干部素质公众观的实证研究

周　颖

（中国浦东干部学院教研部，上海201204）

干部素质公众观的实证研究

周颖

（中国浦东干部学院教研部，上海201204）

摘要：周颖运用自行修订的《干部素质的公众观量表》，测量发现干部素质的公众观包括目标有效性、才能多面性、人际能力和个人品德四个维度，这四个维度及其内涵与中共中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》具有高度重合性。重复测量方差分析的结果发现，性别和身份的主效应不显著，说明大学生和公务员具有相似的干部素质公众观，男性和女性的干部素质公众观也不具有显著差异。而维度的主效应显著，表明群众心目中的理想领导最重要的特质是目标有效性，其次是个人品德和人际能力，再其次是才能多样性。在交互作用方面，除了维度与身份的交互作用显著，其余交互作用均不显著。

关键词：干部素质；公众观；内隐观；内隐领导理论

公众观也称为内隐观，是研究者通过访谈和调查，在大规模数据分析和处理的基础上，获得的公众关于某一事物或现象的观念，反映了人民群众心目中最朴素的想法。延用到党政领导干部这一群体上，周颖（2010）用“干部素质的公众观”这一概念，来指代人民群众心目中的党政干部原型，它反映了人民群众头脑中的理想领导应当具备哪些素质。

与一般意义上的公众调查相比，干部素质的公众观的研究视角具有两大优势。一是化繁为简。群众在干部观上既有差异也有类同，干部选拔任用过程中出现的众口难调，就是由于仅仅关注群众的差异。而干部观研究从求同的分析视角，通过因素分析等数据分析手段，抽取出人民群众心目中关于领导干部的共有概念结构，即老百姓公认的领导干部应该具备哪些要素。这就能够为群众公认原则提供细化的评价标准，解决如何测量民意、以及如何在干部评价考核体系中反映民意的问题。第二大优势是去伪存真。公众观也即内隐观，是由集体无意识积淀而成，反映了社会传统和文化的影响，是更为朴素和更为真实的观点。存在外界压力的情况下，心口不一的是外显观，身随心动的则是内隐观。可见，采用公众观的研究方法，将有效解决“众口难调”和“民意失真”这两个严重影响选人用人公信度的问题。

目前公众观研究已经形成相对较为成熟和稳定的研究模式，国外研究相对丰富，但更多关注的是企业领导者；而国内研究数量极少。到目前为止仅有四项研究对普遍意义上的领导公众观进行研究。凌文辁等于1988年首次对中国内隐领导理论进行了研究，发现中国人内隐领导理论结构由个人品德因素、目标有效性因素、人际能力因素和多面性因素4个维度构成。1991年，凌文辁等对中国内隐领导理论和美国内隐领导理论做了比较，揭示了中美内隐领导理论在内隐领导理论的因素结构和维度方向上的显著差异。该研究发现，中国人的内隐领导理论的内容由4个因素（维度）构成，而沃伏曼等人的研究发现美国人的内隐领导理论的内容由8个因素（维度）构成：即感受性、献身精神、专制、魅力、吸引力、男性气质、智力和力量。它们不仅在维度的数目上不同，而且在内容的含义上有着很大的差别。1992年，凌文辁等人又研究了性别、年龄、职业和教育水平等不同社会群体特征对内隐领导理论的影响。2002年，林琼在凌文辁等的研究基础上得出了《中国内隐领导评价量表（初表）》，该量表包含4个因素32个题项。

中国特色社会主义和党政工作的独特性，决定了不能把国外研究和关于企业领导的研究成果直接移植过来。鉴于此，亟需以我国的党政干部为焦点，研究新时期群众对我国党政干部的公众观。本文拟借鉴公众观的研究方法，通过自行编制的《干部素质的公众观量表》，揭示干部素质的公众观现状及差异，进而探索提高选人用人公信度的新思路和新对策。

一、研究方法与测量工具

（一）研究对象

选取公务员和大学生两类群体共205人。公务员群体选自上海市某区委组织部，共计发放问卷70份，其中回收65份，回收率92．86%。其中男性25人，女性40人。大学生样本选自上海市某高校，共计发放问卷150份，回收140份，回收率93．33%，其中男性30人，女性110人。

（二）测量工具

本研究采用自行修订的《干部素质的公众观量表》，该量表包含目标有效性、才能多面性、个人品德和人际能力四个维度，共计19个项目，例如“有事业心”、“多才多艺”、“以身作则”等。施测时采用5级评分，由“很不符合”到“非常符合”分别计为1到5分。

二、研究结果

（一）量表的结构效度分析

采用探索性因素分析的方法考察量表的结构效度。KMO的检验值为0．92，Bartlett球形检验χ2=2471．02（p<0.01，df=171）适合进行因素分析。对量表全部项目采用主成分分析法限制抽取4个因素，并进行方差极大正交旋转。4个因子累计解释的方差为68.39%。其中第14题在第1和第4个因子上的载荷均大于0.40，第19题在第1和第2个因子上的载荷也均大于0.40。

删除上述两个题目后，重新采用探索性因素分析考察量表的结构。KMO的检验值为0.91，Bartlett球形检验χ2=2110.95（p<0.01，df= 136）适合进行因素分析。对量表全部项目采用主成分分析法限制抽取4个因素，并进行方差极大正交旋转。4个因子累计解释的方差为69.02%。其中第1个因子为目标有效性，第2个因子为才能多面性，第3个因子为人际能力，第四个因子为个人品德。各因子具体包含项目和各项目的因子载荷如表1所示：

表1　《干部素质的公众观量表》的因子载荷表

（续前表）

由图表1可以看出，各项目在所属因子上的载荷均在0.40以上，表明该量表具有良好的结构效度。

（二）量表的信度分析

采用克隆巴赫α系数考察量表的内部一致性，目标有效性、才能多面性、人际能力和个人品德四个分量表的α系数分别为0.93，0.81，0.84，0.71，总量表的α系数为0.91，表明该量表具有良好的内部一致性信度。

（三）公务员和大学生的干部公众观的差异性检验

接下来对公务员和大学生的干部素质公众观进行差异性检验，干部素质公众观的具体项目描述性统计见图表2，干部素质公众观的各维度得分的描述性统计结果见图表3。

表2　干部素质公众观的具体项目描述性统计

图表3　干部素质公众观的各维度的描述性统计M（SD）

以身份、性别为被试间变量，内隐领导理论4个维度为被试内变量做2×2×4重复测量方差分析，考察身份、性别、维度以及它们之间的交互作用在观测变量上的总体效应。结果表明，性别的主效应不显著，F（1，199）=2.60，p>0.05；身份的主效应不显著，F（1，199）=0.05，p>0.05；性别和身份的交互作用不显著，F（1，199）=0.21，p>0.05。维度的主效应显著，F（3，197）=74.77，p< 0.001，偏η2=0.53；维度与身份的交互作用显著，F（3，197）=7.50，p<0.001，偏η2=0.10；维度与性别的交互作用不显著，F（3，197）=0.17，p> 0.05；维度、身份与性别三者的交互作用不显著，F（3，197）=1.15，p>0.05。

事后检验结果表明，目标有效性得分显著高于个人品德（Mdiff=0.41，p<0.001）和人际能力（Mdiff=0.36，p<0.001），而个人品德和人际能力的得分显著高于才能多样性（Mdiff=0.50，p< 0.001；Mdiff=0.55，p<0.001）。

简单效应分析结果表明，大学生和公务员在目标有效性上存在显著差异，大学生得分显著高于公务员得分（Mdiff=0.32，p<0.01）。而在其他3个维度上，两类群体的得分不存在显著差异。交互作用如图1所示。

图1　公务员与大学生的干部公众观的差异

三、进一步的讨论

（一）《干部素质的公众观量表》的信效度分析

本研究采用探索性因素分析的方法，对《干部素质的公众观量表》（初始版）的19道题抽取出4个因素，并进行方差极大正交旋转。4个因子累计解释的方差为68.39%。其中第十四题和第19题由于在两个因子上具有大于0.40的双重载荷，因此删除。修订后的《干部素质的公众观量表》剩余17道题，4个因子累计解释的方差为69.02%，其中第1个因子为目标有效性，第2个因子为才能多面性，第3个因子为人际能力，第4个因子为个人品德。

采用克隆巴赫α系数考察量表的内部一致性，目标有效性、才能多面性、人际能力和个人品德4个分量表的α系数分别为0.93，0.81，0.84，0.71，总量表的α系数为0.91，表明该量表具有良好的内部一致性信度。

以上指标表明本研究修订后的《干部素质的公众观量表》具有较好的信效度，能够为群众公认原则提供较为科学的测量工具和定量分析手段，为民主测评和民主推荐提供科学有效的评价工具。

（二）干部素质公众观的维度分析

本研究发现干部素质的公众观包括目标有效性、才能多面性、人际能力和个人品德4个维度。目标有效性因素表明，在中国人的领导概念中，包括与有效地完成工作目标有关的特质。领导者被认为应该有事业心、有自信心、有责任心、有组织能力、有管理能力，这些特质将有助于他们所领导的组织目标的实现。才能多面性因素表明，公众心目中的理想领导，还应该具备多样化的才能，应该兴趣广泛、爱好体育运动、有文学修养、多才多艺、精通外语，这一特质代表着领导者才能的广度，虽然和业务知识相关不高，但是能够从提高领导魅力的层面，增强领导效果。人际能力因素表明，公众心目中的理想领导应当具有良好的社会适应性，具有较高的人际能力，应该友善、平易近人、有人情味儿、能够与群众打成一片。个人品德因素则表明，公众心目中的理想领导还应该能够身先士卒、不屈不挠、言行一致，这个因素也与领导的道德标准相符合。

2014年1月14日，中共中央新颁布实施了《党政领导干部选拔任用工作条例》，其中提到选拔任用党政领导干部，必须坚持6个原则：党管干部原则；任人唯贤、德才兼备原则；群众公认、注重实绩原则；公开、平等、竞争、择优原则；民主集中制原则；依法办事原则。什么样的干部是中共中央认为的好干部？从条例中可以提炼出16个字的标准：任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩。和本研究相对照，可以发现中央观和公众观具有高度的重合性。例如注重实绩，就是注重干部在履行岗位职责的实践中所取得的实际成效，注重干部在执行党的基本路线的实践中取得的成绩。而公众观的目标有效性则勾画了群众心目中的理想领导应该能够通过事业心、自信心、责任心，以及强大的组织能力和管理能力，实现组织目标。可见注重实绩和目标有效性具有高度一致性。再如，中央提到的德才兼备原则要求领导干部能够作表率，带头践行社会主义核心价值观，求真务实，讲实话，办实事，经得起各种风浪考验；而公众观的个人品德因素则描绘了群众心目中身先士卒、不屈不挠、言行一致的领导好德性，中央观和公众观虽然措辞略有不同，但是在内涵上再次重合。

干部素质的公众观刻画的是公众心目中的理想领导，而非学者总结出的优秀领导特质或文件规定的干部选拔任用标准。但是本研究所提炼的公众观标准却和中共中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》具有高度重合性，这也从某种程度上表明公众观，也即内隐观的形成是由集体无意识积淀而成，反映了社会传统和文化的影响。

（三）干部素质公众观的差异分析

本研究以身份、性别为被试间变量，内隐领导理论4个维度为被试内变量做2×2×4重复测量方差分析，考察身份、性别、维度以及它们之间的交互作用在观测变量上的总体效应。结果表明，性别的主效应不显著，身份的主效应不显著，性别和身份的交互作用不显著。

这些统计结果说明，公务员和大学生在干部素质公众观上在主效应上不存在显著差异。这个发现和其他研究者的发现一致。例如Ming Singer（2001）在对内隐领导理论调查问卷的分析中发现，学生群体和专业人士群体除在控制力外，其他题项的平均值相差不大，可以说明学生群体和专业人士群体对内隐领导理论的感知存在一致性。这可能是因为在相同的文化中，大学生和公务员沉淀了相似的内隐领导理论。

男性和女性在干部素质公众观上也不具有显著的性别差异。Epitropaki等发现，内隐领导理论存在性别差异，女性比男性的内隐领导理论含有更多的善解人意、真诚和诚实，更少的支配性、有进取心和操作性。Deal等也发现女性对乐于助人、体谅他人的情感等特质评价比男性高，而男性对进取的、竞争的等特质评价比女性高。但是在国内研究中，凌文辁等人（1992）在研究不同社会群体特征对内隐领导理论的影响时，从性别、年龄、职业和教育水平4个影响因素着手，发现性别对内隐领导理论没有影响。本研究也没有发现显著的性别差异。这可能是因为本研究中的干部素质公众观涵盖的内容，较为中性，本来就不具备性别色彩，如善解人意更偏向女性，攻击性和支配性更偏向男性。这也从某种意义上，揭示了我国男女平等的文化。

维度的主效应显著，事后检验结果表明，目标有效性得分显著高于个人品德（Mdiff=0.41，p<0.001）和人际能力（Mdiff=0.36，p<0.001），而个人品德和人际能力的得分显著高于才能多样性（Mdiff=0.50，p<0.001；Mdiff=0.55，p<0.001）。这一结果说明，群众心目中的理想领导最重要的特质是目标有效性，其次是个人品德和人际能力，再其次是才能多样性。这和中共中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》略有差异，中央反复强调的领导干部应当是德才兼备，以德为先，而公众观中的理想领导是德才兼备，以才为先。前文已经提到公众观反映的是社会文化的沉淀共性，换而言之，是世俗标准。以才为先的干部公众观，揭示了在群众心中，当干部的德和才发生冲突时，群众更看重干部的实绩。在现行领导干部考核评价过程中，对领导干部的德的评价，往往流于形式，因此德评分高的领导干部，有的时候是那些不讲原则、怕得罪人丢选票的“老好人”，有的时候甚至那些不干实事、无所作为混日子的人，德的评分也不低。干部素质公众观的以才为先，说明群众更看重的是政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部。

维度与身份的交互作用显著；维度与性别的交互作用不显著；维度、身份与性别三者的交互作用不显著。进一步的简单效应分析结果表明，大学生和公务员在目标有效性上存在显著差异，大学生得分显著高于公务员得分（Mdiff= 0.32，p<0.01）。而在其他三个维度上，两类群体的得分不存在显著差异。在目标有效性评价上存在显著差异，具体而言，大学生对理想领导的事业心、组织能力、管理能力、自信心和责任心都提出了更高的要求。这可能是因为大学生具有许多理想主义的色彩，对国家社会具有特别的忧患意识和使命感，因此采用高标准来看待领导，因此对理想领导的评分高于公务员。而公务员群体相对而言，比大学生的心理更趋于成熟，已经没有了理想主义者的壮志豪情，对领导的要求更加客观和实际，表现出较低的评分。

四、研究结论

本文修订后的《干部素质的公众观量表》具有较好的信效度，在此基础上测量发现干部素质的公众观包括目标有效性、才能多面性、人际能力和个人品德四个维度，这四个维度及其内涵与中共中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》具有高度重合性。重复测量方差分析的结果发现，性别和身份的主效应不显著；而维度的主效应显著，群众心目中的理想领导最重要的特质是目标有效性，其次是个人品德和人际能力，再其次是才能多样性。在交互作用方面，除了维度与身份的交互作用显著，其余交互作用均不显著。

参考文献：

[1]周颖．论心理学视角下的选人用人公信度[J]．中国浦东干部学院学报，2010，（4）.

[2]刘燕，王重鸣．内隐领导理论：影响因素、结构及其研究效度[J]．人类工效学，2007，（1）.

[3]林琼，凌文辁．透析中国内隐领导概念的内涵及变化[J]．学术研究，2002，（11）.

[4]凌文辁，方俐洛．心理与行为测量．北京:机械工业出版社，2003.

[5]卢会志，刘永芳，许科．内隐领导理论:认知革命在领导研究领域的新拓展[J]．心理科学．2008，（1）.

[6]凌文辁，艾尔卡．内隐领导理论的中国研究:与美国的研究进行比较[J]．心理学报．1991，（3）．

[7]凌文辁，Anooa，A．不同社会群体特征对内隐领导因素的影响[J]．心理学报．1992，（1）．

[责任编辑李冲锋]

An Empirical Study on the Public View of Cadres’Quality

ZHOU Yin
（Department of Academics, China Executive Leadership Academy.Pudong, Shanghai 201204, China）

Abstract:The measurements from the self-revised version of the Measurement Form for Public View of Cadres’Quality indicate that the public view of cadres’quality covers four dimensions including goal effectiveness, versatility, interpersonal competence and personal morality, which are consistent with the Regulations on the Selection and Appointment of Leading Cadres of the Party and Government issued by CCCPC. The results of the repeated measurements analysis of variance indicate that the main effects of gender and identity on the public view are not significant, which means college students and civil servants share similar public views of cadres’quality, and men’s and women’s public views of cadres’quality differ insignificantly. The main effects of the four dimensions are significant, which indicates that, in general public’s view, the most important character of cadres is goal effectiveness, followed by personal morality, interpersonal competence and versatility. Apart from the interaction between dimensions and identity, other interactions are not significant.

Key words:quality of cadres; public view; implicit view; implicit leadership theory

作者简介：周颖（1980-），女，浙江宁波人，中国浦东干部学院副教授，心理学博士。

基金项目：本文为上海市哲学社会科学规划课题”干部素质的公众观研究”（批准号：2008EDD001）的部分研究成果

收稿日期：2014-09-10

中图分类号：D262.3

文献标识码：A

文章编号：1674-0955（2015）01-0102-06