广西公路事业单位奖励性绩效工资现状探析

广西壮族自治区凤山公路管理局 黄祖辉

一、引言

薪资的分配是职工为单位所做贡献及其阶段工作量的直接体现，是对职工价值的表扬与认可。因此，薪酬体系的建立在关乎职工切身利益的同时又对其后续工作是否能够高效有序的完成起着决定性的作用。近几年，事业单位纷纷对其薪资体系进行改革，转变原有的薪资体系为绩效工资。而奖励性绩效工资的存在更是决定着事业单位绩效工资体系实施的整体效果评析。以广西公路事业单位为例，其奖励性绩效工资中留存的一些问题严重影响到了内部和谐，从中找到应对方案迫在眉睫。

二、广西公路事业单位奖励性绩效工资存在的主要弊端

(一)工资管理主导性缺失

作为国有资产的管理者，广西政府在公路事业单位奖励性绩效工资的分配中严格把控工资总额，按照年人均工资水平与核定工作统计人数进行薪酬的分配，而忽略了在实际工作中因突发工作状况而作出的诸多临时工作。因此，政府的直接工资分配职能无疑忽视了某些单位职工的工作量，有失奖励性绩效工资的公平性与平等性。职工的付出与薪酬在不成正比例的情况下也必然挫伤了其工作的积极性，不利于事业单位的长足发展。

(二)工资分配方案科学性较差

现阶段广西公路事业单位的奖励性绩效工资考核内容一般局限于两方面，一方面是职工考勤、岗位工作量等量化的工作记录；另一方面则是职工自身责任意识、职工思想道德、诚信品质等定性的工作表现。然而，其考核内容往往忽略了职工在行业内部的真正存在价值。其一，尽管职工能力的高低在很大程度上取决于其岗位工作量的完成，然而工作完成的质量如何，工作方法的优劣判断却是职工个人能力的直接体现。相同的工作量，耗时短质量高的职工，其工作思维必然优于他人。其二，定性描述的职工的自身责任意识等无明确的判断标准，从而其结果有着一定的个人感情评估色彩，可信度较低。

(三)工资考核结果非透明化

第一，奖励性工资扣个人月工资总额的15%，到年终“公对公”考核合格后一次性发放到职工个人。第二，公路养护站月月考核，但少部分单位并未对机关管理人员进行月度考核。第三，考核评估结果并未完全公开，职工对财务汇到个人存折中年度奖励性绩效工资分配由来全然不知，一些对考核结果不满意的职工不能得到有效的申诉，也存在部分职工对考核结果一无所知，更不用说对考核结果的定向监督了。

三、广西公路事业单位奖励性绩效工资实施的对策分析

(一)注重单位自主权运行模式构建

广西公路事业单位应加强其自主权的构建，增强其自治功能，转变原有的以核定工作统计人数为准则的薪酬分配为以“事”为主的薪酬发放。在薪资总额不变的情况下，对工作中作出贡献的职工予以奖励，实现“对事不对人”，确保职工劳动所得、多劳多得的前提下进行奖励性绩效工资体系的全面改革。同时，公路事业单位也要与政府财务管理部门进行协调沟通，在宏观上对其薪资分配作出管理与实时监督，切实确保每位职工的利益。

(二)完善绩效考核评估方案

首先，扩展奖励性绩效工资考核范畴。将原有的定量考核扩增为岗位工作量、工作考勤、业绩成果三项。其次，将职工的抗压能力、团队意识、工作态度等纳入奖励性绩效评估标准，做到对职工工作状况的全面考核。再次，定性考核实行民主化投票形式，下至普通职工，上至单位领导者都有资格参与其中，进而大大减少考核的主观性与片面性。最后，不同岗位应针对其工作内容的不同进行差异性考核，同时也不应区别对待机关管理人员而忽视或放宽对其考核。

(三)建立考核结果反馈机制

一方面，真正落实奖励性绩效工资的发放，全面取缔以减少职工的每月工资发放来作为奖励绩效工资的不合理行为；另一方面，为了避免因奖励性绩效工资的考核而带来的负面效应，广西公路事业单位应及时公开考核结果，让职工做到心中有数，同时建立考核结果反馈机制，对考核结果存在异议的职工通过反馈得到有效的解决，从而使得这一工资体系的建立得以实现其设立的宗旨，调动职工主观能动性。

四、结束语

奖励性绩效工资的实施更多的是“以人为本”思想的表达，而职工是单位运转的核心环节，由此可见奖励性绩效工资的重要存在价值。综上，广西公路事业单位实施中仍存在诸多问题，为缓解这一现象，应注重单位自主权运行模式构建、完善绩效考核评估方案、建立考核结果反馈机制，从根源上解决问题。

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