我国农村民营企业管理者年薪制实施现状和保障措施初探

赵佳涛

(金龙精密铜管集团股份有限公司 人力资源部 ，河南 新乡 453000)

我国农村民营企业管理者年薪制实施现状和保障措施初探

赵佳涛

(金龙精密铜管集团股份有限公司 人力资源部 ，河南 新乡 453000)

在企业管理者的激励过程中，年薪制是一种非常有效的方式。文章通过对农村民营企业管理人员年薪制实施的情况进行分析，发现农村民营企业在年薪制的构建管理方面存在一定问题，因此，提出可以从组织、制度、考核等方面采取措施加以保障，确保年薪体系的顺利实施。

农村民营企业；管理者；年薪制；研究

随着我国新农村建设步伐的加快，农村民营企业在农村经济发展中的作用越来越突出。农村民营企业为所在地的农民提供了大量就业岗位，改善了农村经济结构，为农村和农业的发展提供了技术支持和资金供应，促进了农民收入的增加，改变了农民的日常生活方式，是新农村建设的生力军。但在农村民营企业的发展中，特别是民营企业管理人员的管理中，还有很多需要改善的地方，薪酬制度中的年薪制就是其中之一。年薪制作为激励农村民营企业经营管理者的重要方法，对发挥农村农营企业管理者的聪明才智，实现农村民营企业的长远发展起着重要作用，对农村民营企业年薪制进行研究具有重要意义。

一、我国农村民营企业年薪制的实施情况

年薪制的实施在国外已有几十年的历史，但在我国农村民营企业中的发展还属于起步探索阶段。据统计，目前实施年薪制的农村民营企业仅占20%左右，其内容和形式还在逐步完善当中。

(一)实施的背景

在过去相当长的时期内，我国在传统的计划经济体制下，对企业实行集中统一管理体制。企业只是行政机构的附属物，薪酬按企业规模大小实行等级工资制。在这种工资制度下，干与不干一个样，干多干少一个样，导致企业管理人员缺乏竞争意识，没有危机感。自改革开放以来，作为企业制度改革的重要组成部分，我国的各级政府部门都在想办法调动管理者的生产积极性，并出台了一系列相应的政策和制度。年薪制的实施就是在这样的背景下开始的。年薪制是社会主义市场经济发展到一定阶段的产物，是农村民营企业建立现代企业制度的必经之路，也是社会主义个人分配制度中坚持公平与效率相统一的原则在农村民营企业管理者收入构成中的具体体现。在社会主义市场经济条件下，管理者的收入分配应当由稳定无风险的等级工资制向效益型薪酬制转变[1]。

(二)我国农村民营企业管理者年薪的构成

我国农村民营企业管理者的年薪一般包括基本年薪(基本收入)和效益年薪(绩效年薪、效益收入、风险年薪或风险收入)[2]。有些企业年薪则由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪构成。基本年薪是一种占年薪重要组成部分的固定性的、无风险收入，也就是我们通常说的保底收入。在我国，基本年薪一般与职位等级挂钩，而最高基本年薪则要根据企业的经营状况和市场竞争的策略定位进行确定；同时，还要视责任大小和贡献程度的不同，确定各负责人的基本年薪分配系数，年终经考核审批后兑现。效益年薪本质上是一种经营效益分享形式，是一种与工作业绩和企业经营状况联系紧密的收入，一般在制定年薪时即设计好与企业业绩和管理者岗位职责挂钩的考核兑现方法，依照预先设计好的企业经营目标，利用绩效考核手段进行分解和评估。在事先规定的考核周期到期时，根据绩效考核结果核定收入比例。这也是年薪制中最能对管理者起到激励作用的关键组成部分。在民营企业管理者的年薪构成中还应包括中长期激励收益。由于我国对股权激励等中长期激励的配套改革政策还在试行中，对中长期激励收益的界定还是采取可审慎探索的原则，并没有作为重点研究。有些农村民营企业将股权收益和职位消费也纳入年薪范畴。股权收益是管理者在一定时期持有本企业股权，从而享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险。这是推动管理者为企业谋求长远利益的一种薪酬激励制度，是中长期激励的一种手段。而职位消费是企业管理者在工作中必要的支出部分，比如：公关费用、通信费用、交通费用等等。

二、我国农村民营企业管理者年薪制实行中的问题

我国农村民营企业年薪制实施的过程中主要存在以下几个方面的问题

(一)年薪制的实施对象混乱

自我国实行改革开放以来，企业的所有制形式多种多样，而且很多企业还处于起步和发展阶段，故在管理思想和理念上有很大不同，对于年薪制的实施对象的认定也是这样。根据年薪制的相关理论，年薪制的实施对象应该为企业的管理者。谁是企业的管理者这个概念，在我国的企业管理者的理念中还没有得到统一。而在农村民营企业中，往往是由“老板”说了算，“老板”认可的范围就是年薪制的实施范围，缺乏科学性。

(二)年薪应该由谁来确定、如何确定没有统一标准

对于我国的农村民营企业来说，一般是根据前一年的经营状况，再预测本年的经营状况来确定本年的薪金标准。由于缺乏监管，相当一部分高管定薪都是“拍脑门”，根据经验确定。很多管理者的薪酬制定没有具体标准可依，没有一个精确的计算公式[3]。总之，我国农村民营企业年薪的确定方法主要有三种：一是按工效挂钩原则确定年薪，二是按企业总体经济效益确定年薪标准，三是按不同管理层次确定等级，并按工作完成情况考核。确定管理者的基本年薪应考虑企业所在的行业、规模、业绩，本企业员工的工资收入水平和本地区平均工资水平等因素。管理者的基本年薪一般不与经济效益挂钩，管理者的效益年薪根据企业生产经营目标、管理者所在岗位业绩情况等决定，主要以企业利润为重要考核指标，参考岗位的重要性、工作的难易复杂程度等因素。

(三)效益年薪的兑现仍处于摸索阶段

对农村民营企业管理者的效益年薪怎样兑现，是一个值得研究的问题。企业需要更加审慎地确定企业绩效评估办法。企业需要选择能够突出公司个性化战略目标的绩效指标，以强化公司自身的经营特点和战略取向，指标选择的过程需要更加慎重。

(四)管理者年薪和职工工资的差距参差不齐

由于农村民营企业所有制形式和国有企业有较大差别，前者在年薪制的实施中机动性较大。我国民营企业出于留住人才的理念，往往使管理者年薪收入在一般情况下相当于职工平均收入的数倍，甚至几十倍。但也有一些企业怕管理者收入与职工差距太大，而要求管理者年薪控制在职工平均工资的几倍之内，致使有些承担企业主要经营责任的管理者收入还不如有些职工的高，让年薪制失去了它本来的激励作用。

(五)管理体制不完善

管理体制是指管理系统的结构和组成方式，即采用怎样的组织形式，以及如何将这些组织形式结合成为一个合理的有机系统，并以怎样的手段、方法来实现管理的任务和目的。在我国农村民营企业的管理中，由于很多企业经营者的文化素质较低，家族式管理思想较严重，一些企业领导者的意见主导考核与评估，影响了考核的公平公正，影响了考核工作的透明性。因此，农村民营企业实行管理者年薪制必须完善管理体制，建立监督制约机制。

三、我国农村民营企业年薪制实施的保障途径

(一)提供组织保障

为保证年薪体系的顺利实施并达到预期的效果，农村民营企业需要成立专门的机构来保障。文章认为农村民营企业可成立年薪管理委员会，该委员会下设年薪考核委员会和年薪监督委员会。年薪管理委员会由民营企业的高层领导和人力资源、财务、核算、工会、审计等相关部门的负责人组成，负责整个企业的年薪体系实施的统筹和协调。其主要职能是：推进年薪体系的实施，收集年薪确定所需要的数据，从个人年薪确定过程出发，评价每个岗位人员年薪数的合理性；针对不同年薪岗位制定业绩考核指标，并监控指标的完成情况；每年对岗位业绩进行评价，依据业绩评价结果发放年薪。考核委员会由人力资源、财务核算等主要职能部门人员组成，负责管理者的年薪制定和考核工作。监督委员会由工会、审计、外聘专家等人员构成，负责监督年薪制定、实施中出现的问题，解决在年薪考核和发放中出现的纠纷。

(二)实施计划保障

年薪体系在实施过程中难免会遇到阻力，为了推进年薪体系的实施，需要制定具体的实施计划来进行保障。在农村民营企业年薪管理委员会的领导下，组织专家制定严密的年薪体系的实施计划。

第一，要明确年薪体系实施的工作原则和相关纪律，确定年薪体系实施所要达到的目的，相关原则有公正性原则、激励性原则、规范性原则等。第二，需要对年薪体系进行宣传，让享受年薪的人员了解年薪体系，充分认识其优点以及实施的必要性，可以采取沟通会的形式进行介绍，并听取实施过程中的意见和问题，改进实施计划，争取更多人的支持。第三，接受年薪体系相关问题的咨询，并解答反馈问题。第四，在年薪体系下，测算各个岗位年薪数据，详细记录制定过程，考虑到年薪保密的问题，应分别和享受年薪的人员进行沟通。第五，以岗位合同书的形式，明确岗位业绩指标和年薪挂钩的方式，以及考核方法，使涉及人员明白取得年薪应当做好的重点工作，以及工作所要达到的目标。

(三)指标考核保障

年薪考核主要是通过工作指标考核来实现的，即它是通过系统的方法、原理来评定和衡量员工的工作行为和工作效果,使员工的行为能与企业的战略目标联系在一起,确保员工的工作过程与企业目标保持一致的手段和过程。

在农村民营企业的年薪考核发放中，享受年薪的管理者应该签订岗位目标合同书，以岗位目标合同书为依据，对工作业绩进行考核，依据考核结果发放年薪。考核指标应从企业利润、经营业绩、个人贡献、个人能力、安全生产等方面制定。这些考核指标要与企业紧密挂钩。考核指标的确定要考虑企业的内外环境和经营实际的关系，避免打击管理者的积极性。一般以5～10年为一个考核期；但在考核期限内要每年一考核，以便及时发现问题及时进行应对。考核期到期时，对整个考核期内的业绩进行考核。这样有利于避免管理者发生短期行为，也利于掌握企业一个时期的经营状况，把握管理者的能力与水平，使企业主要指标的完成情况与管理者年度工作业绩、企业的发展目标相结合，有助于管理者的考核，并给予合理的年薪。

1.利润指标。企业是以盈利为目的的组织，企业之所以能够存在，主要是它能够赢得利润。年薪制人员是公司主要的管理干部，其收入要受到公司整体业绩的影响，将年薪制人员的基本年薪考核与利润挂钩，也体现了年薪制人员同企业“同呼吸，共命运”的管理理念。

2.安全事故。对于一个经营业绩平稳、各方面环境优良的企业，安全事故是需要尽量避免的。这是社会、企业对管理人员最基本的要求。安全事故包括人身安全和环境安全。在农村民营企业年薪制实施中如出现事故需要对相应的年薪制管理干部进行重罚，但也不能因在考核年度内没有事故发生而受到奖励。

3.被考核人日常工作的行为。此考核项是年薪制人员的综合考核项目，主要是为了对年薪制人员的具体考核项目以外的工作进行一个全面的考核，防止出现岗位目标合同以外的工作考核缺少依据。

4.个性考核项目。这是对年薪制人员依据岗位不同制定的考核项目，具体考核项目更贴近年薪制人员个性的工作实际。依据岗位所承担的主要工作职责，拟定考核项目。

5.产销量指标。对于一个生产加工企业来讲，产量指标是一个最为基本的考核指标。“企业的使命和任务，必须转化为目标” 。一个企业如果没有产量就不会有利润出现，没有产量目标考核会造成有很多工作没有目的性，不可衡量，造成很大的管理困难。在确定产量目标时，应当确定销量目标，“以销定产”的观念，已经在中国企业中根深蒂固。

6.质量指标。质量在许多行业中有明确的界定指标和标准，能够通过抽检和全检等检查手段进行鉴定。可以从鉴定数据中确定考核的标准，通过奖罚或按照比例兑现等方式发放年薪，从而达到考核的目的。

7.销售回款指标。对于销售部门主任的年薪考核，除销量、销售利润指标等考核项目外，还有一个重要的考核指标就是回款。销售的过程就是将企业产品经过市场交换，换回产品合理价值的过程，也就是说产品销售出去了只是第一步，更为关键的就是将货款带回企业。通常情况下在大客户销售合同中，对回款时间有会具体的约定。用量小的散户可能没有很详细的要求，需要销售部门去单独洽谈。

除了以上重要指标以外，企业还存在其他很多指标需要在年薪体系中进行考核，诸如生产部门各种成本的考核、生产安全奖罚、人力资源的招聘和培训工作考核、财务费用的考核、行政服务、市场调研报告、新产品开发、后勤服务满意度、培训效果评价等，这些非数据类项目需要量化后进行考核。

(四)监督保障

为保障年薪体系的顺利有效实施，需要建立监督制约机制，不断完善建立公司内部的自我约束机制与监督制约机制。农村民营企业应当建立年薪实施的监督机构，制定年薪体系实施监督相关制度，并针对年薪制定、考核过程出现的问题，给予协调解决。由于年薪的实际发放情况是和管理者的工作业绩挂钩的，管理者的行为也直接影响着年薪体系的实施，所以，农村民营企业应该建立举报制度，并定期召开职工代表大会。鼓励广大员工对管理者进行监督，对于管理者自身及其管理工作上出现的不良行为和现象进行反映，及时提醒管理者出现的问题，督促管理者及时进行纠正，以免造成严重后果，使公司利益受损。

坚持和完善年度审计和离任审计制度，管理者要自觉接受监督。完善审计制度，可以起到制约与管理者相关的经济活动中的各种不利因素，有助于各种经济责任的正确履行和企业的健康发展。要处理好经营者年薪收入与职位消费的关系, 应该杜绝与经营者职位不相称、与经营者贡献不成比例的花费。对管理者的经济活动进行审计，可以避免管理者在年薪收入以外取得其他违规收益，保证年薪的激励作用[4]。

通过制定监督措施，对年薪体系实施的全过程进行监督，确保年薪体系能够顺利实施。

(五)制度保障

对于工作的制度管理，是企业管理的重要组成部分[5]。年薪体系的实施过程中也离不开制度的保障。为能够保障农村民营企业年薪体系的顺利实施，需要加强年薪体系管理相关制度的建设；应将年薪体系实施纳入到管理制度的范畴内，使得推进年薪体系的工作、措施“有法可依”，各项管理工作更加规范。如制定《年薪预算方案》，以规范年薪预算工作的具体方式、方法；制定《中高层管理人员年薪制考核办法》，明确考核范围、考核方法、考核内容；制定《年薪体系监督管理制度》，使年薪体系的各环节都受到监督。通过年薪体系的制度实施，来保障年薪体系合理运行。年薪管理的相关制度也表明了年薪管理工作的动向，它可以有力地引导相关人员的行为，也使得享受年薪的人员对年薪体系有深入的了解，清楚年薪体系管理过程的公平公正性，对于相关人员是一种良好的激励。

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2007:121-130.

[2]李严锋，麦凯.薪酬管理[M].沈阳：东北财经大学出版社，2002:53-61.

[3]张芸，邵华.企业薪酬体系的思考与设计[J].企业改革与管理,2007(2):56-57.

[4]王康宁.企业中层管理人员的绩效考核[J].经营管理者，2009(9)：152-153.

[5]欧雪银.公司企业家精神的内涵与构成[J]. 社会科学家，2011(2)：67-70.

【责任编辑 张 萌】

Study on Present Situation and the Safeguard Measures of the Rural Private Enterprise Managers Annual Salary System

ZHAO Jiatao

(The Human Resources Department of Golden Dragon precise copper tube group inc, Xinxiang 453000, China)

In the process of enterprise managers incentive, the annual salary system is a very effective way. This paper analyzes implementation situation of the annual salary system of the rural private enterprise management personnel. It finds that there are some problems in management design about annual salary system of the rural private enterprises, can put forward from the aspects of organization, system, evaluation and so on take measures to guarantee, to ensure the smooth implementation of. We can take measures to ensure the annual salary system implementation smooth such as the organization, system, evaluationand so on.

rural private enterprises; managers; annual salary system; research

2014-11-08

河南省科技厅软科学研究计划项目( 32400410394)

赵佳涛(1979—) ，男，河南新乡人，经济师，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。

F272

A

2095-7726(2015)04-0021-04