职业教育师资培训动力机制探析——以人力资本理论的视角

刘 敏

（重庆师范大学 职教师资学院,重庆400047）

我国职业教育师资培训是大力发展职业教育的必然要求，而创新和完善职业教育师资培训动力机制则是建立我国职教师资培训体系的关键，也是职业教育事业可持续发展的力量源泉。近年来，在我国中等职业教育实现超常规、跨跃式发展后，中职学校出现的教师总量不足、专业素质不高、结构不合理、教师参与培训的积极性不高、职教师资培训动力不足、机制不健全等问题突出，这严重地制约着职业教育事业健康持续发展。因此，加强职教师资培训是缓解当前矛盾的有效举措。

1 职教师资培训动力机制的基本概况

职教师资专业化发展对保障职业教育质量具有决定性作用。2005 年国务院在《关于大力发展职业教育的决定》中明确提出要实施职业院校教师素质提高计划，由中央和地方财政投资开展职教师资培训项目。

1.1 职教师资培训动力机制的内涵

动力机制是个人或组织行为维持、运作与演变的内在力量源泉[1]。影响行为的各要素间相互作用和制衡，共同驱动利益最大化目标的实现。职教师资培训动机机制是指引导、维持和强化教师和学校等要素参与和支持培训活动的力量作用机理，是影响培训因素由自身生成的机制与外部条件结合而产生驱使力，引导资源有效集中并产生作用，相互激发、共同推动培训工程，以实现培训目标[2]。具体来说，从政策层面来看，动力机制指能有效促进培训活动的各项法规和管理措施的相互补充和配合；从功能层面来看，动力机制是对参与培训各方力量的诱导、激发、强化和整合[1]。

职教师资培训动力系统包括政府、培训机构、行业企业、职业院校（送培单位）和职教教师五方力量。在培训系统中，五个要素通过相互之间力量的支持、补充、衔接和制约，协同产生驱动力，引导培训资源的优化配置，并以政策的形式明确了各方的权利、责任和义务，共同推动职教师资培训工作的进展，实现各方共赢的目标[2]。为确保职教师资培训质量，应树立先进的培训理念，制定教师培训标准体系，创新和实施培训新模式，搭建多元化培训平台，创建一套理念科学化、运行标准化、职能专业化、平台实体化的新型职教师资培训体系。

1.2 职教师资培训动力机制运行现状

职教师资培训是提升职教师资队伍专业化建设水平、保障职业教育人才培养质量、实现现代职业教育事业内涵式发展的重要途径和有效手段。自2006 年起，教育部、财政部联合开展了“职业院校教师素质提高计划”，由中央和地方财政投资开展职教师资培训项目。《国家中长期教育发展规划纲要（2010-2020）》也明确提出要“提高教师业务水平。完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干、“双师型”教师、学术带头人和校长，造就一批教学名师和学科领军人才。”

“素质提高计划”实施以来，培训了大批职业院校专业骨干教师，取得了显著成效，但还存在不少问题，培训理念落后，培训内容脱离实际，培训方式单一，培训管理缺乏人性化。应从人力资本理论的视角构建培训动力机制，从制度上保障职教师资培训工作运行。

2 人力资本理论视域下职教师资培训动力机制的分析框架

按照人力资本理论创始人舒尔茨（Schultz）的观点，人力资本是“通过对人进行投资而形成的，是一种隐含在人体内的知识、技能、经验和专业化熟练程度的综合能力。”[3]凡是有利于形成增强劳动力素质的行为与费用都属于人力资本投资。职培训是形成人力资本的重要途径之一[4]，在职业教育领域，与学校硬件设施设备投资相比，人力资本投资更能有效地实现培养高素质技能型人才的办学目标，取得更长远的社会收益[5]。教师培训有利于教师的能力提升、职业院校内涵式建设以及职业教育总体发展，这是构建职教师资培训动力机制的主要推动力量。尽管职教师资培训对各方都有利，但是存在培训动力不足的问题。这是由于参与主体对人力资本投资特点和投资成本与收益的关系认识存在偏差所致。因此，应对培训投资特征和培训成本与收益的关系进行客观准确的分析。

2.1 职教师资培训投资分析

职教师资培训投资是指为实现职教师资培训目标，组织或个人所投入人力、物力和时间等资源的过程。职教师资培训资本投资具有五个特征。一是迟效性。投资后在短时间内教师的能力提高难以体现，造成“培训没有什么效果”的假象。人力资本投资具有收益递增的效应，经过培训的教师的能力和素质只有在较长的时间内才能体现出来。二是间接性。经过培训的教师的人力资本只能在教育工作中发挥作用。换言之，教师培训投资收益不能体现在培训领域本身，而是体现在其工作领域。三是积累性。培训成效不是一次性投资的结果，而是多次投资的结果。职教教师应制定长期培训规划，逐步积累人力资本，人力资本积累速度会随着质量提高而呈现加快递增的趋势[6]。四是异质性。由于人们认知结构和学习能力的差异，同样的培训对于不同人产生的效果存在差别。五是投资回收期的不确定性。与物质资本投资可以精确计算出投资回收期不同，教师培训投资收益不只是经济效益，也无法准确预计投资回收时间和回收率[4]。

2.2 职教师资培训的成本分析

按照成本投入和消耗的途径，可将培训成本分为直接成本、间接成本和风险成本类。直接成本是指政府和相关机构为开展职教师资培训活动，建设和购置设施设备而发生的成本以及聘请培训教师的课时费、教材费以及教师的培训费和差旅费等。间接成本是教师为参加培训而放弃的工作收入与闲暇而减少的可能收益[7]。对教师而言，间接成本比直接成本更影响其做出是否愿意参加师资培训的决定。由于有的教师过多考虑当前经济利益而放弃了获得人力资本积累的机会。风险成本是由于培训机构缺乏培训需求调研、培训内容滞后和培训形式不符合职业教育特点等原因，导致教师在参加培训过程中学习的知识、技能与产业发展需求脱节，不能达到预期的培训目标，造成培训回报率低的后果[7]。培训成本影响教师和职业院校参与培训活动的积极性。因此，控制直接成本、间接成本、风险成本具有重要的意义。

2.3 职教师资培训的收益分析

职教师资培训收益分为个人收益与社会收益两类。个人收益指教师通过培训提高了自身的能力和综合素质，有利于职称晋升，从而提高个人的收入，增强工作满足感与成就感。社会收益指通过教师培训促进师资队伍专业化发展，从而提高职业院校教学质量和人才培养水平，为产业发展提供优秀的技能型人才，促进经济繁荣和社会稳定。

综上所述，参与职教师资培训活动的主体应正确认识和理解培训作为教师人力资本投资的主要特征和重要意义。应综合分析培训投入与收益，确保培训质量，促进教师队伍专业化发展。人力资本理论代表学者贝克尔（Becker）指出：虽然培训要降低现期收益和提高现期支出，但是可以大幅度提高未来的收益，或者大幅度降低未来的支出[8]。这是构造职教师资培训动力机制的理论基础。

3 人力资本理论指导下构造职教师资培训动力机制的现实意义

以人力资本理论为依据构造职教师资培训动力机制，能够促使学校与教师树立正确的培训意识，提高参与培训工作的积极性，提高职教师资培训质量。

3.1 能满足学校与教师的人力资本投资利益诉求

人力资本投资收益分为经济收益和非经济收益。由于职教师资培训在教育系统内进行，因此学校与教师不仅追求培训经济收益，而且关注非经济利益。这种教育培训超越了传统培训的工具性价值诉求[2]。

一是教师培训能满足培训者的利益诉求。按照诺克斯（Knox）能力匹配理论和马斯诺的需要层次理论，教师的工作能力与工作要求的能力之间的差距随着职业教育改革和社会经济发展而不断扩大，造成了教师心理需求，驱动教师采取各种行动缩小差距，教师培训满足了教师的精神需求。虽然增加收入是教师参加培训的动力，但是满足教师提升能力与专业化发展的内在需求，才是教师参加培训的内在动力。

二是教师培训能够满足职业院校发展的需要。职业院校发展取决于人才培养质量，决定人才培养质量的关键在于教师，加强师资队伍建设是职业院校办学的根基。职业院校对“双师型”教师的大量需求，促使其对教师人力资本进行投资。

三是提高教师培训质量是培训机构的基本目标。目前国内职教师资培训机构主要承担政府的指令性培训任务，满足培训者和送培单位的需求。职业院校教师的实际操作技能和综合职业素养亟待提高，而且教师培训效果较差，迫使师资培训机构重新审视培训模式， 积极争取政府支持，加强与行业企业合作，努力提高培训效率。

四是教师培训是校企合作的重要内容。随着我国产业结构调整和升级，对高素质技能型人才需求增加，企业认识到校企合作的重要性，并积极参与人才培养和师资培训工作。 通过校企合作，一方面可充分利用企业闲置设备和人力资源，盘活企业资产，提高经济收益；另一方面，将企业文化渗透进学校教育过程，增强学校师生对企业文化的认同。

五是教师培训得到政府的支持。政府是职教师资培训的积极推动者和投资主体，加强师资队伍建设，不仅有利于提高技能型人才培养质量，促进区域经济发展，而且能解决劳动力就业问题，是改善民生和实现社会和谐发展的重要途径。

3.2 增强职教师资培训动力

我国职教师资培训动力不足主要表现在两个方面。一是缺乏培训的内在动力，教师和学校都缺乏参与培训的主动性和积极性。第一，职业教育的现实社会地位导致教师缺乏职业的就感。第二，低水平循环教育教学使教师缺乏提升自身业务水平和能力的紧迫感。第三，培训与教师的利益之间关系不密切。由于培训与职称、晋升关系不大，容易挫伤教师参与培训的积极性。第四，教师过分注重眼前机会成本，放弃参与培训的职业生涯发展长远机会。第五，教师培训的实效性差，降低了教师参与培训的主动性和热情。

二是缺乏外部支持，缺乏企业参与师资培训的激励机制和政策。仅由学校培训难以满足，迫切要求学校和企业合作。但目前国家和地区政府还没有出台支持企业参与师资培训的激励政策和措施，有待建立和完善相应的机制。

鉴于职教师资培训动力不足的问题，在政府主导下，制定保障培训质量的激励、约束机制，形成职教师资培训动力体系。

4 人力资本理论视域下构建职教师资培训动力机制的策略

职教师资培训动态发展系统的动力机制包括导向机制、激励机制和监管机制。政府在动力系统运行中发挥主导作用，通过制定与执行政策，有效配置培训资源，充分调动各方积极性，共同促进职业教育事业发展。

4.1 构建职教师资培训导向机制

职教师资培训导向机制包括相关法律制度和政策。2011 年11 月，教育部、财政部联合下发了《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》（教职成[2011]14 号），继“中等职业学校教师素质提高计划”之后继续实施职业院校教师培训项目，中央财政重点支持培训10 万名教师，旨在提高教师实践教学与课程开发能力；支持2 万名中职青年教师赴企业实践，提升教师文化素养和专业技能水平。这些政策层引导和激发了各方参与职教师资培训活动的积极性，有力推动了职业院校教师队伍专业化建设。

缺乏职教师资培训动力的主要原因是仅仅以项目的形式开展师资培训，没有从法律和政策的层面建立教师培训机制，不利于职教师资队伍专业化发展。国家和地方政府应继续完善教师继续教育制度，从法律上明确教师接受在职培训的权利和义务，鼓励学校和企业深度合作、共同致力于职教人力资源开发，政府和社会团体支持培训所需资金和硬件设施设备，并在政策中明确培训投资者的权利和义务，引导培训资源优化配置。

4.2 构造职教师资培训激励机制

在我国职教师资职称评审和资格认定过程中，一直参照普通教育教师的系列标准，教师晋升渠道狭窄，且实行教师资格终身制，既容易让教师产生职业倦怠心理，不利于个人专业化发展，而且不利于职业院校“双师型”教师队伍建设，影响职业院校教育教学质量，无法实现高素质技能型人才培养目标[9]。

构造职教师资培训激励机制，打破“一证定终生”的教师职业资格证书制度，倡导教师终身学习理念，建立新型教师职业资格证书制度。规定教师资格证书的等级和有效期，要求教师自学和参加在职培训，不断提高能力和素质，使教师资格证书制度成为激励教师专业化发展的有效措施。我国应借鉴发达国家职教师资队伍建设经验，根据职业教育特征和教师专业化发展规律，研究制定我国职业院校专业教师的能力标准，从知识、态度、技能等方面构建从“新手”到“专家”的专业教师能力发展模型，明确教师职业成长的阶段性要求。制定教师资格标准，凸显职业教育教师的特色。严格执行教师职业准入制度，只有接受过系统教育和培训并具有企业实践经验的人员才能从事职业教育工作。

构造职教师资培训激励机制，制定鼓励企业参与职教师资培训制度。在政府主导下，成立由政、校、企三方共同组成的教师培训联盟，共享优质教育资源，推动校企深度融合。通过减免税收等措施，调动企业参与的积极性，引导企业认同教育价值。

4.3 构建职教师资培训监管机制

我国当前职教师资培训过程缺乏监控，培训效果难以保证。为了保证培训质量，应建立和完善职教师资培训监管机制。首先，应对职教师资培训机构的资质进行严格认证，确保培训机构设施设备、师资队伍素质、培训管理模式等能够满足职教师资培训的要求，并对培训机构进行定期检查和评估，力保培训活动科学有效地运行；其次，严格培训管理，设立教师继续教育档案，对教师的培训次数、时间、成绩等进行详细记录；最后，建立科学有效的职教师资培训质量内部和外部评价体系，制定培训质量评价标准，建立培训监控信息系统，全面监控培训过程，由第三方机构对培训过程进行跟踪和评估，并将评价结果及时反馈给培训机构，及时调整培训方案，提高职教师资培训质量。

[1]郝英奇，刘金兰.动力机制研究的理论基础与发展趋势[J].暨南学报(哲学社会科学版),2006(6):51.

[2]宋孝忠.新型农民教育培训动力机制的构建[J].中国职业技术教育,2010(6):62-64.

[3][美]西奥多·W·舒尔茨 著，姚志勇等译校.报酬递增的源泉[M].北京：北京大学出版社,2001：241.

[4]何承金.劳动经济学[M].大连:东北财经大学出版社,2002:156-159.

[5]加里·S·贝克尔.在职培训[J].中国人才，2003(7):20.[6]方竹兰.人力资本理论在中国的进一步发展[J].中国人民大学学报,2001(6):54.

[7]何桃花.成本—收益视角下提高高职教师实践培训质量的有效路径[J].宿州学院学报，2012，27(9):84-85.

[8]加里·S·贝克尔.人力资本[M].北京：北京大学出版社，1987:8.

[9]李梦卿，罗莉.“双师型”教师职称：职教教师专业发展的保证[J].职教论坛,2011(22):60.