论医院人才队伍建设

楼军

摘要：人才队伍建设是医院建设和发展的核心。根据医院发展的客观规律，结合医院自身实际，制定人才队伍发展建设规划。加大人才引进和培养，不断优化人才队伍的素质和结构，建立起一支专业技术精湛，提供优质服务的卫生人才队伍，为医院科学发展提供坚强的人才保证。

关键词：人才队伍建设；规划；医院管理

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）18008302

随着新医改方案实施，整个医疗市场面临一个巨大的变革与发展，城乡医疗资源迅速整合，就医需求迅速激活，同时也造成了医疗人才资源紧缺加剧的态势和压力。医疗人才竞争态势愈发加剧，人才成为医疗市场角逐中取胜的第一要素。当前迫切需要培养造就一批与医院发展相匹配的人才队伍，为顺利推进医院建设发展目标奠定坚实人才基础。

1 人才的内涵思考

按照《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的解释，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于医院来说，其核心人才是具有较高水平的医疗人才。随着现代医疗科技的发展，医院对医学人才需求的层次越来越高，专业种类也越来越大。抓好了医学人才，也就抓住了医院建设发展的根本。但是对于大学的附属医院来讲，除了医德高尚、医术精湛临床型人才外，还应该有善于医学研究的科研人才，精于管理的管理人才，以及在临床、科研、管理等各方面都有较强能力的复合型人才。经验丰富的临床医学人才、专业专注的科研人才、优秀的管理人才是组成医院人才建设的三大基石，同时也是医院强大综合实力的有力体现。

2 人才队伍建设发展现状与分析

2.1 发展现状

我院内设职能管理部门12个，业务科室23个，医技科室13个。在浙江大学高度重视和在杭各浙大附属医院的鼎力支持下，与在杭六家兄弟附属医院构建“科对科”对口援建模式，其中与妇产科、儿童、口腔等三家兄弟专科医院构建整体援建模式。

医院现有员工736名，其中卫生专业技术人员560名（杭派专家骨干62名），行政后勤人员79名（杭派人员17名），医师队伍中硕士及以上学历者占78.3%，其中博士占16.3%，护理队伍中本科及以上学历者占92.01%；医师、医技队伍中高级职称比例为19.7%，中级职称比例为23.01%。

2.2 存在的不足

分析医院现有人才队伍数量、结构及发展机制，存在的主要不足有：一是数量短缺，现有人才储量与临床业务发展人才需求之间的矛盾突出，各類人员储备总量相对不足，护理人员缺口很大，部分临床科室人员配备过于单薄；二是人才队伍结构与质量有待改善，高层次人才短缺，活跃在国内、国际学术前沿具有影响力的高端人才极其匮乏，能够支撑医院未来发展的优秀青年人才储备不足，能够引领学术前沿、解决重大需求的创新团队尚未形成，行政管理团队的职业化程度不高；三是发展机制创新不够，医院人才发展平台建设相对滞后，人才培养投入总体不足，培养力度不够，青年人才的积极性、主动性、创造性未得到充分发挥，人才发展的体制机制需进一步完善；四是人才流失现象比较严重前期培养的青年人才中已有数十人因攻读博士或硕士研究生或其他原因辞职、调离医院，对医院的发展造成一定的影响。

3 人才队伍建设的思考与对策

人力资源是医院发展的第一资源，决定了医院的核心竞争力。根据医院发展需要，认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制定医院《人才队伍建设规划》及《青年人才成长进步计划》，确立人才优先发展战略布局。大力吸引、培养和用好人才，充分激发各类人才的创新活力和创造智慧。建立一支人才储备充足、梯队结构合理、综合素质突出、满足医院可持续发展需要的人才队伍。

3.1 加大人才引进力度，稳步增加人才积累

（1）充分发挥浙江大学举全校之力援建机制优势，牢牢抓住在杭各浙大附属医院“科对科”对口援建医院的良好契机，发挥医院待遇、事业、发展留人综合优势，在现有基础上再吸引一批各学科领域的学科带头人、高层次骨干人才或临床医疗团队加盟医院，推进医院学科建设及医疗、教学、科研的协同发展，全面提升医院综合实力。

（2）着力落实业务骨干引进计划。面向全国知名医院引进一批临床专业技能扎实、医德高尚、认同医院核心价值理念、学历背景良好且具有中级及以上专业技术职务的高年资人才，完善学科团队梯队结构，快速增加本土化成熟人才数量，提升医院整体医疗服务的供给能力。

（3）继续推进名校人才招聘计划。秉承医院名校人才的招聘理念和要求，总结近年名校人才招聘的经验，进一步深入全国医学类名校开展毕业生招聘工作。努力扩大医院知名度，重点做好紧缺岗位毕业生的招聘与协调，并逐步提高博士研究生招聘比例。

（4）完善紧缺人才培养计划，借助浙江大学和医学院的平台，就医院学科建设和业务发展过程中急需但仍存在较大招聘困难的专业人才进行培养，争取委托学校每年定向培养一定数量紧缺专业的硕士、博士研究生，为医院全面均衡发展提供保障。

3.2 加强现有人才的培养工作，制定科学培养体系

（1）完善员工专业技能培训体系，提升人才综合实力。总结筹建期间员工在杭培训经验，进一步拓展规范化培训以及浙大在杭附属医院特色培养的实际成效，搭建与医学临床教育和青年医务人员成长相适应的临床技能培训平台，建成具有较完善的临床技能培训设备设施的教学中心，支持临床科室组织开展业务技能培训，快速提高卫生专业技术人员的临床综合能力和专科业务能力。

根据医院发展需要，规范医院管理干部岗位培训，提高卫生管理干部综合素质"定期组织管理干部参加业务培训，通过职业规划、专项提升、境内外先进医院学习交流等途径，着力提升管理能力和服务水平。或鼓励其参加管理专业继续学位教育，不断提高科学决策和组织协调能力，使医院的管理层逐步职业化，做到管理部门与业务部门紧密配合，指导和服务临床工作。

（2）建立人才培养支撑渠道，激发人才成长的内动力。广开求知渠道，建立医院客座名师数据库，邀请知名专家学者来院开设各类讲座，鼓励参加高水平学术会议等活动。激励申报各类基金、科研合作项目，进一步拓宽医院人才的知识框架和视野，快速提升人才的医、教、研能力，推动医院复合型人才培养。

积极利用学校、医学院、卫生主管部门等短期境内外进修项目资源，鼓励员工参与竞争，借力发展；继续拓展境外姊妹医院优势资源，选拔年轻员工成团进修学习，提升业务和行政管理专业化水平；支持员工提升学历层次，医院给予经费支持。

（3）优化医院内训工作平台，编制年度进修学分制度，提升人文医院员工优秀素质。高度重视医院员工综合素养的持续提升，进一步丰富“文化大讲堂”、“院长论坛”、“回院日”等活动内容，组织开展各类人文类、艺术类、职业类、法律类等内训课程，通过高雅文化氛围的陶冶，优秀传统文化的熏染和人生实践体验的感悟，树立以人为本的服务理念，切实提升员工职业道德水平和人文道德涵养，塑造爱岗敬业、尊重知识、团结协作且富有博雅情怀的“浙四人”。

（4）加大医院科研投入和管理，人才队伍建设与科研工作有机结合协同发展。完善医院科研管理制度，落实科研成果奖励及配套，改善学术研究基础条件，鼓励员工参加国家级、省部级、厅局级等各类课题申报，激励员工参与各项人才工程的选拔，切实提升医院人才综合实力，增强科研对学科发展的促进作用。

（5）坚持医院管理队伍专业化、职业化的发展。医院管理变革的关键取得于一支高素质的管理队伍。在职能部门中选拔有发展潜力的人员进行重点培养，有计划、有步骤地让其从事一些独立、重要的工作，鼓励其参与部门决策，参加医院的一些重要会议，举荐其中突出的人员进入各级管理学会和各种技术学术团体、专家委员会。鼓励、选派其进行外语、管理和专业知识的脫产学习。另外，还要与国际接轨，积极与国外教育机构的联系，设立专项基金，选派管理人员出国（境）进行短期交流，开拓他们的眼界，引进国际一流的管理理念及模式。

3.3 科学管理人才，有效地防止人才流失

（1）营造尊重知识，尊重人才的氛围。医院员工齐心协力，科学管理，合理使用人才，教育引导员工尊重人才，生活上关心照顾，以感情留人，努力创造一个和睦，友爱，温馨的环境，吸引和留住人才，实现人才的良性循环。

（2）营造人尽其才的环境。医院领导层、职能部门及用人科室要关注其临床，科研，教学工作的开展，鼓励创新，提供相应的配套条件。要倾听人才的诉求并及时给予反馈，给其更多的实践机会和施展空间，使人尽其才，才尽其用，实现其自我价值。

（3）营造舒心的物质生活环境。创造良好条件，不断完善医院在人事用工和分配方面的制度，使知识、信息、技术等生产要素的价值在分配中得到体现，使人才的收入逐步反映其市场价值，使其无后顾之忧，提高工作积极性。加强资金投入，保证人才队伍建设规划顺利实施。积极对接义乌市人社、财政、卫生、人才等部门，落实医院开业前五年运行经费扶持政策，落实足额专项资金用于人才队伍建设。

（4）完善人才评价和激励制度，建立健全人才队伍建设体制机制。进一步构建人才支撑体系，以岗位聘任为切入点，以科学、实用的人才考核评估为指导，完善人才评价制度和激励制度，制定符合医院发展实际需要的人事政策，努力营造利于人才工作和发展的良好环境氛围。

参考文献

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