我国中小企业动态能力培育路径与提升策略

我国中小企业动态能力培育路径与提升策略

齐永兴

(内蒙古财经大学MBA教育学院，内蒙古呼和浩特010070)

[摘要]本文借鉴企业动态能力研究的相关理论与文献，结合我国中小企业发展现状，从加强中小企业动态能力动态机制建设、中小企业动态能力培育的路径和中小企业动态能力提升三个方面阐述了中小企业动态能力的培育。主要针对中小企业动态能力的三个培育路径，以及从人力资源开发与管理等四个方面提出提升中小企业动态能力的策略。

[关键词]中小企业；动态能力；培育；策略

[收稿日期]2014-12-08

[基金项目]内蒙古自治区教育厅课题(NJ05158)

[作者简介]齐永兴(1971-)，男，内蒙古呼和浩特人，内蒙古财经大学MBA教育学院副教授，博士，从事企业管理、战略管理、产业经济学研究.

[中图分类号]F272

一、加强我国中小企业动态能力机制建设

动力机制是企业动态机制形成的先决条件，也是中小企业动态能力形成的内在动力。动力机制是在企业内外部环境共同作用下形成的，与激励制度、企业家精神、创新体系、企业文化密切相关。强化动态能力动力机制关键是要打造先进的企业文化、设计科学合理的激励制度、建立高效的创新体系、培育企业家精神，形成一个系统推进企业动态能力形成和演化的动力机制。

学习机制是企业动态能力形成机制与演化机制的核心，对企业可持续成长起着基础支撑与发展动力的作用。强化学习机制建设，需要从以下三个方面着力：第一，营造学习文化氛围。一个良好而宽松的学习环境是支持学习机制顺利运转的保障。学习文化氛围的营造的关键在于加强学习型文化建设(谢慧娟、王国顺，2012)。第二，构建学习型组织。中小企业人员相对较少，不仅有利于组建团队，在团队层面实施有效的组织学习，另一方面也具备个性化学习的优势，从每一个员工的学习需求出发，定位学习内容，充分调动全体员工的学习积极性，建立专门的学习基地、学习实验室、学习试点等学习机构。第三，加强知识管理。加强知识管理的突破点在于贯彻学习与遗忘相融合的精神。企业一方面要强化学习意识、加强组织学习，保证学习机制各项功能与作用的顺利运转，为企业积累必要的知识。另一方面，企业还要对那些已经积累的、对企业成长发展具有支持性的知识进行再学习。

匹配机制的核心任务在于通过机制的作用解决企业内部能力和资源系统与外部环境的变化的匹配问题，以提升企业动态能力。彼得·圣吉在《第五项修炼》中以一个“冷水煮青蛙”的故事强调了环境匹配机制的重要性，更是意在说明企业如果忽视环境变化将会面临灭顶之灾。匹配机制的作用不仅在于规避企业的生存威胁，更在于通过快速准确的响应机制促进企业的可持续成长。

二、我国中小企业动态能力培育的路径

从中小企业动态能力形成与演化及其影响因素过程看，中小企业动态能力培育的路径可以是单一的路径，也可以是复合多元路径，并且各个路径之间具有一定的融合交叉性，各个路径的边界并不能完全清楚划定。一般说来，中小企业动态能力培育的路径主要有三个：企业内部、企业外部和内部与外部相结合的联合开发培育路径，具体如下：

(一)中小企业内部培育

中小企业动态能力的内部培育，意在表明企业能够自力更生，依靠自身的内部活动，来改变企业的动态能力状况，提升动态能力水平。从其内涵看，这种培育路径更适合实力较强的中小企业。中小企业具备一定的自主创新能力和资源能力基础，便可以在企业内部顺利实行动态能力培育计划，实现动态能力水平的提升。对于成长壮大的中小企业而言，中小企业动态能力内部培育不失为一种较为有效的方式，通过这种路径培育的动态能力更具有异质性、专有性和不可模仿性，对于可持续竞争优势的维持更有效，更能促进企业的可持续成长。

中小企业动态能力的培育是一个较为复杂的积累过程，选用内部培育路径的优势在于，企业对这个过程具有较强的可控性，由于是在企业内部培育，整个培育过程还具有稳健、有序的优势。中小企业动态能力内部培育的基本策略是：从企业内部资源、能力存量中选择具有决定性的资源与能力组合进行重点培育、开发与提升，其基本方式是独立开发，企业全体员工同时能够掌握相关的外部知识信息资源。动态能力独立开发是在企业战略目标定位下，遵循特定的开发程序与模式，将企业内部资源与能力有序配置于企业各个子战略目标中，实现企业资源、能力的最佳配置，提升企业资源与能力的增量，最终达到提升企业动态能力的目标。需要补充说明的是，在企业内部培育动态能力是充分发挥企业自身资源与能力优势，但并不排斥外部资源能力的获取，这是一种攘外必先安内的做法，也是一种以静制动的应对策略。

(二)中小企业外部培育

中小企业动态能力的外部培育，是秉承“借力打力”的思想，从企业外部寻求资源、能力，通过企业间的活动来改变企业内部的动态能力。这种培育路径最大的特点在于，企业能够寻求合适的合作伙伴，凭借合作伙伴的资源、能力来实现企业自身动态能力的提升。中小企业选择外部培育动态能力的路径适合于那些企业自身资源、能力存量较少，动态能力培育既不适合独立开发，也不适合共同开发，且易于同其他企业结成稳固的、长期的合作关系，也即企业外部结构一般是以网络化、联盟型结构为主。

中小企业集群化、园区化建设日趋普遍，这为中小企业的成长发展提供了机遇。中小企业集聚更利于形成网络化、联盟产业组织结构，有利于联盟阵营中的各个企业的沟通、交流与合作，容易结成一种互惠、互利、共赢的新型合作关系。在这种背景下，中小企业应该抓住这种外部环境创造的机遇，加强企业之间的合作。藉此，中小企业动态能力外部培育的基本策略是：选择合适的合作企业作为动态能力培育的合作伙伴，开发培育的基本方式是通过信息共享、资源共享、能力共建，实现企业自身的大发展、动态能力的大提升。中小企业动态能力外部培育路径实现的瓶颈是：如何建立运行高效的利益分享机制、信息资源共享机制？如何在企业间寻求一种平衡，使得企业与企业间能建立良好的信任感与合作诚意？中小企业动态能力外部培育选择的方式还可以是动态能力培育外包、动态能力引进、资源能力外购内部加工。选择何种方式作为中小企业外部培育动态能力的途径，应该根据企业成长发展需要，量体裁衣。

(三)中小企业联合开发培育

中小企业动态能力内部与外部相结合联合开发培育，是秉承优势互补的思想，从企业内部与外部同时发力，通过对企业内部资源、能力的盘点与外部环境的发展变化确定动态能力建设缺口，同时在企业外部找到合适的合作企业，联合开发培育企业动态能力，解决动态能力缺口。从其内涵看，这种培育路径最大的特点在于，企业可以选择多种企业外部结构，也可以采用多种企业外部战略，实现内部与外部相结合的联合开发。在行业内，中小企业可以选择联盟型、网络型的组织结构；在企业间，中小企业可以选择并购、合并、上下游企业联合的企业关系模式(许晖等，2013)。并且对于企业性质而言，中小企业还可以选择合资企业、战略联盟等方式。这些都可以成为中小企业联合开发培育动态能力具体实施的方式或途径。

选用联合开发培育动态能力的优势在于，在既定的企业战略下，企业能够完全利用其优势资源，并且能够“巧借东风”充分借用外部资源，实现动态能力的开发与提升。随着经济社会的发展以及政府对中小企业扶持力度的加大，中小企业动态能力将获得跨越性的提升，这不仅能有效缓解企业资源能力不足的现状，也能从根本上让企业摆脱动态能力培育的被动局面。

三、我国中小企业动态能力提升策略

(一)重视人力资源开发与管理

知识经济时代，作为动态能力载体的人力资源已成为重要的战略资源，成为各企业竞相争夺的对象。人力资源质量的高低与人力资本投资强度密切相关，只有高质量的人力资源才能造就高水平的动态能力。高质量的人力资源也可称之为人才，人才作为最活跃的生产要素资源，具有主观能动性，是企业创造剩余价值的重要力量。从人力资本理论看，人才是企业人力资本存量较高的人力资源，直接影响企业人力资本水平。一般而言，企业人力资本水平越高，创造价值的机会越大。人才具有较高的智力资本，能够相对于其他员工更为敏锐地观察环境的动态变化，较好地进行自我学习、干中学，也能较好地完成管理任务，面对突发事件做出相对合理的决策。进入超竞争时代，企业间人才争夺战日趋白热化，尤其是对复合型人才的争夺更是如此(冯军政、魏江，2011)。企业一方面积极参与社会招聘、高薪聘请各类紧缺人才，一方面委托专业的人才猎头公司为其发展提供人才支持。此外，企业还成立专门的培训机构，在企业内部培养造就优秀的人才，形成企业的核心人才资源、储备人才资源。

如前所述，中小企业人力资源开发与管理问题颇多，如企业用人往往唯学历是用，并且定位为一般的普通专科学校生源，本科较少招聘；企业在人力资源管理过程中，往往只关心企业员工的工作业绩，却较少给予相应的激励；由于中小企业组织结构相对简单，企业员工也相对较少，各类人才的技术级别也相对较低，复合型的人才极度缺乏。针对以上问题，现给出相应的解决策略。

1.重视对全体员工进行人力资本投资

首先，建立员工人力资本水平档案，为企业对其有针对性的人力资本投资提供依据。员工人力资本水平评价既有客观性的一面，也有主观经验判断的一面。就客观性而言，主要指向员工的年龄、性别、受教育程度、身体状况、政治面貌、经历、工作技能水平等涉及体力资本与智力资本的人力资本；就主观而言，主要指向于员工的道德、观念意识、价值观取向、职业操守等内在的道德资本。综合人力资本三个方面的内容对员工进行评价，给出相应的评价区间，以此构建人力资本档案。

其次，有选择性的对员工进行人力资本投资。人力资本投资不仅要占据中小企业一定的物质资本，还要消耗企业部分人力资源、信息资源、制度资源等。因此，中小企业人力资本投资不能以“撒胡椒面”的形式开展，而应该有所选择、有所甄别。中小企业动态能力的载体是员工，核心员工又以领导者与高层管理者为主。因此，中小企业应该加强企业高管和领导者的人力资本投资。

最后，注重人力资本投资结果检验与转化。加强人力资本投资结果绩效考核是中小企业人力资本投资的重要环节，包括人力资本投资结果评价与成果转化，这是基于现有人力资本投资只注重投入、不注重产出的做法的一个创新与改进，避免人力资本投资停留在口号、流于形式。考察其人力资本投资成果转化的效果，是否显著提升企业动态能力。

2.加强人力资源管理

在人力资源管理过程中，应该重视企业招聘、培训、绩效考核、激励各个环节的功能设计与关联作用，具体而言：

招聘环节应加强甄别筛选。随着高校扩招与教育体制改革，各类人才相对增多，这一方面给中小企业人才队伍建设带来了机遇，一方面也增加了企业招聘的难度与信度。中小企业常常发现，招聘进来的高学历人才、名校的毕业生不如中等层次的人才、普通学校的毕业生，学历“羊皮纸”效应的消退让中小企业招聘人员始料未及。大学生就业难与中小企业招聘难并存的现象日益突出，这不仅存在学科结构与产业结构之间的匹配性问题，也存在各个学历与资历、能力之间的差距。中小企业要获得真正属于企业的人才，能够为企业注入新鲜血液的人才，只有增加招聘程序，设计更为合理、科学的招聘环节来检验人才真伪，坚持任人唯才的原则。

培训环节应有的放矢。培训作为一种人力资本投资模式，是一种有效的人力资本提升途径，还具有较为显著的激励效果。企业动态能力的形成需要员工的通力合作，各类员工的人力资本水平的关联犹如“木桶效应”，尤其要注意对员工人力资本水平较低者的培训。培训环节有的放矢的基本策略是，在培训过程中，要将企业文化、战略愿景与价值观贯彻在每一个培训环节；同时，着力培养企业员工的思维方式，以提升员工洞察力、创新力、判断力为最终目标。中小企业复合型人才极为匮乏，在培训项目中应加大复合型人才的培训力度，以此提升企业动态能力的环境变化快速响应能力、突发事件的应变能力。

绩效考核应坚持以过程为导向、结果为参考。调查发现，中小企业绩效考核惯以结果为导向，往往并不关注员工工作过程，以此提升企业员工工作效率。这种以成败论英雄的绩效考核模式有两个弊端：一是该模式不利于员工成长、创新，更不利于提升员工面对突发事件的应对能力。企业成长是一个试错过程，是企业员工在企业战略目标下实施的一系列试错行为，只有这样员工的创新能力、判断能力、洞察能力等才能得到全面提升，加快动态能力的形成与演化。如果员工因为试错失败、绩效考核不合格而导致降薪、降职甚至辞退，这将极大地损害员工试错的积极性与自主性，也将束缚员工的创新能力，这对于企业动态能力的形成与演化有显著的消极影响。二是该模式有明显的武断性，对于员工的奖惩、去留仅凭考核结果判定，倘若考核制度存在一定的缺陷性，那么将错失良将，这对于企业招聘也是一个不小的负面打击。综上所言，绩效考核应坚持过程为导向、结果为参考，以此培养企业员工的忠诚度、创新能力、应变能力等，提升其话语权、决策权、管理权限，充分调动员工的主观积极性。

设计科学合理的激励制度。中小企业激励制度设计的内容较为单调，往往只有薪资增加、职位晋升两种。调查过程中，约有六成的中小企业中层管理者对企业的激励制度不满意，认为薪资激励效果不强、职位晋升吸引力也不大。对于中小企业而言，企业资源有限，不可能设立大额的薪资作为激励，并且由于企业员工人数较少，组织结构趋于扁平化，所以职位晋升对员工的激励效果也极为有限。这些也是员工对企业激励制度敏感度比较低的主要原因。其实，中小企业大可以根据员工的成长需求、业绩设计有针对性的、个性化的激励制度，如为企业研发人员创造良好的研究环境，给予其开放性的、宽松的工作学习时间；为企业普通员工提供交通便利、业余活动支持等，创造学习深造的机会。

(二)提升战略管理能力

面对复杂多变的动态环境，中小企业战略不再是一成不变的纲领性文件，而应该实施战略柔性策略，提升战略管理能力。中小企业战略必须与企业内外部环境有效匹配，在综合判断与评价环境变动对企业战略的影响后，及时对企业战略做出调整与修正，这虽然要付出巨大的代价，如企业信誉与社会地位都将受到损害、员工的忠诚度也会因此受影响(Zahra et al.，2002)，但是这种战略调整与转变能使企业保持较高的机动性，在动态环境变化中掌握先机与主动权，提升企业动态能力，保持企业持续竞争优势，促进企业可持续成长。

战略柔性策略正是基于这种战略调整与转变需求形成的一种新型有效的战略管理战术。要实施中小企业战略柔性策略，关键是要建立组织学习机制。战略柔性是一个综合性的概念，涵盖企业生产系统柔性、市场营销系统柔性、创新文化柔性、组织结构柔性、管理柔性、制度柔性等内容(Schreyogg，2007)。但是战略柔性的本质却是企业在文化、管理者领导力上具有变革创新的思想。因此，中小企业实施战略柔性对管理者提出了更高的要求，尤其是对企业家精神赋予了更为丰富的内涵，要求企业领导者具有全局观、敏锐的洞察力、很强的预见能力、资源协调能力、复杂系统的学习与规划能力、准确的判断力等等，并且对动态能力动力机制、学习机制和匹配机制建设过程起引导支持作用。

(三)增强技术创新能力

增强技术创新能力对于中小企业而言是一个老生常谈的话题，但是真正将之落到实处却不是一个脱口而出的简单的问题。从全国范围看，我国无论是大型企业还是中小企业，技术创新能力相对较低，这与过去我国实行的劳动密集型产业发展路线有关，制造大国背景下，企业很少关注技术创新，来料加工、挂牌加工等形成惯性。中西部地区在承接产业转移过程中，这种惯性得到了进一步的强化。为了吸纳剩余劳动力，缓解地区就业压力，各级政府对企业人员招聘吸收出台了一系列的鼓励扶持措施，这使得一部分企业不需要创新就能获得发展支持。诚然，中小企业肩负着吸纳就业、繁荣地方经济的使命，但是在知识经济时代，不思创新、不思进取的企业是很难获得可持续成长的，企业生命周期往往较技术创新能力强的企业短。

增强技术创新能力是企业发展的内在必然要求，也是企业动态能力形成的关键(Aghion & Bolton，1992；Wu & Tu，2007)。要提升企业动态能力，就必须提升技术创新能力，建立技术创新机制是增强中小企业技术创新能力的长效机制。建立健全的技术创新机制需要从以下三个方面着力：一是要制定合理的技术创新发展战略。中小企业技术创新条件较差，技术创新的方向、侧重点、创新的方式等问题都是摆在中小企业技术创新面前亟须解决的问题。二是建立稳定增长的技术创新投入机制。加大中小企业技术创新投入力度，构建以政府为主导、中小企业为主体、社会民间高度参与的投融资模式，并建立稳定增长的创新风险控制投入机制，为技术创新提供必要的物质保障。三是建立高效的技术创新运行机制。继续推进官产学研相结合的技术创新联盟，充分利用政府力量、学校资源、科研院所的创新能力，为企业所用，并通过这种科研联盟培养造就一批技术创新队伍，增强企业技术创新能力，提升企业动态能力。

(四)建立并完善学习型企业文化制度

实践证明，学习型企业文化是企业保持持续竞争优势的法宝，也是企业动态能力提升最有效的企业制度(曹红军、王以华，2011；Bititci et al.，2011)。创新和学习是企业文化建设的核心内容，建立学习型企业文化制度着重要将学习和创新贯穿其中。

完善学习型企业文化制度关键在于厘清学习型企业文化制度的形成与演化原理，重视企业家精神的突出贡献作用。一般而言，学习型企业文化制度的形成与演化有以下几个方面：一是历史痕迹，学习型企业文化是一个根植于企业成长历程的概念，不管中小企业是否将其作为企业制度建设内容提出来，作为一个历史性的观念性的模式，该制度都存在并发展演化着，由历史发展而来，现在正在演化，将来也将延续。二是环境，主要涵盖企业内部人文环境、经营管理环境、人力资源环境等，企业外部的市场环境、政策制度环境、社会法制环境、历史文化环境等，这些都是企业需要学习、识别的基本内容。三是用人管人。如何用人管人是企业学习型文化制度的主要内容，只有选好人、用好人、管好人，才能做到人尽其责、人尽其才，将企业经验、知识等内容通过学习转化为生动活泼的企业能力，提升企业的适应能力，集聚竞争优势。四是灌输学习意识。通过这种自我学习、强化学习的实施，将学习意识灌输给企业全体员工，实现学习型文化制度的升华，并使得这种制度的存在成为一种虚无的状态，深深植入每一个员工的意识形态，影响其价值观、人生观和世界观。

企业家精神对学习型企业文化制度具有较为突出的作用。纵观中外企业，但凡优秀的先进的企业文化，背后都传承着某一企业领袖的个人信念、人生观、价值观和世界观。刘井建(2011)剖析了新创企业成长的内外部影响因素，对新创企业成长变革动力、变革时间和变革特征进行了阐述，验证了企业家精神对企业动态能力提升的意义。实践证明，领导者对企业文化的影响可谓深远和广泛。企业家精神犹如一面思想旌旗，与企业文化制度有机融合在一起，成为推动企业发展的精神力量，对学习型企业文化制度的完善具有显著的正面作用。

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[责任编辑：张晓娟]

Cultivation Path of SMEs Dynamic Capability in China and the Promotion Strategy

QI Yong-xing

(School of MBA Education,Inner Mongolia University of Finance and Economics,Hohhot 010070,China)

Abstract:Three aspects of learning dynamic capability theory and research enterprise literature, combined with the status quo of China’s SME development, this article from a dynamic mechanism to strengthen the capacity building of SMEs dynamic, dynamic capabilities of SMEs and SME Dynamic Path foster capacity building strategy elaborated SMEs foster dynamic capabilities. The main route for three foster dynamic capabilities of SMEs, as well as proposed strategies to enhance the dynamic capabilities of SMEs from four aspects, such as human resources development and management.

Key words:SMEs;dynamic capabilities;cultivate;tactics