人力资源视角下的高校发展策略

2015-03-19 12:03:13长春理工大学胡佳丽
财经界(学术版) 2015年22期
关键词:职能部门教师队伍人力

长春理工大学 胡佳丽

在知识经济时代的到来,让人才成为了各个国家在日益激烈的国际化竞争中取胜的关键因素。高校作为培养高层次、高素质人才的重要场所,在这场国际化竞争中也发挥着重要作用。高水平的高等教育,离不开高素质教师队伍的有力支持。目前,我国的高校教师的人力资源管理还比较落后,难以适应时代发展的需要,在这样的时代背景下,从人力资源的角度寻求新的发展战略,对于我国高校的发展有着重要的意义。

一、人力资源管理概述

人力资源的概念起源于上个世纪60年代,对其定义有很多种观点,但是一般而言,人力资源具有以下特点:

(1)与自然资源、资本或者信息等不同,人力资源具有主观能动性;

(2)人力资源是指在社会人口中,能够在社会生产活动中创造新的价值的那部分人口;

(3)人力资源是通过投资等各种手段,凝聚在劳动者身上的知识、技能和健康等的总和。

目前,人力资源已经成为最为重要、也最具竞争力的资源,为了保证人力资源能够最大程度的发挥功效,就需要对人力资源进行科学的规划与开发,人力资源管理的概念也随之应运而生。人力资源管理,就是采用科学的手段,对劳动者进行合适的组织、安排与培训,并对他们的思想进行引导与协调,让劳动者可以最大限度的发挥自己的主观能动性,推动经济与社会的发展,其具体内容包括以下几个方面:

(1)人力资源的规划与获取,包括了解组织对于人才的需求,招聘并录用合适的员工;

(2)人力资源的整合,让员工互相了解、认同,并熟悉、适应组织的规章制度,让个人行为与组织规范达成一致;

(3)对员工做出的贡献进行奖励,发挥人力资源管理的激励功能,发挥出他们的潜能,让他们能够创造出更多的个人价值。

二、高校人力资源管理的存在问题

自上世纪90年代起,随着高校大规模扩招与高等教育的深化改革,高校的人力资源管理的观念初步形成,有部分高校开始确定激励与竞争机制,教师队伍也有了较为明显的改善。然而就目前来看,我国高校的人力资源管理工作还存着明显的不足:

(一)人力资源管理的观念较为落后

目前,很多高校的领导对于人力资源管理的重要性缺乏了解与认识,没有意识到高素质的教师队伍和高水平的人力资源管理是高校实现全面发展的关键所在。具体到人力资源管理工作中,则体现为目前的人力资源管理工作仍然以事为重心,政治因素影响较大,更加注重“组织安排”,人力资源则消极体现为成本,没有意识到教师资源对于学校发展的重要性,忽视了教师的个人需求,也缺乏对教师的开发与利用,人才闲置或者压制现象较为普遍。

(二)职能部门的工作水平较低

高校的职能部门的人力资源管理水平比较低,具体体现为:对于人才的选拔与录用过于看重学历,忽视了人才的工作能力与工作经验,人才的分配上也不合理;职能部门的工作人员缺乏必要的培训,对于新事物难以接受,管理水平比较低,工作成效也比较差;由于人力资源管理不是教学工作的核心,很多学校对于职能部分不够重视,缺乏监管与考核,使得一部分工作人员工作效率低下,耽误了学校日常工作的各项事宜。

(三)对人才的开发与管理缺乏长期规划

高校的人力资源管理工作缺乏长期规划,这就导致很多高层次的学术带头人不足,而一般科研人员偏多,教师“断层”现象较为突出,教师综合队伍有待提高,优秀人才流失情况比较严重,人才的再教育与培养工作难以开展,人才回流困难;对于教师也没有一个长期性的价值评价和职业规划机制,对教师的激励与约束不足,难以发挥教师的潜能等等。这就让人力资源管理工作无法为高校的发展提供长期性的人才保证,对于人才的开发与管理往往流于形式。

三、人力资源视角下高校的发展策略

(一)更新人力资源管理理念,实现“以人为本”的人力资源管理

人力资源是高校实现发展的关键所在,高校的领导者一定要充分认识到人才在知识经济社会中的重要角色,把人才的发现、开发、维护与管理放在高校发展的首要位置。高校的人力资源管理要坚持“以人为本”,以教师为中心,以科学、民主、法治化的人才管理方法对人力资源进行开发与利用。尊重教师意愿,了解他们的需求,让他们在教学、科研工作中,最大程度的发挥主观能动性,并以此为中心开展管理工作,实现“以人为本”的人力资源管理。

(二)加强对职能部门的培训与监管,提高其核心竞争力

定期的开展岗位培训,加大对职能部门工作人员的培养,让他们能够更好的开展工作,从而有效提高高校人力资源管理的工作水平;以人文关怀和政策制度管理,在职能部门树立起良好的工作态度;加重视职能部门的管理工作,构建一套科学、合理的运行机制;以各个高校合作交流等形式,提高工作人员的职业素养等各种手段,提高职能部门的核心竞争力。

(三)优化人力资源结构,促进人才的可持续发展

高校教师队伍的建设,需要对人力资源结构进行长期优化,促进其协调发展。这就需要充分了解教师队伍的年龄、学历、专业、职称、岗位现状,正确的分析教师队伍的结构,对于哪些教师适合科研,哪些教师适合教学等做到了如指掌,按需设岗,对于各个岗位都要建立长期的职业规划模型,对教师开展个性化的人力资源管理,保证教师队伍的长期稳定,让教师队伍得到全面、协调、可持续发展。

四、结束语

人力资源管理作为高校工作的重要组成部分,对于高校工作的顺利进行与自身发展都发挥着重要作用。在新时代,高校要想在日趋激烈的竞争中脱颖而出,就需要完善人力资源管理决策,建立起一套行之有效的管理机制,建设出一支结构合理、高水平、高素质的教师队伍。

[1]古青.浅议高校人力资源管理的现状及对策[J].江苏高教,2004,(5):102-104

[2]赵峰,陈志芳,张秀静等.我国高校学术人力资源管理探析——基于知识型员工理论的视角[J].科学管理研究,2011,29(4):69-73

[3]段根良.浅谈高校人力资源管理中的激励问题[N].西北大学学报(哲学社会科学版),2003,33(1):148-151

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