聘任制下高校教师评价激励机制改革创想

李 应

李应/曲靖师范学院马克思主义学院讲师，硕士(云南曲靖655011)。

一、聘任制下高校教师评价激励机制嬗变

第一，高校教师聘任制明确规定岗位职责、聘任期限和聘任目标，按照相应的合同条款进行管理，［1］实现了聘约上岗的竞争用人方式，规避了职务任命制的不足。通过增强危机意识来激发教师工作热情，是体现市场竞争的更为公平的用人机制，对师资队伍建设和高校改革发展来讲具有非常重要的积极意义。但聘任制具体实施过程中受不同地域、差异化思想观念影响，其现实效果不佳，有待提升。尤其表现在不少发展层次不高的地方性院校，聘任制实施过于形式。考核执行不严不力，考核结果及等级很难作为决定今后续聘、缓聘甚至解聘的切实标准和原则，聘任制实施与教师工作业绩优劣和待遇高低还未真正、必然挂钩，导致工作主动性、积极性还未得到最充分发挥和释放。

第二，高校普遍存在因聘任制实施带来的学校一把手话语权强势，行政权力上行、学术权力下行现象严重。因为聘任决定权由学校领导和二级学院负责人把持。一线普通教师话语权弱甚至是话语权丧失，不仅学术自由受限，而且他们在干好本职工作的同时，出于职业危机感考虑，还得有意无意向领导示好卖乖，以期续聘万事大吉。事实上，由于无法真切了解教师真实情况，组织人事部门对教师的聘任已过多地表现为只是履行聘任手续罢了，在很大程度上失去了人事任免的职能。因为决定他们续约的依据全部来自教师所在部门意见，而意见往往是由部门领导主导的。

第三，在促使教师奋发上进的动因问题上，聘任制带来的危机感意识远远大于学校制定的教师评价激励机制和教师自我发展意识，不少教师存在被迫发展的情况。究其原因，凸显出激励主体的激励意识不强，激励内容单一，激励方式不科学，激励力度不到位，未能真正体现公平原则，教师付出与收获严重不对等现象时有发生，大大弱化了教师的自主发展意识。

第四，目前不少高校教师职称评定普遍存在重科研轻教学思想。甚或大行评定与教学脱节之风，致使很多教师为评职称只注重科学研究，不认真教学，导致学校教学质量下滑。毕业生质量不高，学校因学生能力弱而被用人单位嗤之以鼻现象时常发生，影响自身办学，损害了校方声誉。从长远讲，教学与科研犹如学校发展的“鸟之双翼”，教学这只翅膀折断了，对学校发展是不利的，极有可能成为学校发展的“致命伤”。

第五，高校薪酬激励表现为过程公正，实际结果不公平。当前高校薪酬普遍实行基本工资+绩效工资+奖励性工资制做法，各高校都或多或少提出系列看似公平公正的分配理念，制定了不少保证公平公正的原则。但由于缺乏调查实证，多数理论与现实脱节，目前高校薪酬制度忽视教师自身能力的提高、自身价值的体现、他人的认同等。普遍存在设计总体水平不高、结构不切合实际、激励模式关注短期效果(缺乏远见)、分配不公、教师满意度低等问题。甚至有的高校出现严重的同工不同酬，因分配不公导致的教师收入差距过大已成为阻碍激励效果的一大顽疾。

第六，高校教师评价考核体系设计不科学，弹性不足。当前我国高校考核多以课时量、论文及专著数等量化指标来衡量教师业绩，“重数量、轻质量”倾向严重。这不仅有失考核的客观公正性，而且极易导致教师科研上的急功近利和“学术腐败”。

二、基于聘任制的高校教师评价激励机制改革构想

构建高校教师评价激励机制是一项综合、复杂的系统工程，既要坚持科学导向，又要执行稳步推进。

第一，不断完善岗位聘任制，健全公平用人机制。聘任制虽实施多年，但仍不完善，必须加以深化和发展，大力发挥其积极效用的同时，要尽量避免其给学校和教师带来的不利影响。为此，一方面，高校可以多渠道创新保障顺利、彻底实施配套政策和机制，使其更好地为高校改革和建设服务。另一方面，要严格聘任纪律和程序，杜绝领导个人意志左右聘任结果情况的出现。聘任过程应严格遵循公开公正、公平竞争、择优录用的原则，按照程序竞聘上岗。要制定相应机制规避领导意志力介入，保证聘任工作公平、公正推进。

第二，改革职称评定制度，建立绩效本位晋升机制。高校教师职称评定不应受职数限制，不仅要鼓励符合申报条件的绩优教师踊跃申报，而且要彻底废除制约优秀教师职称评定的系列不合理规定，重新优化其准入条件，建立、健全保障年轻有为教师职称顺利评定的优惠政策，以激励教师教书育人价值最大化。要严格执行教师职务聘任机制，坚决改革“评了必聘”不合理做法，杜绝教师职称评定成为职务聘用和后续福利待遇的俘虏。［2］真正实现职称改革服务于师资队伍建设和高校长远发展。

第三，创新多维薪酬制度，健全优劳优酬机制。高校要建立激励型系统薪酬制度，探索复合、多元薪酬模式。缺乏市场竞争力的薪酬制度不利于教师敬业精神的焕发。要创新薪酬结构，优化工资构成比例。要发挥薪酬保障功能，确保广大教师安心教学科研，可以参照美、德、日等发达国家高校教师的薪酬结构比例——基本工资占总收入的55% ～60%，福利占30% ～35% ，绩效工资占5% 一15%。［3］这样不仅对于刚参加工作，处于个人投资回报率较低而又背负巨大物质压力的广大青年教师来讲，更能稳住他们的工作情绪，发挥薪酬的保障性激励作用，而且对于物质压力不大的中老年教师来讲，也不会磨灭其持久的贡献力。最后，健全教师发展长远机制和薪酬分配公平保障机制，提高教师归属感和满意度。为此，要多渠道拓展教师培训、培养和深造机会，克服“重使用、轻培养”的短视做法，让教师深切感受到个人发展与学校发展同命运的家庭关系，增强事业归属感。高校薪酬激励机制公平性表现于外部时，要求高校提供不低于其同行或相近行业的薪酬水平;表现于内部时，要求学校要控制薪酬差距在合理的范围内。这就要求高校在制定、执行教师薪酬制度过程中，应遵循公平、公正、公开原则，提高薪酬透明度和合理性。

第四，完善评价考核体系，强化优胜劣汰机制。高校要能留住人才为己所用，就必须改革教师评价方式，建立多元差异激励机制。首先，要努力构建内容丰富的激励体系。既要完备物质与精神，感情与关怀相结合的激励模式;又要形成目标与自我，条件与榜样相结合的全方位激励局面。其次，要构建差异弹性激励机制。要充分考虑教师个体差异性需求，针对不同教师的不同(内容、层次)需求，只有采取综合群体特征和个体利益的激励方式，并注重激励的限度和弹性，才能达到有效激励的目的。对低职称教师应关注其职称晋升方面的迫切要求，尽量创造条件方便他们提升职称;对没有职务晋升和过重经济负担的高职称教师来说，则应凸显其学术荣誉感来激发其工作精力和研究能力;对于面临结婚、买房等种种压力的年轻教师，要满足其对物质和经济的追求，以减轻他们的生活压力，以更好投身教育事业为激励目标。最后，要创新并用好激励策略。不同激励方式的激励效果不一样，要最大限度地发挥激励的有效性，就要正确协调被激励对象、激励环境和激励方式之间的协同关系，实现三者间的最佳搭配。针对具体的激励对象，不同的激励环境，采取差异化的激励方式和策略，方能产生激励的综合效能，实现多元激励的最大合力。

高校教师评价激励机制作为一种极为复杂的心理鞭策及行为刺激方法，必须本着科学规划，合理建制，稳步推进的原则全面、系统地进行改革。要立足聘任制实施给教师、学校带来的新变化现实出发，构建一套切合教师、学校发展实际情况的评价激励机制，方能形成进一步体现教师主人翁地位，保障高校健康长足发展。

［1］金莹.高校教师激励策略探析［J］.宁波大学学报，2010(4):97.

［2］周彬.教师职务晋升政策:演变、异化与优化［J］.教师教育研究，2012(3):5.

［3］唐慧敏.论高校薪酬激励机制构建— —以H学院为例［D］.长沙:湖南大学，2007.