并对此有适当的自我评价.

第二就是对现实有正确的自觉能力.能与现实保持良好的接触，能对复杂环境做客观的观察，并能够做出有效的适应.

第三就是建立和谐的人际关系.用尊重、赞美、喜悦等正面的态度对待同事，了解彼此的权利和义务，将关系建立在互惠的基础上.乐于与人交往，能与同事和学生良好的沟通，热情诚恳，有亲和力.

4.5 女性教师应及早确立自己的职业发展路径

女教师的发展从根本上来说要靠自己去努力、去争取，需要自强不息，以“自尊、自信、自立、自强”的精神要求自己，加强女性综合能力建设.为此女教师应树立终生学习的理念，全面提升个人素质.女教师不仅要掌握本专业的基础知识，把握学科发展前沿，同时还需要掌握教育学、心理学、社会学等各方面知识，既要学有所长，又得博学多能知识面宽阔，使自己成为他人难以替代的新型知识女性和专业能手，成为高等教育发展中的高素质人才.女教师还应从陈规旧俗中解脱出来，树立自尊、自信、自立、自强的信念，增强社会责任感，主动学习，与时俱进，提高素质，完善自我，实现自我的价值，为社会的进步和发展做出自己的贡献.要善于分析自己的性别特点及个人的性格特点，给自身做出正确的定位，为个人职业及事业的发展做出合理的规划.女教师更要提高多重角色中的人际协调能力，作为高校女教师，必须在角色冲突中学会承担不同的责任，担当不同的角色，以实现社会角色与职业能力的和谐统一.

4.6 开展员工援助（EAP）

早在20世纪初，一些高校注意到员工的酗酒、抑郁、自杀等问题会直接影响到高校的绩效和社会声望，所以一些高校制定了旨在帮助员工的戒酒计划，这应该算是EAP的早期雏形；到50年代，实施对象主要是二战老兵；到20世纪60—70年代，由于美国社会剧烈变动，工作压力、家庭暴力、离婚和各种法律纠纷等诸多个人问题也越来越影响到职工情绪、工作表现和绩效，于是有的高校建立了某些项目，聘请专家帮助教工解决这些个人问题，这就是EAP的开始.

国内早期与EAP相关的活动，大部分是由高校自己实施的，借助工会等机构，或者是与医院合作开展工作.但是，由于缺乏先进观念和专业化人员，使得这些项目的效果不尽如人意.近几年来，随着我国管理水平的提高，专业化的服务机构开始在国内出现，一些发展到一定水平的高校也开始引进相关项目.但总体上，在目前的中国，EAP项目的专业化程度还比较低，高校管理的迫切需要还不能得到满足.因为EAP项目的实施需要大量具有扎实心理学、管理学、社会工作基础知识的专业人员，还需要相当长的培育期.

作为社会中间结构的重要组成部分，高校女性教师对于社会的稳定和社会生产力的提高具有重要作用.对女性教师的关注，充分体现了高校以人为本的工作理念，有助于高校文化建设，增强教职工对高校的忠诚度.作为高校核心竞争力的主导力量，健康、高效的高校女性教师是高校竞争力的核心之一.从实际来看，高校要控制来自内部的变动压力对女性教工的影响，为高校女性教师的职业发展创造条件，赋予女性团体人文关怀，提升女性教师的职业地位，高校对于女性教工职业发展管理也可以聘请专业人员，协助员工提升自我认知，科学规划人生，并提供相应帮助，为和谐校园建设添砖加瓦.

〔1〕杨丽.中国女性科学家群体状况研究[J].合肥:中国科学技术大学,2010（12）.

〔2〕章梅芳，刘兵，我国科技发展中的性别平等问题的现状与对策[J].哈尔滨工业大学学报，2006（3）.

〔3〕吴贵明,中国女性职业生涯发展研究[M].北京:中国社会科学出版社，2004.

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