家族企业人力资源管理存在的问题和对策

周口师范学院人事处 杨甜甜

随着改革开放的不断深入，私营经济在国民经济中的地位不断得到认同，而私营经济中的绝大部分比重来源于家族企业的经营和发展。但是，由于家族企业人力资源管理体制的不完善，在生命周期上一直有着“富不过三代”的延续规律,中国家族企业是一种重要而独特的组织形式，忽略组织认同理论体系的管理是不完整的[1]。组织认同强调组织成员在组织行为活动中所表现出来的身份认同感。在家族企业人力资源管理中，通过提升这种身份认同感，可以减少企业内部矛盾和冲突，提高员工的向心力，并且稳定企业员工的组织行为。提升员工的组织认同是中国家族企业打造竞争优势的有效手段，既可以克服家族企业在人力资源管理方面的局限，又从根本上提升了员工对企业的忠诚度和归属感。因此，组织认同的提升对于家族企业人力资源管理的意义非凡，同时也是家族企业持续发展和成长的关键性因素。

1 家族企业员工组织认同的特点

根据社会认同理论，组织认同是指个体投入对某组织的一种情感，表达的是员工个体对组织的“同一性或归属的感知”[2]。如果组织成员的认知与组织特征之间存在多方面的同一性或归属感，那么组织成员就会以组织的利益作为其自身的利益，积极努力地参与到组织的各项事务和工作之中。

(1)从员工个体因素来讲，企业员工个体的利益追求、工作能力和多元性认知心理认同决定着其组织认同程度。首先，企业员工个人经济利益需求的满足是组织认同的必要条件，也是其投身组织的一个动因。在企业中，收入较高的员工通常比收入较低的员工对自己企业的评价更好，所以在个人经济收入的问题上，员工的认同感存在着差别。员工的利益追求影响着其对企业的认知认同和情感认同。其次，个人工作能力的综合程度是影响组织认同的重要因素。组织成员所表现出来的能力越强，说明其个人综合能力与组织活动的匹配度越高，这样的员工就越适合企业的工作，其表现出的组织认同与归属感也就越强；相反，如果组织成员的个体能力资源较差，但是又要适应自身工作环境，那么在日常的工作中，对组织各种资源的依赖性就更大。最后，员工多元性的心理认同是组织认同的重要组成部分。员工个体价值的实现往往决定了组织成员在组织认同中所表现出来心理认同的程度，组织成员的个体价值实现程度越高，其组织认同的心理认同就越强烈，反之，如果组织成员的个体价值无法实现，往往表现出对于组织活动心理上的反感，组织认同程度就越弱。

(2)从组织内部因素来看，企业员工的组织认同与企业的资源配置、员工关系及企业文化有着密不可分的关系。首先，企业通常提供薪酬和福利方面的资源，并且通过各种职位、职称显示员工在组织中的地位和能力程度，通过这种与组织结构强烈相关的资源分配结构来满足组织中的个体需求。个体获得的报酬高低决定组织认同心理的高低，这与人们愿意加入组织并成为组织成员的最初动机是一致性的。企业能否为员工提供获取组织资源的条件，很大成程度上也影响着组织成员的心理认同感。其次，企业员工之间良好的人际关系以及企业管理者卓越的领导艺术也是影响员工心理认知、认同的重要因素。员工对于组织内部关系的知觉越好，则他们对组织的心理认同感会越强。具有魅力的领导者是一面旗帜、是一种精神，能够调动员工的工作热情影响员工的工作情绪，进而提升员工的组织认同感。最后，优秀的企业文化能够对员工组织认同的认知程度产生积极的影响。优秀的企业文化可以使员工形成一种团体的意识，而这种团体意识就是企业员工的心理认同感。在企业文化的传承中，优秀的企业文化会加强企业员工的组织认同感[3]。

2 基于组织认同的家族企业人力资源管理存在的问题

从企业整体上看，家族企业人力资源管理制度不健全，甚至在许多中小企业中缺少专门的人力资源管理部门，从而使家族企业在人员招聘、录用选拔、员工培训、绩效管理、员工激励等方面都存在许多问题，影响了员工组织认同。

2.1 人员招聘存在局限，导致员工组织认同的不一致

家族企业招聘常常带有“任人唯亲”的显著特点，有时盲目地招聘高学历人才装饰企业门面，无形中就在企业员工中形成种种问题和矛盾。在人力资源管理的问题上，由于“亲疏有别”的传统观念，企业管理者在对待员工的态度上存在显著的差别性，严重影响着员工心理上的公平感和对待组织的心理认同，极易导致员工心理期望与组织认同相背离。

2.2 忽视培训，影响员工个人能力提升

家族企业属于私营企业，独立经营，自负盈亏，为了节省开支很少对员工进行培训。如此以来，虽然节约了企业成本开支，但并不利于员工素质以及能力的提升。由于员工的个人能力与企业发展同组织认同有很强的相关性，因此，如果长时间内员工所具备的知识和技能得不到巩固和提升，势必影响员工对组织的认同心理。

2.3 家族企业的绩效管理和薪酬管理缺乏激励性

家族企业的绩效管理、薪酬管理体制不完善、不合理、缺乏激励性。家族企业领导人决策的随意性较大，在处理企业内部事务的时候容易从感情角度出发看待家族成员与家族以外的员工，特别是在许多中小企业中忽视员工的绩效考核、薪酬管理的激励作用。无论是在物质激励还是精神激励上面都有所欠缺，从而导致员工组织认同心理的变化。企业对员工的物质激励上忽视激励的层次性和多样性，缺乏长期、有效的激励，精神激励更是少于物质激励。不利于员工工作积极性的发挥，也不利于员工对企业形成组织认同感[4]。

2.4 “家长式”管理不利于员工组织认同感的提升

家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式来完成企业的人事管理。在企业日常的各项事务和经营活动的决策上，一般是企业领导一人说了算，下属要绝对服从，这种集权式的管理体制在创业之初是高效率的，具有强大的领导核心和执行能力。但是，随着企业发展壮大，员工数量的不断增加，家长式管理并不利于员工形成组织认同感，久而久之，也不利于企业的可持续发展。

2.5 家族企业内部关系复杂，负面影响员工组织认同

中国家族企业与非家族企业相比最显著的特点就是内部关系复杂。这必然会使企业内部冲突增加，而且消耗更多的管理资源，也不能提升员工组织认同。在企业人力资源的统一部署与协调配合方面，企业管理者往往以主观臆断和经验主义对家族成员和家族成员以外的员工进行职位的安排。家族成员一般处于企业的核心岗位，而家族以外的员工安排在普通岗位。由于人员能力和岗位的不匹配，从而影响了具有才干的家族外员工对组织的接受心理，伤害员工对企业的感情，甚至会使员工的认同心理出现逆反现象，造成人才流失的严重后果。

3 基于组织认同对家族企业人力资源管理问题的提升对策

3.1 合理化招聘企业员工，增强组织向心力

在人才的招聘录用方面，关键在于人力资源搭配合理，人才知识、年龄、专业结构等各项优势的互补，尽可能地使人尽其才，并且与企业的生产经营相适应。这也是提高人力资源配置的必要条件。从长久来看，家族企业应该创造适应企业发展的特色型的人才，以内部培养为主，外来引进为辅，为员工提供学习深造和能力提升的培训应与企业战略规划和企业人力资源开发相联系。关心员工的工作情况，保持企业对人才的吸引力，增强员工的组织向心力和对企业的心理认同，这也正是利用组织认同的优势来解决家族企业中人才流失的问题。

3.2 重视员工培训，使之形成强烈的组织认同

企业培训是提高员工综合素质能力，提高企业生产效率的重要途径。家族企业应该重视对企业员工的培训，这不仅能够对于企业长期发展有益，而且可以增强员工的组织认同感。通过员工培训让员工全面充分地了解企业，了解企业的发展现状、发展规模，了解企业优秀的企业文化，增强其归属感和对企业成员的身份认同感；通过培训丰富员工的个人知识与能力，提高员工的工作技能，并且尽可能地使员工的职业生涯规划和企业的发展紧密相连，使员工培训的成果从根本上服务于企业，提高员工的忠诚度。

3.3 完善绩效管理、薪酬管理，提升员工公平感和安全感

建立系统、全面、客观、合理的绩效管理机制，优化家族企业人力资源管理中的绩效管理体制，可以使企业环境、工作氛围不断得到改善，并且能够更好地激励员工，提高员工工作中的绩效。绩效考核的标准应该统一，无论是家族成员还家族外成员一视同仁，都要在考评后，给予员工沟通和反馈，并将考评结果与薪酬管理联系起来。对于成绩优秀的员工企业应当给予升职或者加薪，绩效考评成绩不合格者，应该辞退或者劝其离职。充分发挥绩效管理、薪酬管理的激励作用，对于家族企业来说，完善的绩效管理、薪酬管理制度能有效基于组织认同的角度提升员工心理的公平感和安全感，增强其主人翁意识，提升员工积极参与工作的热情和对企业的责任感。

3.4 改善家族企业管理的结构化水平，保持员工的忠诚度

引入先进的现代管理理念、改善“家长式”管理。家族企业在企业管理理念上，重视通过市场机制、竞争机制来选择出职业经理人来管理企业的相关事务。现代的企业管理制度能够促使企业的管理者对待家族成员与非家族成员一视同仁，发掘可培养家族企业中的优秀人才来提高家族企业员工的组织认同感。在规范企业人力资源管理体系上，管理者需要根据企业战略目标和企业的实际需求获得人力资源，制定相关的人力资源开发战略。这样既可以使员工形成组织团队意识，又能让企业员工对企业形成强烈的归属感。改进传统落后的家长式管理体制，在家族企业的内部管理上结合现代化企业管理优势，既保持了家族以外员工的忠诚度，又可以使企业的人才管理走向更科学更合理的现代企业管理制度。

3.5 协调企业内部关系，营造企业和谐氛围

对于家族企业而言，长期的发展离不开优秀的领导者处理与其他管理者及下属员工的关系，管理者要了解员工，关心基层员工。企业拥有和谐的人际关系，能够使企业内部形成和谐的氛围，也能够提升员工的企业凝聚力和归属感，提升员工的组织认同感。另外，要营造企业内的公平感，使员工感到被尊重。组织认同的心理基础是员工希望在企业中的存在感得到提升，即被尊重。所以作为企业的高级管理人员，无论在日常交往的语言上，还是工作行为上都要充分尊重员工，肯定员工的工作成果。要教育好家族内的管理人员，使之形成公正的心理，尊重下属，尊重非家族管理人员，防止嫉贤妒能的现象。从提升组织认同的角度上出发，营造公平的工作氛围，员工受到尊重，可以使其更加热爱组织，提高员工的归属感，组织成员的身份认同感和心理认同感。

3.6 建立家族企业优秀的企业文化，增强企业内部凝聚力

企业文化作为企业的一种无形资产，具有很强的生命力和扩张力，是一种作用巨大、潜力无穷的文化生产力；企业文化作为一种软实力，蕴含着巨大的能量，在一定条件下能成为一种可持续竞争优势的来源，是企业核心竞争力的灵魂[5]。在家族企业中，企业文化的构建取决于企业领导人的个性。在“家长式”的管理模式下，家族企业中的组织文化具有其自身的特点。企业的创始人在创立企业之初的吃苦肯干的奋斗精神，艰苦创业的各种经历和个体情感认知等这些方面都会成为家族企业文化的一部分。企业员工会依赖于自己的组织身份，更加认同企业的组织文化。在中国特有的社会文化之中，长幼有序的家庭伦理结构和父慈子孝的家庭关系形成了在家族企业中特有的家庭式的上下级模式，同时也构成了中国传统家族企业员工独特的组织认同方式。因此，从建立良好的企业文化方面出发，也更易于解决家族企业人力资源管理方面的问题。优秀的企业文化有利于激发员工的热情，使员工在自己喜欢的环境下工作，提升工作满意度，降低离职率。构建优秀的企业文化不仅能够使员工齐心协力为企业的战略目标努力工作，而且能够激发员工的工作热情，增强其归属感，以及处身于企业的幸福感，它也是企业吸引和留住人才的有效方式。

[1] 胡八一.家族企业人力资源管理实务[M].北京:北京大学出版社,2011.

[2] 欧晓明,汪凤桂,陈慧霞,马少华.组织支持感、组织认同与经理人工作表现——基于广东家族企业的问卷调查[J].华南农业大学学报(社会科学版),2013,12(2).

[3] 陆海志.企业文化对员工组织认同影响的研究[D].江苏大学,2010.

[4] 奚菁,惠青山.对中国家族企业员工组织认同内容结构的实证研究[J].科学学与科学技术管理,2010,(09).

[5] 刘喜怀,葛玉辉,王倩楠.高管团队互动对企业业绩的影响[J].商业研究,2014(9).