劳动者或者雇员：个人承包人招用劳动者的劳动保护问题

□张荣芳 ，杨丰菀

（武汉大学法学院，湖北武汉430072）

劳动者或者雇员：个人承包人招用劳动者的劳动保护问题

□张荣芳 ，杨丰菀

（武汉大学法学院，湖北武汉430072）

我国劳动法将其保护对象确定为从属于用人单位的劳动者，排除个人雇佣人员享有劳动权利。这使得个人承包人招用的劳动者在劳动法上的地位直接决定于个人承办人的身份。现行规范和实务对此从不同角度加以调整，确认个人承包人属于独立承揽人或者发包人的代表，其招用的劳动者相应属于民法上的“雇员”或者劳动法上的“劳动者”。从属劳动者的属性和劳动成果归于发包人的特征，决定了该劳动者只能属于发包人的劳动者，由发包人对其承担劳动保护义务，而个人承包人则属于发包人的代理人，他们为了发包人的利益管理劳动者。

劳动者；雇员；个人承包人；劳动保护

我国劳动法将其保护对象确定为从属于用人单位的劳动者。也就是说如果劳动者从属于个人而非“单位”，他们就不能享有劳动法的相关保护，有关劳动条件和职业损害需要通过协议和损害赔偿解决。对于用人单位而言，他们如果将核心业务或者部门外包给个人，相关劳动者归于个人承包人名下，就可以大大降低用工成本。特别是在《劳动合同法》对劳务派遣进行严格规范的背景下，用人单位更多选择通过这一方式将其业务“外包”给个人，以规避劳动用工责任。对于个人承包人的身份和其招用劳动者的法律地位，现行规范含糊不清，司法实务也莫衷一是。个人承包人是独立承揽人、或者是发包人的代表人，其招用的劳动者亦可能是我国劳动法上的劳动者或者民事法律上的雇员。个人承包人招用劳动者的法律地位和劳动保护问题一直困扰我国的司法实践。本文试图从个人承包人地位出发，探究其招用劳动者的身份和相关法律保护问题。

1　个人承包人雇请劳动者的劳动保护障碍

企业将核心业务或部门分包给自然人开展经营这种方式，在我国20世纪80年代初的经济体制改革中被广泛使用。承包并不是传统民法所规定的法律行为，从发包人的角度而言，称为外包，是发包人将其内部业务通过合同方式转移给承包人承担。承包人可能是具有资质的实体组织，也可以是自然人。在承包人是实体的情形下，承包人招用的劳动者由承包人管理并承担劳动保护义务，并不引起劳动法上的劳工保护问题。但在承包人是个人的情形下，承包人招用的劳动者就可能因为这一形式而无法享受劳动法律保护。

这主要是因为我国劳动法确定保护对象时仅依据劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系。与国际通行的个人作为雇主对于其雇佣的从属劳动者要承担劳动法上用工责任的作法不同，我国《劳动法》及《劳动合同法》将适用范围确定为用人单位与劳动者之间具有劳动关系。即接受从属劳动的主体，必须是法定范围内的用人单位；如果接受从属劳动的主体是自然人，其与从属劳动者的关系不在劳动法的调整范围内。该劳动者无法享有劳动法的特别保护，在劳动过程中受到职业伤害，亦只能通过损害赔偿的方式要求接受劳动的主体承担损害赔偿责任。

而且，在法律执行过程中，我国对于劳动关系的认定过分依赖书面劳动合同。我国没有建立如美国法那般以“劳动控制权”认定当事人关系实质的传统，认定劳动关系的依据首先是书面合同，只有在双方当事人之间没有书面劳动合同的情形，才可能依据相关事实认定当事人之间关系的实质。［1］（P53）而如果存在民事承包合同，在民事合同成立并有效的情况下，我们很难通过判断发包人对承包人招用劳动者的实际管理权和工作成果接受情形，来确定发包人属于承包人招用劳动者的实际用人单位，承担对该劳动者的保护。这两方面相结合，使得个人承包人招用的劳动者尽管与一般劳动者一样提供从属劳动，但往往很难享有从属劳动者的相关保护。

在个人承包经营用工情形下，承包人雇请的劳动者的劳动保护问题，目前的规范大概有三种选择。一是《劳动合同法》第94条和《安全生产法》第86条的规定，它们没有谈及个人承包人招用劳动者的身份，而是强调发包人与个人承包人的连带赔偿责任。二是原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定，个人承包人不具备用工主体资格，其招用的劳动者由具有用工主体资格的发包人承担劳动保护义务。三是以最高人民法院的相关司法解释明确规定，没有相应资质或安全生产条件的分包人是雇主，［2］规定发包人与个人承包人是承揽关系，而个人承包人招用的劳动者属于其雇员，由个人承包人承担雇主责任。［3］

按照法律适用规则，在相关规定不一致的情况下，应该是上位法优于下位法、新法优于旧法，两条规则要求《劳动合同法》第94条的优先适用。然而，该条文的规定本身却存在很多不清楚甚至有争议的地方，比如，法律规定的“违反本法规定招用劳动者”，到底是个人承包经营者不是合格用工主体，其招用劳动者本身即违法，还是可以招用劳动者，只是招用的形式不合规定？作前一种理解者将个人承包人的用工定性为广义上的“非法用工”；［4］（P15）作后一种理解者完全有理由认为除了有固定的生产场所、明确的经营范围、稳定的经营活动而没有办理经营执照，以个人名义开展经营活动的人，其他自然人与其招用人员之间是合法的雇主雇工关系。另外，个人承包者开展经营，在劳动保护等方面很难达到劳动法对用人单位的要求，容易给劳动者造成一定程度的损害，那么这种“损害”到底仅仅是民事上的侵权损害还是包括劳动法上所有权益的损害？发包人承担连带责任的性质和依据是什么？这些问题不清楚，劳动法上个人承包人的法律地位、个人承包经营用工的性质、用工责任的分配等等都可以有多种解释，劳动法对于劳动者进行保护的目标也就很难实现。

面对这种局面，为了妥善解决个人承包经营中劳动者受工伤后权利得不到妥善救济的问题，2014年最高人民法院出台 《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条第4款规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位，并于第10条规定此前颁布的司法解释与该规定不一致的，以本规定为准。撇开司法解释之于上述各项法律法规的适用效力不谈，该条规定确实能够起到保护劳动者的效果，并对解决上述纷争起到了很好的作用。尽管如此，我们仍然需要厘清个人承包人在劳动法上的法律地位这一基础性的问题，否则，在缺少有力理论支撑的情况下，法律的解释、法律规定以及权利义务都处于不确定的状态。

2　承揽人、代表人或者非法用工者在司法实务中个人承包人地位问题

目前司法实务中对于个人承包人的地位问题存在多种不同观点，这些观点也都有一定的理论和法律规定作支撑，其中最具代表性的有以下三种。①我国个人承包经营用工问题主要涉及个人承包人招用劳动者的保护问题，因此这里排除作为英美等国讨论重点的名为个人承揽人实为雇员这种情况。

2.1个人承包人属于独立承揽人

这种观点是将发包人与承包人、承包人与劳动者之间的关系分离开来，分别作为平等主体间的承揽关系与雇佣关系，个人承包人处于“承揽人+雇主”的复合地位。［5］支撑这种观点的是一般民法理论，即企业与个人承包人在平等、自愿基础上签订的承包合同是民事合同，根据标的物的不同可以作为《合同法》规定的承揽合同或建筑工程承包合同来对待；作为与发包人法律地位平等的民事主体，个人承包人招用劳动者的行为与发包人无关，由于其作为自然人不是劳动法上的用工主体，所以只能被作为民事雇佣合同关系中的雇主，相应地所招用人员就不能成为劳动法中的劳动者而只能成为民事雇佣关系中的雇员。［6］该观点由具有经营和用工资格的承包人居于 “承揽人+用人单位”的观点引申而来，但是这种以承包人地位为主导的引申恰恰忽视了劳动者的地位以及权利保护这一至关重要的问题。假设两家相同性质企业的同类业务，一家企业将业务承包给企业，另一家企业将业务承包给个人，作为承包人的企业和个人都需要招用劳动力来完成业务，按照上述观点，承包企业和承包个人招用人员的权利是不同的，前者是“劳动法上的劳动者”，受到劳动法的保护，享受劳动安全、社会保险、解雇保护、加班补贴等等，而后者则是作为平等民事主体的“雇员”，不能享有这一系列权利和保障，尽管二者干着同种同质的工作。这对于劳动者显然是不合理的，也更容易对发包人形成反向激励，通过将业务承包给个人减少外包成本，使更多的劳动者面临难以得到劳动法保护的困境。

2.2个人承包人是发包人的代表

这种观点强调发包人与个人承包人之间关系的内部性、利益一体性以及双方关系中发包人责任的主导性，将经营、用工等都作为外部关系，由发包人承担责任，即将个人承包人作为发包人的代表，相当于通常所称的“内部承包人”。［7］（P29）这种观点来源于20世纪80年代初个人承包经营刚刚兴起之时国家政策对于个人承包经营性质的定位，这种定位在原劳动部于1995年下发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中得以明确。根据该《意见》第15条规定，“租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生变化，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。”这种观点的可取之处在于强调了发包人在发包业务经营用工中的主导地位和完全责任，避免了推诿责任的现象，对劳动者而言是一种强有力的保护；但是，“发包人的代表”或“内部承包人”的地位安排忽视了个人承包经营的“外包”实质，以及个人承包人在承包经营中的特殊地位和作用，其不当行为可能对发包人和劳动者二者都造成伤害，在这种情况下将劳动者的损害也完全归责于发包人，对发包人而言是不公平的。

2.3个人承包人是违法用工者

有法院认为，作为承包人的自然人既无经营资质又无用工资格，既是非法经营又是非法用工。［8］按照《个体工商户条例》，我国对于公民从事工商业经营实行登记注册制，自然人要从事经营活动必须先通过工商注册成为个体工商户，否则其经营活动就因不合法而应受到行政处罚；发包人将业务发包给没有经营资质的自然人，承包合同无效，并且应该对承包人违反劳动法的规定用工的行为承担责任，我国《劳动合同法》草案最初便因此而直接将发包人作为个人承包人招用劳动者的用人单位。［9］（P26）但是，自然人未经注册成为个体工商户便承包业务，开展经营并且用工这种现象的存在具有历史性、普遍性，如果全部认定外包合同无效，不仅不能从根本上解决问题，反而会引起新的矛盾。所以，最高人民法院印发《关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见》的通知第16条规定，如果强制性规定规制的是当事人的 “市场准入”资格而非某种类型的合同行为，或者规制的是某种合同的履行行为而非某类合同行为，人民法院对于此类合同效力的认定，应当慎重把握。这种对无市场准入资格者的市场行为并不全面否定的态度，顺应了当今民法日益向着保护合同自由和市场交易稳定性方面发展的方向，在一定程度上是对相关行为合法性的认可。因此，在当今情况下，一刀切地将个人承包人认定为违法用工者，其经营及用工行为皆无效，并不妥当，所以最终颁行的《劳动合同法》并未采纳这种意见。

3　个人承包人招用劳动者是从属劳动者

对劳动者进行倾斜保护，是劳动法分离、独立并超越于民法的标志，并成为劳动法的指导思想和基本准则贯穿始终。应该来说，劳动法“对劳动者进行倾斜保护”的法理依据就在于劳动的提供者相对于用工者的从属性，该原则适用的关键也正是在于对劳动者从属性的认定。国际劳工组织《第198号公约》第十二段提到了从属性标准，在我国的劳动法规范和司法实践中也均认同“从属性”标准。最早以规范的形式确立劳动关系的从属性特征的是原劳动与社会保障部 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日，劳社部发［2005］12号），该《通知》明确规定从属劳动的判断标准是：用人单位依法制定的各项规章制度适用劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的工作；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。该标准一直作为劳动争议仲裁机关判断从属劳动的标准。在《劳动合同法》的起草过程中，其草案第3条曾明确规定，本法所称的劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。虽然该条文最终未能纳入《劳动合同法》，但在司法实践中，劳动者服从用人单位的管理 （保护遵循其规章制度），从事用人单位安排的有报酬的工作，是法院判断从属劳动的要件。

在确认提供劳动的主体属于从属劳动者时，应遵循事实优先原则。劳动是一种事实行为，劳动提供过程中当事人法律地位、法律关系、法律责任的确认，应当以有关各方实际上同意并在工作中实现的事实为依据，包括工人与雇主采取何种形式确定各自的地位、权利和义务及实际提供的服务是什么等等，而不能根据双方对其赋予的名称或形式来决定，也不在于各方或双方如何描述这种关系，这就是国际劳工大会所确立的事实优先原则。［10］（P23）当前在世界范围内，无论是成文法国家还是判例法国家，该原则都得到了广泛的认可。

事实优先原则并非仅仅是一种解释性的原则，而是一种方法论上的构建，意在赋予事实行为以优先于合同约定的效力。为了照顾事实情况，一些合乎法律逻辑的方式被弃之不用，有悖于契约合意的事实状态可能直接成为主观权利的渊源，［11］（P776）其目的在于授权法官对事实的考量优先于契约条款的描述，并得以背离契约合意而为判决。事实优先原则的建立和发展，表明了契约自由对事实的某种服从，对法律规则运行机制起着校正的作用。在大陆法系的国家，该原则要么在其法律体系中被明确地确立下来，要么通过贯彻诚实信用原则来实现。当双方以实际履行的口头合同方式修改了书面条款时，应依该原则探求当事人之真意，确认已经实际履行的口头合同的效力。在没有成文法的情况下，这一原则也经常被法官们所使用，并形成了默示性合同的观念，认为就业合同可以是明确的，也可以是默示性的。允许签订一种默示性合同的可能性，意味着注重的是有关雇主与劳动者之间所达成协议的事实，这发生在这种协议不是书面的以及很可能在事实所反映的实际情况不同于一种书面合同的情况下。所以，法官必须在事实的基础上作出决断。［12］（P22）

市场上劳动力交易关系的法律规范是以事实而不是当事人的合意为基础，这是由劳动力交易的基本特点及据此形成的现代劳动法制理念所决定的。作为一种社会经济关系，劳动关系以劳动力的持续交易为核心，该交易以劳动者提供的劳动与雇主支付的劳动条件为对象，与一般商品交易不同的是，此二者之间并不具有对价性。劳动力交易的特点使得这个过程中劳动者对劳动的允诺成为不可强制执行的允诺，劳动合同作为劳动关系的法律形式也并没有一般合同那样的法律意义，不能通过当事人的合意来实现合同目的，合同法以表意行为为基础的法律行为理论无法照搬到劳动法上。所以，劳动关系本身不是依靠表意行为获得法律保障的正当性的，而是国家对雇佣劳动这一事实行为的承认与规制。

4　个人承包人招用劳动者从属于发包人

个人承包人招用的劳动者提供从属劳动，但他们到底从属于发包人或者承包人呢？对劳动成果的最终责任原则是确认劳动者雇主的重要依据。该原则要求在确定劳动提供者在劳动法上的地位时，要考察到底由谁最终对劳动成果负责，如果由提供劳动的人自己负责，那么提供劳动的人就不是劳动法保护范围内的劳动者，也就是我们通常说的独立承揽人，不受劳动法的调整；如果由作为业主的自然人负责，那么其与劳动力的提供者就分别是民事雇佣合同中的雇主和雇员，也不属于劳动法的调整范畴；如果由作为业主的企业负责，那么该主体与劳动力的提供者就分别是劳动法上的用人单位和劳动者，受劳动法的调整。

按照对劳动成果的最终责任原则，企业的核心业务是不能够外包的，应该由企业亲自组织、指导并监管劳动者进行劳动，并对核心业务完成的最终结果负责，这一观点也与经济学上基于核心竞争力的外包理论相契合。国内外经济学界普遍认为，核心业务不能外包，企业可以考虑采取外包策略的应该限于作为非核心业务的辅助性业务、外围业务与无关业务，它们都处于核心业务的外围。［13］（P23）企业成本包括用工成本，企业将核心业务外包给个人则会将本来应该由企业承担的劳动保护方面的雇主责任成本转移给处于弱势地位的劳动者。如果企业可以将核心的业务外包给个人，则难免会出现规避劳动法的情形，极端的情况便是核心业务的层层外包。比如1914年发生在美国著名的煤炭公司案，煤炭公司通过核心业务承包的方式来进行运作，以至于那些在其矿井中工作的人要么是 “独立承包人”，要么是“独立承包人”的雇员，如此一来，公司不再进行煤炭挖掘生意，而只是向独立承包人通过合同出让业务经营权，对这些独立承包人也是和在其矿井中安放泵机的公司一样，只需要承担很少的责任。事实上，安放泵机的公司与这些在矿井中工作的“独立承包人”最大的区别便在于，泵机的安放是泵机公司而非煤炭公司的核心业务，业务完成的结果由泵机公司负责；而在矿井中的采矿业务是煤炭公司的核心业务，工作的结果是由煤炭公司而非在矿井中工作的“承包人”负责，所以法官认为这些在矿井中工作的人是煤炭公司的雇员。［14］（P313）

这里还必须要明确到底什么是企业的 “核心业务”。核心业务就是说个人提供的服务是所承包业务“必需的而不仅仅是附带的”。［15］一般情况下，人们会通过企业营业执照所列明的经营范围来认定企业的业务，但是由于我国规定超出经营范围之外签订的合同有效，这就给商业实体通常业务的区分带来了更大的难度。这些都应该结合业务的总体情况来看。如果某项业务虽然没有在营业执照中登记，但是在企业实际经营中却是重复的、持续的而非简单的、短期的、间断的、非常年性的，就应该认为是企业通常的业务方式。比如在按摩技师与某浴室劳动关系纠纷案［16］中，虽然浴室的经营范围中并不包含按摩这一服务项目，但是浴室常年对外开展按摩业务，为按摩技师发放工牌，且为其免费提供住宿，在这种情况下按摩技师提供服务应该是属于企业的通常业务方式。

所以，既然个人承包人雇请的劳动者提供的是从属劳动，而且从属于发包人，他作为发包人的劳动者的地位应当是确定的。在此，个人承包人存在招用劳动者，并具体管理劳动者的行为，该行为的性质如何？相关法律后果如何承担？

5　个人承包人属于发包人的代理人

发包人——个人承包人——劳动者之间的关系不能割裂开来，而需要作为一个整体看待。在三方之间的关系中，个人承包者是为发包企业的业务和利益招用并管理劳动者的地位，而非作为为自己的而招用劳动者的雇主而存在。大多数情况下承包人就是为了承包业务而招用劳动者，其招用的劳动者普遍是专门为发包人工作，并且这种关系往往是较长时间 （半年以上）保持一种持续的状态。通过个人承包人的指挥和管理，劳动者的劳动客观上构成了发包人业务的一部分，发包人的利润根本上来源于劳动者提供的劳动，劳动者的劳动报酬则根本上来源于发包人的付款。从合同实际履行的情况来看，个人承包人无论是以发包人还是以自己的名义招用劳动者或在承包业务中实际使用劳动力，其行为更符合委托代理的法律要件。以发包人名义招用劳动者并开展经营的相当于显名代理，以自己名义的相当于隐名代理或未披露委托人的代理；如果个人承包者把承包的业务又转包给其他人，再由他人招用劳动者，那么发包人、承包人、转包人之间相当于本人——代理人——复代理人的关系。

在我国，改革开放初期出现的个人承包经营模式可以说是完全构架于委托代理理论之上。1995年原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第15条的规定便强调了租赁、承包经营中的授权委托关系。尽管随后强调发包人与承包人之间平等民事关系的业务外包模式更多地强化协作理论，但这种理论更多地适用于针对人格、经济上对等且独立的企业的业务外包而非个人承包。在个人承包中，无论是从发包企业对承包人的强势地位、发包企业的业务构成还是业务风险承担的角度，发包企业都不能脱离与承包人业务开展的关系，包括如何用工。另外，近年来逐渐兴起的企业社会责任理念更是强调，作为劳动力使用方的发包企业必须向为其制造产品的承包人所招用劳动者的工作条件负责，对于作为自身业务一部分的生产（经营）过程具有管理的义务，而不是通过与承包人之间的合同条款排除自身的责任。

事实上，委托代理理论是业务外包这种经营模式产生的重要基础理论之一。作为委托代理理论主要研究对象的委托代理关系是指一个或多个行为主体根据契约，雇佣另一些行为主体为其提供服务，同时授予其一定的决策权利，并根据其提供的服务数量和质量对其支付相应的劳动报酬。［17］（P10）在基于委托代理理论的业务外包中，企业和承包人之间的关系可以看作是委托代理关系，需要实施业务外包的委托企业为委托人，外包服务商可称为代理人。在一些国家，在提供方的劳动者专门或主要为使用方工作的情况下，使用方将被视为是所有这些劳动者的雇主；为了确保劳动报酬的支付，被承包商雇用的劳动者与直接由使用方雇用的人一样对使用方的财产拥有优先索赔权。作为用人单位的发包人，其义务可能覆盖的方面包括：选择和监管承包人、遵守劳动和社会保障法规、通过承包人支付最低工资和其它报酬、在承包合同中纳入劳动条款、对个人承包人的行为后果以及业务完成的最终结果向消费者负责等等。［18］（P43）

如上所述，笔者认为承包人事实上实施了对发包人的代理行为，按照《民法通则》第63条的规定，委托代理关系中应该由被代理人对代理人的代理行为承担民事责任，所以尽管劳动者处于个人承包人的直接管理之下，但是应该由发包人对承包人招用的劳动者承担用工责任。至于发包人与个人承包人内部如何分配对劳动者的责任，主要应当通过合同确定，这与相关劳动者无关。所以，《劳动合同法》第94条应当予以调整和完善，明确个人承包人招用的劳动者属于发包人的劳动者，由发包人承担用工责任。至于发包人与承包人之间对于承包经营过程中用工义务如何分配，产生争议如何解决，应该在双方签定的合同中明确约定，因此产生的争议不属于劳动争议的范畴。

［1］张荣芳.论我国劳务派遣法律规制模式［J］.法学评论，2009，（6）.

［2］最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条.

［3］最高人民法院《关于印发〈全国民事审判工作会议纪要〉的通知》第59条.

［4］赖锦标.试析承包主体的非法用工问题［J］.呼伦贝尔学院学报，2012，（8）.

［5］浙江省衢州市中级人民法院（2013）浙衢民终字第427号民事判决书.

［6］河南省平顶山市鲁山县人民法院（2011）鲁民再字第17号民事判决书.

［7］尹训刚，经营权转包给无资质的自然人引发的劳动争议［J］.劳动保障世界，2012，（12）.

［8］重庆市万州区人民法院（2011）万法民初字第06697号民事判决书.

［9］王全兴.试论劳动者“进出”劳动关系的宽严选择——《劳动合同法（草案）》有关条文剖析［J］.中国劳动，2006，（9）.

［10］国际劳工局“雇佣关系的范围”第91届国际劳工大会报告.2003.

［11］［法］雅克·盖斯旦，吉勒·古博，谬黑·埃法布赫一马南.法国民法总论［M］.陈鹏等译.北京：法律出版社，2004.

［12］［18］国际劳工局“雇佣关系”第95届国际劳工大会报告.2006.

［13］Arnold U.New dimension of outsourcing，“a combi-nation of transaction cost economics and thecorecompetenciesconcept，”European Journal of Pur-chasing&Supply Management，2000，（6）.

［14］MicahPriebStoltzfusJost，“independent contractors，employees，and entrepreneurialism under the national labor relations act:a workerby-workerapproach，”WashingtonandLee University School of Law，Rev.311，P313.

［15］56 Ill Adm Code§240.320（c）.

［16］上海市南汇区（2008）汇民一（民）初字第5574号.

［17］许可.从劳务派遣走向业务外包的企业用工方式研究［D］.西安交通大学硕士论文，2012.

责任编辑梅瑞祥

编号］10.14180/j.cnki.1004-0544.2015.09.027

D922.5

A

1004-0544（2015）09-0146-06

张荣芳（1963-），女，湖北京山人，法学博士，武汉大学法学院教授；杨丰菀（1980-），女，湖北枣阳人，武汉大学法学院博士生，武汉市中级人民法院工作人员。