企业核心员工离职问题对策的研究

泰山职业技术学院 宗莉苹

员工离职的现象在目前企业中非常普遍，也是人力资源管理者较为头疼的问题。企业根据人力资源规划主动进行人员调配和辞退，这是良性的离职。但对于员工的突然离职，往往是组织难以预料与控制的，很容易使企业陷入被动境地，对企业造成不可估量的损失。尤其是企业核心员工，他们在企业的岗位都较为重要，一般都具有不可替代性，一旦自愿离职，会产生增加企业人力管理成本、带走企业相关机密和客户资源、降低团队凝聚力等负面影响，因此本文更加关注核心员工离职对策的研究。

结合国内最新的人力资源管理理念，本文对核心员工离职对策的研究将从员工的招聘、保留、提升和理顺关系等方面来分析。

1 把好入口关，招聘到合格的核心员工

避免员工自愿离职首先应在源头上进行把握，在选择核心员工时，把好入口关，防止招到好高骛远、忠诚度不高的人。这就需要在招聘环节中严格把关，用多种方法识别人才，争取选拔出与企业文化相容、职业道德素养较高并且是企业需要的人才。如日本的“东芝之神”土光敏夫自己就是个工作狂，会全身心的投入工作，不计辛苦，他在招聘人才时强调，如果你追求事业就来吧，如果你是为了单纯赚钱就请离开。他寻求的是价值观一致的人，不断地追求上进会把大家凝聚在一起，荣辱与共。

2 利用物质层面的措施留住核心员工

物质是第一性的需要，核心员工也不例外。尤其是现在，物质财富的多少是衡量能力高低的标杆。企业要制定相关的物质激励措施，建立科学的绩效考评体系，争取吸引和保留住核心员工。

2.1 利用合理的薪酬制度留住核心员工

薪酬是现代劳动者生活的主要来源，每个人都非常关注。企业要制定科学、合理的薪酬制度，体现多劳多得，少劳少得，不劳不得。薪酬的发放一定要公平、公正，让员工体会到在企业付出就有回报。尤其是核心员工在企业的贡献相对比普通员工要大，在薪酬方面要适当倾斜，既要消除核心员工在薪酬方面的不公平感，也要用高薪防止被其他企业挖角。除了薪酬合理以外，企业还应建立福利保障体系，推行个性化福利方案，满足核心人才的真正需要。

2.2 通过员工持股和股票期权留住核心员工

留住人只靠短期的薪酬制度是不够的，企业应制定长远的薪酬奖励制度，把企业和个人的利益长远地结合起来。如实施员工持股计划、发放股票期权、退休金领取、制定专门的留才计划等。用这些措施让核心员工看到未来的长远收益，认识到只有不离开企业才能获得丰厚的回报。

效果较为突出的是员工持股和股票期权措施。持股可以让核心员工成为企业的股东，对企业产生较强的投入感，把员工的利益与企业的利益捆绑在一起，企业兴个人才能得利。如沃尔玛公司对员工实施的就是这种办法。而股票期权一般是企业中贡献较大的核心员工才能享有的一种权利，更能体现出企业对他们的重视程度，期权的行使不是短时间可以实现的，所以这种措施可以长期留住人才，使核心员工不轻易离开企业。

2.3 运用有效的绩效考评体系留住核心员工

薪酬制度的实施有赖于绩效的精准考评，绩效考评是薪酬发放的基础。每个人对自己的付出都有一定的心理评价，也希望在企业中得到公正的认可。如果企业的绩效考评体系不合理、不公平，使业绩突出的员工得不到相应的薪酬，员工很容易产生抱怨，继而离开企业。如美国GE公司的首席CEO杰克·韦尔奇早期曾因努力付出得不到相应回报，一气之下离开公司，后因当时总裁的及时补救才又回到公司，否则今天的GE也不会取得如此成就。

3 提升员工的能力，用成就感留住核心员工

企业还可以结合最新的信息和技术，不断培训核心员工，提升他们的工作能力，让员工更能胜任具有挑战性的工作，能充分发挥潜能，获得自我价值实现的满足感。《财富》杂志曾经对美国100家工作环境最佳的公司员工做了一次“为什么你留在现在的公司”的调查，结果答案多种多样，但令人吃惊的是，竟然无人提到“钱”。这说明当员工正在为实现某一目标努力奋斗时，是很难让他们离开的，再多的钱也不会使他们动心。

3.1 提供合理的职业生涯规划指导

通过企业合理指导使核心员工能结合企业实际制定出自己的职业生涯规划，明确奋斗目标，在企业中看到自己职业未来发展的空间和前景，从而对事业产生较大的期望值，每一阶段的目标实现，很容易产生成就感，在这个过程中核心员工是享受的，就不会轻易离开企业。

3.2 核心员工的工作再设计

对核心员工工作再设计可以使他们尝试新岗位和新任务，学习新技能，从业经历更丰富，成为综合能力较强的多面手。具体可采取岗位丰富化、岗位轮换等方式进行核心员工工作的再设计。员工通过岗位丰富化对工作就不容易产生倦怠感，通过岗位轮换可以让核心员工找到更适合自己能力的工作岗位，更容易做出成绩。

3.3 建立员工培训发展制度

培训可以使核心员工不断获得新知识和新技能，提升工作能力和业绩，更能胜任重要岗位。员工会对重视培训的企业产生较深的投入感，这样的效果光靠发奖金是得不到的。如松下公司在企业里设立研修所和研究院，每年投入在培训上的费用很高，中层以上的管理者都是自己培养起来的，员工在企业里就能不断得到成长。企业舍得对员工投入，员工在培训中获益匪浅，对企业就会产生“报恩”的心理。

4 理顺各方面关系，用情感留住核心员工

生产关系制约生产力的发展，企业的关系理不顺就影响企业的效率。与核心员工相关的关系包括核心员工之间的关系、核心员工与企业之间的关系等，企业要处理好各方面的关系，不仅可以发挥团队协调配合的合力，更能够培养核心员工对企业的归属感，从而提升核心员工对企业的忠诚程度。

4.1 营造团结、和谐的工作氛围，用凝聚力留住员工

每个人都是“社会人”，都身处在各种关系中。企业只要注重建立沟通渠道，塑造团结、和谐的工作气氛，研究核心员工的心理需要，解决人际关系中出现的矛盾，进行人性化管理，就能留住人。核心员工由于都是佼佼者，容易出现“相轻”现象，企业可以利用企业文化的力量，塑造共同的价值观，凝聚人心，让员工之间形同一家。如阿里巴巴的创始人——“十八罗汉”，不管在创业时期还是在鼎盛时期，大家都不离不弃，团结如一，共同的梦想和深厚的情感是维系他们的纽带。

4.2 关心核心员工的工作和生活，用情感留住人

现代社会竞争激烈，员工的压力较大，快节奏的工作很容易与追求安逸生活产生冲突，企业有必要帮助员工协调好两者关系。企业可以倡导人性化的管理，从减轻工作压力和关怀员工生活方面入手，对他们多一些沟通和关怀，帮助他们解决工作难题和生活中的后顾之忧。如现阶段网络和通讯工具发达，不一定把核心员工束缚在固定场所和固定工作时间内，可以对他们推行灵活自由的弹性工作制，只要能完成任务就行，其余时间可自由支配。

4.3 对有离职倾向的员工，采取措施及时挽留

核心员工如果产生要离职的念头，会表现出工作注意力不集中、犹豫彷徨等现象，管理者一旦发现此行为，就要及时进行干预，把它当作A类事件去处理，任何延误都将会使员工辞职的决心更强，挽回的可能性更小。管理者应真诚地与员工进行沟通，捕捉员工离职的真正原因，尽量满足员工的需求，打消离职的念头。

作为管理者，一定要从研究核心员工的内在需求入手，通过以上各方面措施的实施，争取减少核心员工的离职，降低人力成本。

[1] 廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社, 2003.

[2] (美)斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学(第七版)[M].北京:中国人民大学出版社,1997.

[3] 李平.核心员工决定成败[M].北京:北京工业大学出版社,2005.

[4] 于富荣.员工离职处理与防范[M].北京:中国纺织出版社,2005.