对企业人才资源能力建设探析

国网宁夏电力公司宁东供电公司 李　霞 徐亚军 黄　河

对企业人才资源能力建设探析

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摘要：人才资源能力建设是中央在人才工作决定中提出的一个新概念，它体现了中央对人才资源开发和人才培养的一种新理解和新突破，其着眼点在于人才总量的增长和人才素质的提高，强调把人才资源能力建设作为创新人才工作机制进而促进人才成长的根本途径。

关键词：人才 能力 资源 建设

经济实力体现在企业竞争力上，企业竞争力又体现在人才实力上，就在这样一个充满竞争和机遇的新世纪里，企业该如何认识和对待企业人才资源的能力建设呢？

1　人才培养战略的缺乏已成为许多企业发展的瓶颈

国内许多企业在人才的需求和使用方面表现出近视和急功近利，缺乏对人才培养的长期战略，因而总是不同程度地出现人才缺乏或人才流失的现象。一些企业往往因为一时急需来招聘人才，却很少对所招人才进行工作期间的培训和知识更新，更谈不上针对人才的个性需求和期望来发展人才。很多短视的企业认为“我既然花钱请你来，你就得全身心地为我创造利润”，此时的人才也只有倾其所有，全凭过去的经验和知识为企业“放热发光”。当然企业也给予了其较多的报酬，这就是企业唯一的付出。企业放弃了对人才培养的长远计划，做的是“一次性生意”。

从某种意义上讲，这样的企业是把人才当作了“赚钱的机器”。其实人才更应该是一种特殊的商品，是一种有别于一般物质资源的特殊资源。对于普通商品，人们尚且懂得购回后保养的重要性，何况对于有着无限潜能的人才呢。

分析这些企业的“用人之策”，症结在于观念和认识上，他们认为企业自己培养人才是项十分艰巨的任务，投资多，见效慢，而这还在其次，更大的“心病”是人才的流失。所以大多数企业挖别人的人才而不愿挖自己的潜力，不去培养自己的人才队伍。长此以往，企业的核心竞争力何在？社会的进步、经济的发展又从何谈起？那么如何克服这种不合时宜的观念，在企业人才资源的能力建设中，真正把具有创新精神和创新能力的人才的地位和作用提高到日显突出的位置？那就是树立适应新形势新任务要求的科学人才观，树立人才资源是第一资源的观念，着眼未来，以人为本，制定和实施切实可行的企业人才发展战略。

2　树立科学人才观

制定和实施企业人才发展战略，关键是要突破旧的人才观念，树立科学的人才观，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。这是一种“以能力和业绩为导向”的人才标准观，它实现了由注重人才的外在名分到注重其深层本质的思维方式的变化。也就意味着只要具有一定的知识或技能，能进行创造性的劳动，为建设中国特色社会主义伟大事业作出积极的贡献，你就是人才，而且人人都能成为人才。这是在时代和社会实践发展变化的情况下，与时俱进地提出的一种新的人才标准观，它将为有用之才拓宽新的发展空间，为每一个勤于学习、勇于实践的人提供发挥聪明才智的舞台。

有了新的人才标准观，企业也就迈出了人才资源开发的关键一步，也才能在发现人、选好人和用好人的工作中真正做到知人善用。

识才就是要用新的人才观去发现人才，用才就是在全面细致了解人才的个性发展的基础上为其选择合适的工作岗位，用其长处。新的人才观实质上也透露了这样一个信息，即人无完人，用人所长。在人才发现和使用上，先人也早有精辟论述。魏征在《谏太宗十思疏》中提到选人用人：“简能而任之，择善而从之，则智者尽其谋，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠。”每个人的特点不同、特色有别、特长各异，关键在于任人之长，不强其短；任人之工，不强其拙。“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。”

所以在识才用才的工作中需关注以下几点：(1)发掘每个人的潜能。在企业，合适的岗位和机遇是个人潜能得以发挥的重要条件，人才的岗位锻炼实际上也是一个不断解放、开发、释放个人潜能的过程。为此，企业要创造一个好的环境，来充分开发富有潜能的人才。(2)善待高素质的具有能力的人才。企业自成为一个重要的社会经济实体起就经受着生存、发展、竞争、创业等各种挑战，这就迫切需要一批敢闯敢干、敢为天下先的具有高素质和能力的人，这样的人可能成为企业管理创新、科技创新的开路先锋。(3)善待特殊的人。这里特殊的人主要指有特点、有特长的“偏才”和“怪才”，对某些条件暂时逊色而身怀绝技的才俊，要给他们一个发挥和施展的舞台，这既有利于这些个体的发育成熟，同时企业和社会也能获得丰厚的回报。

3　突出人才的全面发展和素质、能力的提高

除了要善于发现人才并不拘一格使用人才外，加大人才培养力度对保证企业人才总量的增长特别是人才素质和能力的提高起着关键作用。企业要根据自身实际和发展需要制定并不断完善企业人才培养机制，注重人才培养的效率、方法、内容、途径和规律等，树立大教育大培训的观念。通过多层次、多形式、多类别、多渠道，以最广的覆盖面来培养企业人才，其中包括各种岗前培训和教育、职业技术教育、远程教育、继续教育、特种教育以及在职的系统培训、岗位轮换、主管和资深同事的定期辅导等来培养他们创新的能力、实践的能力以及再学习的能力等。

在企业人才的培养过程中，要把握和运用好人才培养的“动态”规律和“全面发展”规律。所谓人才培养的“动态”规律，就是要通过企业岗位的不断轮换来培养人才，使人才能在各种不同岗位上得到较为全面的锻炼，从而可以较系统地了解本行业知识，逐步适应企业做事的规矩及方式并熟悉行业的发展思路。而“全面发展”规律指企业首先要对员工进行全面系统的调查了解，再根据员工的个人发展需求以及对企业的期望，个性化地制定人才培养方案。在这方面许多有眼光的企业做得都很好，其中，索尼(中国)有限公司的做法很值得借鉴。

在记载索尼发展历程的《源流》一书中有这样一句名言：“开拓者索尼把最大限度地发掘人才、信任人才、鼓励人才不断奋进视为自己的第一生命，让每一个人都尽其所能、百炼成钢、奋勇开拓。”也正是它以这种培养人才的出发点，成就着一代又一代索尼人的梦想。例如，他们每年都要将刚被录取的优秀毕业生送往日本总部进行工作学习，让他们在那里了解学习到业界顶尖的技术知识，并真正接触和吸收索尼文化的精髓，掌握更多、更先进的技能，在这批员工中可能有的留在那里发展，更多的将带着新的项目回到中国。在索尼，许多具有发展潜力的员工都换过不同的岗位，他们一般不会一直呆在一个部门、小组内作一个“专才”。所以，很多索尼人都是四海为家的全才，这是与索尼“动态”地、“全面发展”地培养人才分不开的。

4　营造鼓励人才干事业、干成事业和干好事业的环境

人才的去留在很大程度上取决于企业自身对人才工作的机制和人才成长的综合环境。从市场的观点看，人才会选择最能发挥潜力、个人回报最高的企业，以体现其自身价值，如果企业不能为员工创造更好的工作和生活环境，手下的人才便会流失。所以企业人才资源的开发和能力建设实际上是如何让优秀员工留下来，如何发挥人才优势，如何促进人才成长的系统工作。而要在这方面做好、做出特色，首先必须摆正企业和员工的关系，这是企业营造良好人才成长氛围的前提。企业和员工应是捆绑在一起的有机整体，同呼吸共命运，就像“人”字，一撇一捺，相互依靠，互相支撑，只有两者同时发展，“人”才能保持它的对称性，才能立起来，企业的发展史也是员工成长成才的过程。只有在这种良好的人企关系基础上，企业的各项人才机制才能得以很好地建立、健全和贯彻。

具体到我国企业，结合企业实际，需要从细节、具体的方面灵活地、人性化地来做好人才管理工作。例如企业为了营造可持续发展的大环境和良好的内部综合环境，需建立有利于人才成长的内部提升体系、绩效考核制度、培训发展制度，加强企业文化建设，培育和创建学习型组织，建立良好的沟通环境，倡导“工作与生活相平衡”的氛围等。在基层、在生产一线，更突出培育人才的首创精神，突出岗位创新和自学成才。这就需要形成鼓励青年人才到基层、到生产一线岗位锻炼和奉献的企业氛围，同时更需要有使他们尽快成长、早出成绩、多出成绩的企业保障机制，支持青年人在一线岗位上干事业，干成事业、干好事业，保障他们在最艰苦、最需要人才而普通人不愿去的环境下工作时，仍然能享受到同在优越环境下工作一样的待遇。注重物质上和精神上的支持和鼓励，使他们能在基层、在一线岗位上专心搞创新、安心搞发明、一心搞课题或项目，真正形成关心人、爱护人、理解人、信赖人的环境，使他们充满实现自身价值的满足感、贡献社会的成就感和得到社会尊重的荣誉感。

参考文献

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[2] 袁斌．动态竞争的战略主题及核心能力的提升路径[J]．中国管理科学，2004(02)．

[3] 吴从环．试论当前十种错误的人才观[J]．理论探讨，2003(01)．

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)07(c)-041-03