知识员工隐性知识获取与工作绩效的关系研究

刘晓敏

摘 要：目前关于隐性知识获取与绩效的关系的相关研究，主要涉及了组织层面的知识获取与组织绩效的关系、隐性知识获取与组织绩效的关系，以及个体层面的隐性知识获取与工作绩效的关系等，这些问题之间的联系比较紧密，由于组织层面的相关研究相对更为成熟，可以提供启示和借鉴，为个体层面研究奠定一定的基础。因此首先对组织层面的研究成果作一介绍，进而探讨个体层面的研究成果。

关键词：知识员工；隐性知识获取；工作绩效

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）04-0169-02

一、组织知识获取与组织绩效的关系

知识对于企业发展的重要性已经得到了学者们的一致认可。知识是组织获得、保持竞争优势，实现可持续发展的必备要素。

知识是组织最重要的战略资源。知识尤其是隐性知识，隐藏在组织的经验、行为方式、组织惯例中，因此较难被模仿，形成了组织的核心竞争力，对企业长远发展至关重要。因此获取促进组织发展的知识，对组织显得尤为重要。

组织竞争的来源并不是特殊的资源和市场等，而是来源于组织内部隐性知识的获取和转化，隐性知识不仅使企业获得竞争优势，并且使其保持优势。范钧和王进伟（2011）[1]通过实证研究证明隐性知识获取对于新创企业的成长绩效起着重要促进作用。绩效有显著的正向促进作用。网络能力、隐性知识获取与新创企业成长绩效。

近年来，Tanriverdi（2005）等学者提出知识管理能力可能是一个介于IT和业务流程绩效的关键中间变量，他们认为，IT 首先增强了知识管理能力，然后知识管理能力提高了业务流程绩效，甚至企业绩效。

知识管理包括知识获取、共享、存储、创新等过程。其中知识获取是基础，影响知识共享、存储和创新等其他过程。组织通过内部知识和外部知识获取，为组织的发展创新提供了知识基础支持。其中，外部知识是来源于企业外部，因此为企业提供了更多样、更丰富的互补性知识。外部知识的重要性，很多学者都进行了研究。江旭等（2008）对全国226家企业调研发现，企业外部知识获取对企业绩效有积极的促进作用。

关于知识获取与创新之间关系的论述已经很多，其中Norman（2004）对高科技战略联盟企业之间的知识获取、知识流失和满意度进行了研究，认为参与联盟的企业的知识获取与满意度之间正相关。组织通过知识交流和组合来进行学习和创新。通过与顾客的关系获取知识对于高新企业的新产品开发具有重要的意义。

隐性知识的获取和转化不仅可以使企业获得竞争优势，而且使优势得以保持。Audretsch &Lehmann（2005）通过对德国281家IPO企业的实证研究，发现外部知识获取对企业成长具有正相关性。

二、个人知识管理与工作绩效的关系

个人知识获取是个人知识管理的重要组成部分，是个人知识管理的基础，可以有效促进知识共享、创新和应用等。有关个人知识管理与工作绩效的关系已经有了比较多的研究。

个人知识管理可以有效提高员工的能力，包括行为能力、知识、认知能力以及价值判断能力。个人知识管理旨在帮助个人克服信息超载带来的问题以及帮助提高他们个人工作的有效性，个人知识管理是组织知识管理的一种途径，组织鼓励员工通过个人知识管理承担责任、管理信息以及提高他们的个人生产率。

Efimova（2005）[2]提出个人知识管理是员工个人与他人以及观念之间的互动过程，这是促进员工个人生产率提高的有效方法。

Swigon（2011）[3]认为任务基于广泛技能和竞争力的个人知识管理可以增加员工的就业力。知识员工越来越需要通过终身学习获得自我发展。

个人知识管理的目的是帮助员工选择他们需要的信息，组织信息并且分享他们获取的信息。

个人知识获取是个人知识管理的重要组成部分，是个人知识管理的基础，可以有效促进知识共享、创新和应用等。因此，尽管对于个人知识获取与个人工作绩效的直接研究比较少，但是鉴于个人知识获取对于个人知识管理的重要性，通过以上个人知识管理对工作绩效的作用分析，我们可以判断，个人知识获取对于个人工作绩效起着重要的促进作用。

三、知识员工个体隐性知识获取与工作绩效的关系

知识对于员工工作绩效的作用，已经有非常多的研究，相对来说已经比较成熟。

Blumberg&Pringle（1982）认为个人能力和工作绩效主要取决于其是否有优秀的知识。员工的工作绩效取决于个人的动机、机会和能力，而最关键的则是能力，影响能力最重要的因素是知识。由此可见，个人知识对工作绩效起着决定性的因素。

Hunter（1986）从个体知识、能力角度研究企业员工的绩效的决定因素，检验了个体的工作知识、心理能力和任务成熟度对工作绩效的影响。Campbell、Guzzo、Gannett、Candy和Dobbins等人研究了行为导向的员工绩效的影响因素，包括个人因素以及系统因素，个人因素主要包括个人的性格特点、程序性知识与技能、学习经历、认知能力；系统因素包括工作环境、可用时间、培训、合作与技术的互动、参与式管理风格等。Campbell（1993）验证了员工的程序性知识、陈述性知识和动机对工作绩效的决定作用。其他很多的研究也对知识对员工绩效的促进作用进行了验证。Van Scotter&Motowidlo（1996）的实证研究证实了工作知识、经验与任务绩效的相关性要高于与人际促进、工作奉献的相关。Kaasa（2009）验证了创新行动的一个重要或直接来源是人力资本，即个体的知识、技能和能力。Andrews&Smith（1996）发现拥有更多市场环境知识的产品经理能提出更多创造性的营销计划。Janssen&Nico&VanYperen（2004）[4]强调了知识对员工任务绩效的作用。知识决定绩效的观点也得到了学术界的一致认可。endprint

知识包括显性知识和隐性知识，其中隐性知识因为其不易被模仿，成为了个体竞争力的主要来源，隐性知识的获取增加了知识存量，对工作绩效起着重要的作用。

Sternberg和Wagner（1985）对管理人员隐性知识的调查发现，隐性知识与工作成就之间的相关性较高，隐性知识对工作成就具有较好的预测作用。Hedlund（1998）对157名军官进行隐性知识和语言能力的测验，发现隐性知识得分与工作成就之间存在正相关关系。蔡海珍（2011）[5]研究了隐性知识对人力资源经理的绩效影响，认为隐性知识包括元认知、价值观、情感、人际四个维度，并验证了这四个维度与人力资源经理的绩效呈现正相关，对绩效的结果具有一定的预测能力，并验证了胜任特征在其中的中介作用。

Wagner&Rashotte（1992）[6]在对大学生进行销售方面的隐性知识的培训中发现，接受培训的群体比没有接受相关培训的群体的隐性知识存在较大的差异，并导致了工作绩效的差异。Elenal&Grigorenk（2006）等对美国和以色列的小学教师的隐性知识进行了测量，发现他们的隐性知识得分与校长对他们工作绩效的评价正相关。

华婷（2010）[7]研究了饭店一线员工情感型隐性知识对于工作绩效的影响，通过实证分析，发现情感型隐性知识对于工作绩效有积极的促进作用，且不同的情感型隐性知识对于工作绩效不同维度的影响效果是不同的。

通过以上研究，可以发现个人的隐性知识对工作绩效有着重要作用。这些隐性知识有着重要的价值，员工如果可以获取这些隐性知识，并通过与已有知识的融合转化为自己的知识，将知识进行运用，将对工作绩效产生重要的影响。外部隐性知识获取增加工作知识存量，将新知识和已有知识进行融合，提高知识的多样性和互补性，提高工作绩效。

参考文献：

[1] 范钧，王进伟.网络能力、隐性知识获取与新创企业成长绩效[J].科学学研究，2011，（9）.

[2] Efimova，L.（2005），Understanding Personal Knowledge Management：A WeblogCase，TelematicaInstituut，Enschede，availableat：

http：//doc.telin.nl/dsweb/Get/Document 44969/pkm_weblogs_final.pdf （accessed 14 March 2012）.

[3] Lavie D，Stettner U，Tushman M L.Exploration and exploitation within and across organizations[J].The Academy of Management Annals，

2010，4（1）：109-155.

[4] Janssen，O.，Nico，W.，VanYPeren.Employees'Goal Orientations，The Quality of Leader-member Exchange，and the outcomes of Job

Performance and Job Satisfaetion[J].Academy of Management Joural，2004，47（3）：368-384.

[5] 蔡海珍.隐性知识对人力资源经理的绩效影响研究[D].杭州：浙江财经学院，2011.

[6] 江新，郑兰琴，黄荣怀.关于隐性知识的分类研究[J].开放教育研究，2005，（1）：28-32.

[7] 华婷.饭店一线员工情感隐性知识对工作绩效的影响研究[D].大连：东北财经大学，2010：56-72.[责任编辑 安世友]endprint