高职师资队伍建设的问题与对策探讨

胡晓文，顾雨桑

（无锡旅游商贸高等职业技术学校， 江苏 无锡 214045）

法国著名的管理学大师法约尔认为:“激励是管理的核心”，在以脑力劳动为主的教师队伍中，教师人力资源这种特殊的资本具有高增值性的特征，学校要通过各种激励措施，促使其智力、能力和活力不断提升，而这个过程就是师资队伍建设过程，本文将探讨在其过程中采用的对策问题。

一、高职教师队伍的规划研究

（一）学校教师队伍战略规划研究

随着社会主义市场经济体制的完善，地方产业结构的进一步调整，我国高等教育大众化、普及化的趋势顺应了经济社会发展对技能型人才的需求，而高等职业教育是高等教育大众化最主要承担者.在此过程中，高职院校比以前更强调和注重其内涵建设与发展，从学校领导到一般教职员工都在积极思考学校专业发展走向、途径及方式，高职当前急需解决的一些问题等。师资队伍建设上，出现了诸多新的情况需要进一步探讨和研究。从学校整体上看，如果能够进行一些具有前瞻性、科学性、人本性的教师人力资源规划，必将有助于学校持续发展战略的制定，有助于实现学校师资的最优配置，降低学校教育教学成本的开支，协调并促进学校各项职能目标的达成，使得学校组织愿景和教师个人愿景共同实现。

（二）教师个人职业生涯规划研究

学校可以适当借鉴的企业人力资源管理的方式，“以人为本”促进教师个人和学校组织目标一致，促进和谐发展，可以激发教师工作的积极性和主动性。个人在每个时间段的状态和期望都是复杂多变的。美国Kappa Delta Pi国际荣誉教育学会在1997年7月时推出了“教师职业生命历程圈”理论，来阐释教师职业生涯的生命周期。这个理论在制定教师个人职业生涯规划方面具有积极的指导意义。在教师生涯的每一个阶段，都制定一定的目标和预期，使得教师在每个阶段都能够有优良的工作状态。

学校要参与教师个人的职业生涯规划的制定，定期引导、矫正、分析、帮助教师实现自我愿望。学校通过中青年教师未来五年的职业规划调查发现，专业教师发展思路比较明晰，绝大多数中青年教师要发展成为双师型教师，在学历进修、科研目标、技能培养上都对自己有明确的要求。相比较而言，一些年轻的文化课教师的发展思路不太明确，甚至出现了混乱，有些教师想在这短短的五年当中多方向发展：想转型成为“双师型”教师，想进一步提升学历层次（方向却很迷惘），想成为教学新秀，又想晋升专业职务。这个时候就需要教师的所在的专业部进行介入，分析实现的可能性、可行性，结合学校目标规划，帮助教师明确发展方向。

二、改革用人制度，合理设置教师岗位

（一）合理设置教师岗位

近年来，我国政府在推行事业单位人员聘用制。2007年9月26日教育部召开直属单位岗位设置管理工作会议。2009年4月，江苏省高校岗位设置管理工作会议在南京召开，并且印发了《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》。2009年6月，江苏省事业单位岗位设置管理工作全面启动。学校在进行设岗时，要进行合理分析，岗位设置不同，岗位职责也不同。这里涉及两个方面：工作本身所承担的职责任务和胜任该项工作者的任职资格。也就是通常所说的工作岗位是什么、工作内容是什么、责任者是什么样的人、时间规定如何、怎样去做、为什么这么做等。以岗位为基础，围绕岗位来展开，遵循“人岗匹配”的原则，选择最合适的人到最合适的岗位上任职。并且还要选择能反映岗位特点性质的要素，来构建合适的指标体系，作为岗位评价和绩效考核的依据。

（二）健全准入制度

在政策上，我省目前的高职校的教师资格准入制度，基本上是遵守的普通高校的教师准入制，一般来讲申报普通高校教师资格有四个要求：本科及以上学历、取得普通话（二级乙等及以上）等级证书、县级以上医院体检合格报告、高校教师岗前培训合格证书、教育教学能力测试成绩等。然而，针对高职教师的“职业性”“技能性”这些至关重要的要求却似乎没有明确的制度规定。和其它国家相比，这个方面似乎有所欠缺。国际上的通行的做法是，想成为职业学校教师，必须有相当长的一段企业工作经历（2～5年，甚至更长），有的还必须取得所从事专业的技能等级证书，才能够颁发职业学校教师资格证。

所以，在这方面，学校可以根据自己的情况，招聘教师的时候设门槛，把具备高技能的相关条款加入，以确保技能型教师的高起点培养。

（三）完善教师招聘制度

1.招聘程序化

目前国家高职学校教师制度由过去的“终身制”逐步过渡到“聘任制”。教育部提出“高等学校实行聘用合同制总的原则是，按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。[1]作为学校在编专任教师的招募和甄选一般有着严格的程序，一般经过以下步骤（图1），整个招聘过程在上级有关部门的指导监督下进行，日趋规范、公开、透明化。

图1 学校教师招募和甄选流程图

2.适度扩充“兼职教师”队伍

高职校的“双师型”队伍建设的瓶颈，就在于教师是“学校到学校”，教师没有更多的时间来进行企业锻炼，在专业知识方面视野不够开阔，尤其一些新兴专业的教师相当匮乏。国际上的做法是：美国的社区学院有50%以上都是兼职教师；日本教育部门特设“特别资格证书”和“兼职教员制度”吸引社会优秀技术人员到学校任教；德国很多高职院校的兼职教师更是承担了学校60%～80%的工作量，其数量大大超过专职教师；澳大利亚TAFE学院的兼职教师数量与全职教师相仿，接近1：1。

三、建立健全教师成长的激励与保障机制研究

（一）职称评聘制度

对于高职教师职称评审制度，国家在政策上作了较长时间的探索，从一开始试点时明确的“作为专科学校，教师的职务等级原则上应按照高等学校的系列确定”，[2]到后来的“技术专科学校的职务评聘可暂按中专教师职务系列执行，在条件成熟后，经主管业务部门同意，再按高等学校教师职务系列执行”（1987《关于三所高等技术专科学校有关问题的通知》），[2]再到如今的相似于普通高校的职称评审制度。

高职学校的教师职务评审制度，如果完全按照普通高校或脱离普通高校的职称评审制度都会出现一些问题，前者对于“双师型”教师的职业技能和工作经验方面的要求并不明确，而后者则突出不了“高等学校”对于教师普遍性的要求，对于学生的教育教学提高不到高校层次。2009年底出台了更加明确的评审要求和规定，《江苏省高等职业院校教师专业技术资格条件》并且沿用至今，新条例当中在专业技能和专业实践等方面对教师提出了较明确的要求。

（二）“双师型”队伍建设与进企业锻炼研究

1.“双师型”的误区

过去教师们对“双师型”概念存在着误区，认为只要考一个职业技能证书即可，由于对政策理解出现偏差，而且在教师评定考核（如职称评定、年终考核、评优评先进等）的一些刚性规定中没有细化的规定，所以教师们往往更愿意重视能看得见效果的学历提升、论文论著的发表等事情，而没有在思想上真正重视要提高自己“双师型”素质。课堂教学效果容易评定，而实践技能成果，除了参加各级技能大赛获奖可以看出一些成绩之外，其他就难以评定了。

2.“双师型”教师招录与培养的困难

（1）招录真正的“双师”教师难。如今对于高校教师准入制度有着明确的规定，除了要达到本科学历以外，还需要普通话达到二级乙等及以上，通过高等教育学、高等心理学课程、教育教学基本素质和能力的测试，另外还需要体检和思想品德鉴定等一系列程序和规定，这对于一些多年从事生产实践的高技能型人才来讲，可能会在某一方面达不到要求。而往往这些人，正是我们缺少的技能型教师。

（2）“双师型”教师的培养有困难。学校现在不鼓励教师自行脱产（或减少课时）到企业做兼职，因为这里面有优秀教师流失的隐忧，行业收入有差距等因素。另外企业在某些岗位也并不欢迎教师去到企业锻炼，学校很多老师都是直接从大学毕业之后到学校任教的，他们没有真正到企业实践的经历，更不要说深入企业内部做帐了，这些岗位涉及到公司的机密，一般不对外人开放。此外，一些企业调入的有着多年经历的技术骨干们，他们有着丰富的实践经验，讲课内容生动，有案例，能更直观地吸引学生，能带动一大批师生提高专业技能，能在全国的职业技能大赛当中频频获奖，但是他们在评高校系列教师职务时，用科研尺子来衡量他们的专业技能水平，显然并不见优势，评定他们为“双师型”教师这一点上也有很大困难。

3.“双师型教师”建设对策设想

（1）在政策层面。一是明确“双师型”概念。

一直以来，各部门对于什么是“双师型”说法不一。1995年12月19日，国家教委颁布的《国家教委关于开展建设示范性职业大学工作的通知》([教职（1995）15号])“对专业课教师和实习指导教师可逐步实行评定教师职称与专业技术职称的双职称制度”提出了“双职称”这个概念。1998年国家教委在《面向二十一世纪深化职业教育教学改革的原则意见》指出“要重视教学骨干、专业带头人和‘双师型’教师的培养。”[3]正式提出“双师型”这个名词。之后国家教育行政部门反复强调“双师型”教师队伍建设是高职教育能否办出特色的关键，同时出台了很多相关的政策和细则。2007年《江苏省教育厅关于印江苏省职业教育示范专业建设标准的通知》附件《分项诠释表定稿》中对双师型教师有了比较明确的规定：“双师型教师是指具有讲师及以上职称，又具备下列条件之一的专任教师”。[4]2012年12月江苏省公布了《江苏省中等职业学校“双师型”教师非教师系列专业技术证书目录（试行）》，但是尚未明确目录以外实施细则。

二是“双师型”队伍建设需要国家强有力的制度保证。

2006年省教育厅《省教育厅关于做好2006年全省高校教师职务评聘工作的通知》上规定:“我厅将根据不同层次高校教师的工作特点，进一步完善高校教师职务资格条件。省高校教师高评委会及其学科评议组将根据重点高校、一般本科院校和高职高专对教师的不同要求，实行教师职务分类评审。”[5]2010年开始实施的《江苏省高等职业院校教师专业技术资格条件》中明确了“专业课教师在企事业单位工作2年以上或到企业或生产服务一线实践累计6个月以上”。[6]政策上“双师型”建设的必要性正日益明确和完善。

（2）学校层面。要建立一整套制度：在招聘、考核、评优、晋升、培训、薪酬等方面都有相应的对“双师型”倾向性制度，促使专业教师能积极地趋向性发展。

一是建立弹性时间制度。对专业技能培训给予时间上的支持，如有一些专业技术证书和技能等级证书需要年检，那么在时间安排和培训方面作一些适当的调整和照顾。对于来自于企业的真正的兼职教师，建立适合于他们的柔性管理模式。而且即便被评为学校的“双师型”教师，也不能是一劳永逸的，需要每年进行考核评定，因为有些专业技能更新非常快，如果不进行更新那很快就会被淘汰，直接受损是学生，其次是学校，再次就是教师个人。

二是加强培养与培训。随着学校专业教学和课程改革进一步发展的需要，培训内容应该帮助受训者提高“适应能力”和“灵活性”，对于某些课程的富余教师进行转岗培训，让他们结合自身的特长爱好，选择专业，去企业实践学习，并进行市场调查和职业分析，逐步使这些富余的教师转成临近专业的应用型教师，并且为学校专业的调整或新专业的开设做好师资充分的准备。倡导、鼓励有条件的文化课教师进行跨学科教学，有助于教师熟悉专业知识技能，反过来可增强文化课对专业课的支撑作用。同时，学校应抓紧名师工程，带动一个学科、一个专业，让这些名师成为某个专业的技术能手和技术带头人。

三是引进和外聘有真正一线经验的教师。让他们在教学科研的过程中形成专业团队，通过协作交流来带动学校专职教师“双师”方向发展，变“理论的灌输”为灵活的、切合社会市场发展实际的教学内容和形式，真正的提高职业学校教育教学质量。

四是拓宽经费来源，加大对于“双师型”教师的奖励力度。职业院校要扩大自身优势和辐射作用，发挥专业优势为本地区服务，鼓励教师多参加地方性的服务活动，以争取通过共同研讨、技术开发和项目合作等方式，吸引更多的民间资本、企业投资或境内外资金等。学校内部设立专项基金用于“双师型”教师的浮动津贴奖励，并且真正在绩效工资制度当中有所体现。

（三）搭建多样平台，激励教师成长

鼓励教师走教育教学专家型通道（教育或教学新秀、教育或教学能手、学科带头人、名教师等）；走科研型职称晋升通道（助教、讲师、副教授、教授）；走技师型通道（中级工、高级工、技师、高级技师；初级导游、中级导游、高级导游等）；走双师型通道（助理工程师、工程师、高级工程师；助理会计、会计师、高级会计师等等）；走全能型通道（综合以上多项），教师薪酬等级要和上述的上升等级挂钩，越高的等级，匹配薪酬越高。一方面可以起到激励和约束的作用，一方面可以克服刚性的当期支付引起一些差距感，还可以建立长期激励机制，提高教师对学校的忠诚度、归属感。

此外，学校可以适当考虑诸如增加教师民主参与程度、职称职务晋升、岗位调整、培养培训、带薪休假、弹性时间制、赋予更多责权等多方面的激励措施，这也能充分体现出人本管理的理念。

四、规范质量监控体系，提高教育教学绩效探究

“所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。”[7]所谓学校教师绩效管理可以理解为教师在岗位职责的要求下，在教育教学的过程中，所表现出来的能力、态度及其实现的教育教学成果。

学校的绩效考评应按照规范合理的程序来进行，以确保其科学性和有效性。适合学校教师绩效考评的方法很多，如案例描述法、目标管理法、自我鉴定法、关键绩效指标法、360度考评反馈法等，有的学校采取综合运用的多种手法来进行考评，这里重点分析360度考评反馈法和关键绩效指标法在运用和实施过程中的一些问题。

图2 学校360度评价图

表1 不同考核主体的优缺点

1.360度考评反馈法

360度考核反馈方法顾名思义就是全方位、多角度的一种考评并且反馈的方式。其产生于20世纪40年代，从最初被用于军事领域，到1950年代推广到工商企业。这个方法正在被一些学校绩效管理所使用。

从客观上讲，能够反映出一些情况：采用匿名的方式，保证了其评价结果的全面性、有效性、客观性；定性指标避免了教师急功近利行为（如致力于与奖金密切相关的一些指标，学生成绩、班级每周评分、科研成果、大赛奖励等），对教师工作态度能有基本正确的评价；其双向互动交流的形式，可从这些不同的反馈信息中清楚地知道自己的不足、长处和学校对其发展要求。但是也会出现一些问题（表 1）：

按照公共选择理论的观点，“自利”是人类行为的出发点，某些政策及管理行为亦不例外。为了避免决策失效，在采用360度考核反馈法时，要注意以下几点。

（1）同事考核者应选择真正熟悉了解被考核者的教师，如同一个办公室，同一个教研室，同一个专业组，学生考核者应尽量避免选择班主任所在班级（班主任考核除外），而主管领导应选择：教学秘书、教研室主任、主管教学的系主任等熟悉其专业、学科特点和班级情况的直接领导。

（2）每次考评之前，应该对考评者作相应的培训，以便于规范操作并且统一标准，让考评者对其意见和打分能承担责任，确保考评效果的真实性，减少误差。

图3 学校教师绩效考核图

（3）要保证考核的效度，就要对于不同的考评者采用科学的合理的权重。权重因教师职责任务的不同而不同（如实践课技能课学生的评价比重可以高一些），且随着制度的成熟，可以不断进行调整。

（4）整个制定和考核过程要做到公开化、透明化，操作的过程中要防止考评过程中可能出现的操纵、合谋、泄露的行为，让每位被考评的教师无法获知任意一位考评者的意见，而只能获知归纳好的总体性综合性的意见，否则会出现碍于面子打分失真，信赖力降低，互相排挤，甚至出现学校文化动荡等情况。

（5）360度考核反馈某种程度上会增加管理成本，增加教师的厌烦情绪，所以学校条件允许的话可以采用先进的信息技术等手段，降低评价过程的复杂性和评价成本，而且考核次数不宜多，一年最多一次，可以适当延长考核周期。涉及的面不宜过大，可以先部分教师考核然后逐步铺开。

2.关键绩效指标法

因360度考核反馈法侧重综合评价，定性的比重比较大，单独使用会失之模糊、繁琐和片面，所以可以和其他考评方法结合起来使用，如关键绩效指标法(KPI),由不同的部门所承担的职责确定KPI指标，要齐全，标准要明确。对于高职校来讲，学校的战略目标基于以培养高技能的应用性人才的培养。将此目标层层分解，转化为具体的可操作的战术目标，然后予以若干个可量化的考核性的指标，对教师的工作绩效进行全面的监测和反馈。

归纳起来，高职的“关键绩效指标法”可以分成四个层面（图3）：教育教学、科研能力、专业技能、社会服务。

用“关键绩效指标法”进行考评，应该建立在良好的学校内外部环境的基础之上，其涉及到全校教师和学校各级管理层的意识、态度、观念、人际、心理以及所体现出来的学校文化、制度、氛围等各个方面，这样才能保证在实施的过程中具有较高的信度和效度。在实施的过程中，还要注意程序的科学与适宜。

（1）以战略为指归，体现“关键”二字。所提取的指标是对产学研过程中能够体现教师工作特点的重要行为的衡量，而不是所有的教育教学行为的衡量，而且，每个岗位的某一种行为都可能涉及到了教育教学科研技术服务等不同的方面，而关键绩效指标法只对于其中能实现学校战略目标、营造良好校园文化起到不可或缺作用的工作进行衡量，所以不仅仅要关注过去的结果，更要关注现在和未来。

（2）要避免功利主义。因对于高职学生的教育教学的实施和效果的体现，不是短期行为，也不是个人行为，是教师长期的、持续付出艰巨劳动的过程，也是一个不断探索的过程，所以指标的选择还要考虑充分到教师的人格尊严、努力程度、个体特征和专业岗位特征，体现人文道德的激励作用，体现互助协作关系，尽量做到公正与客观，从实施的过程到产生的结果都要避免滋生急功近利的思想行为，这样也有利于学校内聚力的增强。

（3）要体现民主化。加强教师参与，从绩效指标的选定、计划的制定、考核实施、问题的诊断反馈和考核结果的运用等过程都要求教师与学校领导层进行共同讨论和商议，得到互相理解与支持，以保证其开放、民主、公开、公平和公正，引导教师统一价值观，实现共同的远景目标。

（4）要保持整个绩效管理系统的动态变化。因为学校所处的内外部环境会不断发的变化，所以应据此进行适时修正和调整，保障整个管理系统的发展性。

当然，无论采用哪一种考评方式，其最终结果——优缺点、整改要求和努力方向等要向个人反馈，这一点比绩效考核本身更具有意义，通常采用主管领导和教师的面谈，交流对于考核的结果的看法，对待不足之处要加以改进，对优点和长处要加以激励和利用，个别教学人员可以根据教师的能力和特点进行岗位轮换等。如今正值高考制度改革之际，如何顺应时代变革之需，优化教育结构，提高教育质量，首先应从师资队伍建设做起，以切实遵循高等职业教育人才选拔、培养和发展之规律。

［1］教育部网站.教育部关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见［EB/OL］.（1999-09-15）[2014-12-24].http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_734/200408/1263.html.

［2］何锡涛.新老五年制高职教育的比较[J].北京：中国职业技术教育，2004（2）：48-50.

［3］教育部网站.关于印发《面向二十一世纪深化职业教育教学改革的原则意见》的通知［EB/OL］.（1998-02-16）[2014-12-24].http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_958/200506/8944.html.

［4］江苏省建湖中等专业学校网站.省教育厅关于印发江苏省职业教育示范专业建设标准的通知 ［EB/OL］.（2007-02-02）[2014-12-24].http://www.jhvtec.com/Article/3/18/2007/1061.html.

［5］无锡科技职业学院网站.省教育厅关于做好2006年全省高校教师职务评聘工作的通知［EB/OL］.（2006-03-02）[2014-12-24].http://www.wxstc.cn/Article_View.asp?id=526.

［6］江苏教育网.江苏省高等职业院校教师专业技术资格条件［EB/OL］.（2009-12-02）[2014-12-24].http://www.ec.js.edu.cn/art/2009/12/2/art_4656_24581.html.

［7］董克用、叶向峰.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2003：229.