民营企业劳资纠纷群体性事件的应对分析

李伶俐

(信阳师范学院 政法学院，河南 信阳 464000)

·法学研究·

民营企业劳资纠纷群体性事件的应对分析

李伶俐

(信阳师范学院 政法学院，河南 信阳 464000)

近年来，民营企业频频爆发劳资纠纷群体性事件，由于民营企业内部管理制度不健全、劳动者维权意识增强等原因，形成了群体性事件中农民工为主要参与者、围绕着经济利益展开以及突发性强、持续时间短等特点。应对民营企业劳资纠纷群体性事件，不仅要及时处理现场情况，而且需要提高劳动者素质、改进民营企业管理水平以及完善相关劳动法律法规。

民营企业；劳动者；劳资纠纷；群体性事件

根据中国社会科学院法学院研究所发布的《2014年中国法治发展报告》，从2000年至2013年间，我国总共发生了871件群体性事件，其中有267件由劳资纠纷引起，占群体性事件的30.65%，劳资纠纷成为诱发群体性事件的主要原因[1]。从一些典型案例看，以民营企业为代表的劳动密集型企业和小微型企业仍然是劳动争议多发点。无独有偶，据北京义联劳动法援助与研究中心发布的《劳动维权现状分析与发展趋势预测研究报告(2007—2012)》(以下简称《研究报告》)显示，民营企业侵犯劳动者合法权益状况严重，在所有涉案单位中占74.98%。《研究报告》还指出，群体性劳动争议案件中的涉案企业多为民营企业，此类案件占全部案件的69.84%[2]。从整个社会范围内来看，民营企业内爆发劳资纠纷群体性事件的现象阻碍了我国全局性劳动关系的和谐建设，进而对社会秩序的稳定和经济发展带来不利影响。因此，对民营企业劳资纠纷引起的群体性事件的应对进行探讨具有很重要的现实意义。

一、民营企业劳资纠纷群体性事件的特点

民营企业这一称谓在我国的法律、法规的规定中并不存在，它只是在中国经济体制改革过程中产生，在学术界普遍得到运用的一个概念。同时，“民营企业”与“民营经济”在理论上和实践中也成为互通的约定俗成的表述，但对其含义却又未能达成一致的认同。

根据中华全国工商业联合会在《2005 年暨“十五”民营经济发展报告——民营经济大发展跨进历史新时期》中对民营经济的界定：一是广义民营经济，指除国有和国有控股企业以外的多种所有制经济的统称；二是内资民营经济，指广义民营经济减去港澳台和外商投资企业，包括集体和个体私营及其他混合经济；三是狭义民营经济，单指个体私营经济[3]。本文取第二个广义民营经济的概念来界定民营企业，即民营企业是指除国有、国有控股企业、港澳台企业以及外资企业以外的所有企业。民营企业由劳资纠纷引起的群体性事件主要具有以下特点。

(一)农民工成为参与主体

根据国家统计局发布的《2013年全国农民工监测调查报告》显示，2013年全国农民工总量达到26 894 万人，这样庞大的农民工群体主要分布在制造业、建筑业、服务业以及批发零售业中，总比例达到77.1%，剩下的如居民服务业、住宿餐饮业等，这些行业基本都是以民营企业的形式存在[4]。

民营企业的农民工往往处于员工底层，在其自身劳动权益受到侵害时，很多人会选择主动维权。但我国现有的农民工维权渠道有限，除了到劳动部门举报、起诉等渠道外，农民工没有别的可以求助的可靠途径。对于农民工来说，如果选择起诉或仲裁渠道维权，就意味着较长的诉讼或仲裁周期以及相当的费用支出，相比较而言，发动群体性事件显得更加快捷有效。因此，当农民工与民营企业发生劳资纠纷时，很多人放弃合法渠道，倾向于选择诸如静坐、罢工、散步、围堵政府机关等非理性的群体性事件的方式。

(二)以争取经济利益为主要目的

在我国社会经济的发展过程中，利益高度一致的雇主阶层渐渐掌握着绝对优势的资源，并不断追求高额经济利润。作为相对方，劳动者的经济利益逐渐被忽视和被边缘化。一方面，民营企业主和劳动者成为力量对比悬殊的强弱势双方；另一方面，劳资关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度。因此处于劳资关系的弱者地位的劳动者，其个人很难为维护权利与民营企业抗衡，因此多从经济利益方面找回损失[5]。

事实上，近些年爆发的由劳资纠纷引起的群体性事件当中，绝大部分参与者都是围绕着经济利益提出诉求，如追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等。根据北京义联劳动法援助与研究中心发布的《研究报告》显示，发生劳资纠纷的劳动者50.09%提出的是关于劳动报酬方面的要求，还有36.13%的劳动者提出的要求是未休带薪年休假的赔偿、病假工资、待岗生活费等[6]。

(三)突发性强、持续时间短

发生在民营企业内部的劳资纠纷群体性事件的突发性特征表现为劳动者自发组织并采取停工、罢工、静坐、堵马路等集体行动，事发前缺乏与企业进行协商、谈判或者调解等程序，在企业、工会组织和政府管理部门毫无预防的情况下，事件一旦发生，给企业的生产与管理秩序造成破坏，给工会组织和政府管理部门带来巨大压力，给基层社会的生产生活造成不良影响[7]。与此同时，与劳动者爆发群体性事件期望快速解决问题的目的一致，这种突发的群体性事件持续时间往往很短，地方政府在事件发生后，也尽可能地采取有效手段尽快平息事态。根据法制网舆情监测中心发布的《2012年群体性事件研究报告》显示，包括劳资纠纷群体性事件在内，大部分事件在1天内就能够得到处理和平息(75.6%)，而在一周(7天)内得以解决的比例高达95.6%[8]。

二、民营企业劳资纠纷群体性事件的原因分析

(一)民营企业侵害劳动者劳动权益，是爆发群体性事件的直接原因

⒈劳动报酬权利得不到保障

劳动报酬作为劳动者主要的经济来源和生活物质保障，是劳动者最重视的一项劳动权利。但是在不少民营企业中，企业主为了降低企业的工资成本，压低员工的工资收入，往往参考当地最低工资标准来确定员工的劳动报酬。同时，还存在着同工不同酬、基层员工和管理层的收入差距过大的问题。另外，民营企业克扣、拖欠工资成为全国性的普遍现象。

⒉劳动合同的签订不规范

民营企业普遍存在企业主故意不与劳动者签订劳动合同的情况，特别是一些中小型企业，由于劳动者特别是农民工的工期短、流动频繁，绝大多数未与企业签订劳动合同。一些民营企业虽然签订了劳动合同，但合同的内容显失公平，只强调劳动者一方应承担的劳动义务，而企业方要承担的责任较少提及。还有一些民营企业主凭着个人感情，无视法律规定，单方面任意解除企业与劳动者的劳动合同。

⒊劳动安全卫生无保障，劳动条件恶劣

许多民营企业的管理者法制观念淡薄，为了节省成本忽视国家相关劳动法律规定，不执行国家强制性的安全卫生规程和标准，导致厂房建筑不符合标准，劳动者工作场所缺乏职业安全防护设施、安全防火设施；未对劳动者进行安全卫生教育，一旦劳动者发生操作失误，便会发生伤亡事故；更有甚者，恶劣的劳动条件使劳动者患上职业病，直接损害劳动者的身体健康，劳动者的人身权利得不到保障[9]。

(二)民营企业自身存在着不足，是爆发群体性事件的内部原因

⒈追求利润最大化，利益分配失衡

民营企业主多数白手起家，对创造最大经济效益和利润十分看重，由此便竭尽所能降低劳动成本，激发出最大、最高产值的劳动力的积极性，往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求，严重违背了劳动者以较少的劳动交换最高的薪酬福利的愿望，当劳动者的不满情绪爆发时，不同规模的劳资冲突便会发生并酿成群体性事件[10]。

⒉刻意规避法律，相关管理制度不健全

民营企业的管理制度大多是企业单方面制定的,往往只考虑企业单方面的利益，在内容上对劳动者不公平。强调对劳动者的处罚，弱化对劳动者的奖励；明确劳动者的义务，忽略企业应承担的责任，甚至违反国家的相关劳动法律法规。一些中小型民营企业，企业内部甚至没有正规的薪酬晋升制度，劳动者的薪酬待遇晋升有很大的随意性，极易引起劳动者对企业主的反感，引发集体性劳资冲突[11]。

3.企业内部无有效的沟通机制

民营企业主和劳动者有着一致的期望企业长足发展的目标，但在具体问题上却很少沟通和交流，资方在做出影响企业发展的决定时，不考虑或很少考虑员工的想法。而多数员工认为自己只是企业的打工者，不愿把自己的真实想法说出来，企业内部因此失去了建立畅通的沟通渠道的机会。当企业主做出的决定影响了劳动者的实际利益的时候，较容易引发劳动者对企业主的不满，进而组织起来发动群体性事件解决问题。

(三)劳动者维权意识增强，是其参与群体性事件的主观原因

近些年来，随着我国人口受教育程度的提高以及新生代农民工成为农民工就业的主力，以农民工为主体的民营企业的基层员工，其维权意识和劳动保护意识不断增强。随着市场经济的发展，劳动者对劳动报酬要求也不断提高，他们的诉求已从基本的劳动权利转向了更为具体的经济利益，在分享经济增长的成果的同时争取有尊严的体面劳动。当经济权益受到侵犯时，劳动者已经知道利用现有的法律知识来维护自己合法的劳动权益，并通过组织集体行动来争取自己的利益。而大多数民营企业主，由于自身的管理水平和思想认识的局限，未能认识到这种变化趋势，对严格遵守劳动关系的相关法律法规认识不足，未能对民营企业内部的相关管理制度进行调整和改善，致使围绕劳资冲突的罢工、停工等群体性事件频发[12]。

三、民营企业劳资纠纷群体性事件的临场应对

当民营企业主与劳动者因为劳资纠纷爆发了群体性事件时，要有效制止并解决群体性事件，尽力减轻群体性事件对社会秩序的不利影响，需要社会各方面的有力配合。

民营企业方面，作为群体性事件的针对对象，其临场有效应对能最大限度地控制事件发展。一旦爆发了群体性事件，首先企业管理方应迅速了解事件的简要起因，及时联系事件的主要组织者或带头人，查明事情的真相，找出事件所涉及的劳资矛盾及劳动者的利益诉求。其次企业管理方派出代表尽快与事件参与者做好有效沟通，安抚现场情绪，最好是企业管理层能够果断决策，给参与事件的劳动者以有效的答复，从而与主要组织者共同劝服参与者来平息事态，尽力控制事件的危害升级，避免部分群体非法行为的蔓延，防止事件危害的扩大。

劳动行政管理部门方面，作为国家公权力的代表，其临场及时协调对群体性事件的处理有很好的稳定作用。首先，劳动行政管理部门应明确“中立”立场，坚持居间协调的定位，不成为劳动者的“对立面”与其发生直接冲突。其次，劳动行政管理部门应针对引发群体性事件的劳资矛盾，结合相关劳动法律法规，有理、有力地对民营企业和劳动者双方进行说服教育，取得双方共同认可和信任，促成民营企业方和劳动者有效对话，确保双方坦诚、务实的协商谈判，最终达成有效的、可供操作的协议。劳动行政管理部门的在场，可以确保群体性事件的处理结果的公平性。

公安机关方面，作为维持群体性事件现场秩序的有力工具，面对非法行为，应该果断采取强制措施平息事态。首先，公安机关在赶到现场后，应明确劳资纠纷引起的群体性事件只是一般的人民内部矛盾，在处理时应坚持慎用警力、慎用武器警械、慎用强制措施的原则。其次，公安机关的主要职责在于维护现场秩序，将事件控制在一定范围内，必要时采取交通管制等措施。对参与者进行法制宣传，配合劳动行政管理部门，引导参与者通过合法途径来反映问题。再次，应对现场群众进行疏散，对部分不法分子趁乱进行违法犯罪行为，应注意搜集证据，一旦出现大面积混乱和冲击党政机关、堵塞交通、打砸抢烧等严重违法犯罪行为时, 果断采取强制措施, 迅速平息事态。最后，敦促继续滞留在事件现场的参与人员及围观人员在规定时间内离开现场, 尽快恢复现场的正常秩序[13]。

四、民营企业劳资纠纷群体性事件的根本应对之道

面对民营企业成为劳资纠纷群体性事件的高发区的事实，仅仅能够有效快速处理现场突发情况是不够的，要从根源上杜绝其发生，需要从以下几个方面去努力。

(一)提高劳动者自身素质

⒈增强劳动者法律维权意识

现阶段，我国劳动者的维权意识增强了，但采用法律手段维权的意识仍待加强。2008年以来，我国先后颁布并实施了《劳动合同法》《劳动争议仲裁法》《就业促进法》等相关劳动法律法规，针对劳动关系的立法正在逐渐健全和完善。为了增强劳动者使用法律手段维权意识，应该加强劳动法律法规的宣传和教育。首先应将劳动法律法规的宣传和教育作为劳动者就业的必要培训课程，通过培训使劳动者知法、懂法，更会用法来维护劳动权益。二是借助电视、网络等大众传播媒介进行大力宣传，通过对真实案例的讲解、评析等方式，使劳动者能够及时、有针对性地了解维权信息，提高劳动者拿起法律武器维权的能力和觉悟，使其在合法权益受到伤害时能够用法律保护自己，而不是选择非法的群体行动维权[14]。

⒉加强职业培训

加强民营企业劳动者职业培训，一方面，由地方政府成立专门的培训机构，对初次就业的劳动者以及在岗的劳动者进行培训，提高劳动者职业技能，更好地适应企业发展需要，增加与企业雇主平等对话的砝码。对于一些高危行业及特殊行业，通过行政化的方式强制对劳动者进行岗前的安全教育与培训，让劳动者知晓必要的自救措施，使得培训具有更强和更实用的针对性。另一方面，为了方便劳动者接受职业培训，在培训的方式上也可以不断创新，尽量丰富培训方法和手段，比如利用网络进行书面或者视频培训，帮助劳动者解决工作时间与培训时间可能冲突的问题，更好地达到对劳动者加强职业培训的目的。

(二)提升民营企业管理水平

⒈转变民营企业管理理念

对民营企业而言，暂时的利益支出尤其是给劳动者的优厚待遇，带来的是劳动者更加认真负责的工作，企业因此将更有效率地发展。相反，当企业不能很好地保障劳动者的合法权益，将不可避免地给企业带来劳资冲突，而冲突一旦发生，将会阻碍企业的发展甚至造成倒退。所以，企业应摈弃通过压低劳动者劳动报酬的方式去为企业创造更多利润的做法，真正建立起合理的通过增加企业收入来获得更多利润的管理模式，树立企业与员工共赢的观念，完善人力资源管理方面的激励机制，最终达到劳资关系和谐、企业获得长远发展的目标。

⒉规范民营企业内部管理制度

民营企业内部的管理制度包括人力资源管理制度、劳动争议的内部协调机制等。对于民营企业的内部管理来说，很重要的部分在于建立规范的内部员工升迁制度，以员工的实际工作业绩和表现来决定人员职务的升迁，不再“任人唯亲”，增强员工对企业的归属感。正确有效的企业人事制度能够降低员工的某些不满情绪，减少对抗心理。同时配合劳动争议内部协调制度能够最大限度地控制劳动纠纷的发生范围，同时防止冲突的升级。

⒊健全民营企业劳动安全制度

在现代民营企业管理中，往往忽视劳动安全卫生工作。而劳动安全卫生制度的完善与否，直接决定劳动者工作条件的优劣。劳动者在工作场所一旦发生工伤事故，极易与企业管理方产生矛盾，从而导致劳资冲突发生。因此，民营企业内部必须建立完善的劳动安全预警制度，强化企业安全防范管理、内部纠纷处理机制，将可能的劳资纠纷消除在萌芽阶段，从源头上避免群体性事件的发生。

(三)完善劳动法律法规

⒈赋予劳动者集体谈判权

一些民营企业用工不规范，损害或者忽视劳动者权利，使劳动者产生被剥削感，激发劳动者采取实际行动维护自身权利。但个体维权对处于弱势一方的劳动者而言，人微言轻，使得劳动者在处理劳资纠纷中面临不利局面，便催生了集体维权行动，最终就可能以群体性事件的形式出现。因此，应在劳动法律中赋予劳动者集体谈判权，规范集体谈判的劳资双方主体代表的建立、谈判程序的启动、集体行动等方面，使集体谈判规范化，避免过激的群体性事件的发生[15]。

2.建立劳资纠纷监测及预警制度

作为管理劳动关系的政府机关，劳动行政部门在稳定和协调民营企业与劳动者之间的劳动关系方面具有极其重要的作用。劳动保障监察作为劳动行政部门管理劳动关系的重要手段，可以在“源头”上防止劳资纠纷的大规模群体性爆发。劳资纠纷群体性事件发生的前期，在民营企业内部总会有劳资矛盾出现的端倪，关键在于劳动行政部门能够及时发现，因此有必要建立早期的监测及预警制度。在我国现行劳动保障监察制度下，可以在劳动行政部门设立专门的监测及预警部门，配备专门负责与企业进行联系的信息员，由信息员具体负责该行政区域内劳资纠纷的早期监测及预警。信息员必须与企业工会定期联系，必要时应对劳动者进行实地走访，做好管理区域内各个企业劳资关系状况的备案，一旦监测到劳资纠纷的先兆应立即上报，劳动行政管理部门在此基础上对企业发布警告，督令其妥善处理，将可能发生的劳资纠纷群体性事件危机解除。

[1] 社科院统计14年间群体性事件：广东居首 劳资纠纷是主因[EB/OL]. (2014-02-25)[2014-12-15].http://www.guancha.cn/society/2014_02_25_208680.shtml .

[2] 陈 磊.报告称内地近年群体性劳动争议案件激增 民企是高发区[EB/OL]. (2013-01-16)[2014-12-16].http://news.ifeng.com/shendu/fzzm/detail_2013_01/16/21242070_1.shtml.

[3] 2005年暨“十五”民营经济发展报告——民营经济大发展跨进历史新时期[R/OL]. (2005-12-09)[2014-12-15].http://business.sohu.com/20051209/n240925207.shtml,2005-12-09.

[4] 2013年全国农民工监测调查报告[R/OL]. (2014-05-12)[2014-12-16].http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201405/t20140512_551585.html.

[5] 吴清军,许晓军.中国劳资群体性事件的性质与特征研究[J].学术研究,2010,(8)：59-65+159.

[6] 报告指中国群体性劳动纠纷持续高发[EB/OL].(2013-01-09)[2014-12-15].http://china.caixin.com/2013-01-09/100481009.html.

[7] 吴清军,许晓军.劳资群体性事件与工会利益均衡及表达机制的建立[J].当代世界与社会主义,2010，(5)：154-158.

[8] 法制网发布《2012年群体性事件研究报告》[R/OL].(2013-01-5)[2014-12-16].http://www.legaldaily.com.cn/index_article/content/2013-01/05/content_4109610.htm.

[9] 陆 欣.民营企业劳资关系问题的成因分析[J].经济研究导刊,2012,(35):66-67.

[10] 杨 楠,张 青.民营企业劳资冲突产生原因及解决手段分析[J].商场现代化,2012,(7)：65-66.

[11] 刘湘国,袁仕福.民营企业劳资冲突的形式及其原因分析[J]. 嘉兴学院学报,2005,(4):62-65.

[12] 姜胜洪.当前职工群体性事件的特点、原因及对策研究[J].社科纵横,2011,(4):59-61.

[13] 胡祖俊.关于公安机关预防和处置群体性事件的思考[J].公安研究,2009,(4):14-18.

[14] 梁 茵.构建民营企业和谐劳动关系研究[D].长春：东北师范大学博士学位论文,2011.

[15] 李伶俐.论劳动合同法视角下和谐劳动关系的构建[J].信阳师范学院学报(哲学社会科学版),2013,33(3)：53-57.

(责任编辑：吉家友)

Response Analysis of Mass Incidents in Private Enterprise Labor Disputes

LI Lingli

(School of Politic and Law, Xinyang Normal University, Xinyang 464000, China)

In recent years, the private enterprise labor disputes frequently outbreak mass incidents, because the private enterprise internal management system is not sound, labor rights consciousness enhancement, the formation of the migrant workers as the main participants in mass incidents, revolves around the economic interests and the characteristics of the sudden strong, short duration. To deal with mass incidents, the private enterprise labor disputes is not only to timely handle the scene situation, but also need to improve the quality of the laborers, improve management of private enterprise and the related labor laws and regulations.

private enterprises; labor disputes; mass incidents

2014-12-26

河南省社科联、经团联2014年调研课题(SKL-2014-242)

李伶俐(1981-)，女，河南罗山人，讲师，硕士，研究方向为劳动法。

D922.591

A

1003-0964(2015)02-0040-05