多元用工模式下供电企业劳动用工法律风险防范——L市供电公司劳动用工状况调研报告

魏 琦，盛玉华，赵英路

《劳动合同法》为加强和规范供电企业劳动用工管理、建立和谐的劳动关系、促进公司持续稳定健康发展奠定了基础，但同时也对供电企业多年形成的复杂和多元化的劳动关系带来严峻挑战。如何既能贯彻落实好 《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等新法精神、打破旧有管理模式，又能保持职工队伍稳定、提高企业劳动效率和经济效益，是供电企业发展中必须面对和解决的问题。本文对L市供电公司劳动用工状况展开调研，并以此为例证对我国多元用工模式下供电企业劳动用工法律风险防范问题展开探讨。

一、L市供电公司劳动用工状况调查

L市供电公司作为老国有企业，在我国劳动法律体系不断完善和电力企业改革进一步深化的背景下，其劳动用工管理的历史遗留问题较多，劳动用工法律风险较为突出，劳动用工法制化水平需要进一步提高。通过对L市供电公司、直管的4家县供电公司、代管的4家县公司及其所辖的1家集体企业所获取的基础数据分析，L市供电公司在劳动用工方面主要存在以下问题：

（一）用工总量大，用工模式复杂

L市供电公司成立于1958年4月，在由计划经济向市场经济转变的过程中，形成了多种用工模式并存的局面。截至2014年10月，L市供电公司、直管的四家县供电公司、代管的四家县供电公司，及其所辖的集体企业全口径用工人数为4228人，其中全日制用工人数为3684人，劳务派遣用工人数为430人，非全日制用工人数为114人，且在保洁、保安岗位实施业务外包。该公司不同岗位并存着多种用工模式，不同的用工模式增加了企业管理的难度和潜在的法律风险。

（二）岗位管理机制落后，无法满足多种用工模式并存的管理需要

首先，岗位属性划分不符合现行法律规定。随着供电企业的不断发展，L市供电公司各个岗位的岗位职能、工作要求均发生了较大变化，但公司目前执行的岗位岗级仍是多年以前岗位评价的结果。岗位划分不够细化，要求不够具体。特别是对一些劳务派遣岗位，非全日制用工岗位，业务外包岗位的界定、划分不明确，不符合劳动合同法等法律规定关于劳务派遣等用工模式对岗位的特殊要求，不能满足多种用工模式并存的需求。

其次，混岗现象严重。无论主管单位、代管单位还是直管单位、集体企业，都不同程度地存在全日制工、非全日制工、劳务派遣工 “混岗”的现象。不同用工模式的人员在相同岗位工作，采取不同的薪酬标准，极易引发同工同酬的争议。

（三）用工体制相对僵化，历史遗留问题多

L市供电公司作为老牌国有企业，受到历史沿革等因素的影响，用工观念相对滞后，传统的身份观念对规范劳动用工管理的市场化产生了较大制约。在全日制合同工中的全民身份员工，仍带有 “铁饭碗”痕迹。劳动合同制度流于形式，不合格员工退出机制 “失灵”，实质上享受的是终身雇佣，导致部分员工缺乏上进心，影响员工综合素质的提高。2013年L市供电公司人才当量密度指标值为0．979，员工综合素质的提升成了公司人力资源指标中的短板。

二、多元用工模式下L市供电公司劳动用工法律风险分析

（一）全日制用工模式法律风险分析

全日制用工，是L市供电公司最基本的用工方式。目前，L市供电公司全日制用工占到用工总量的87．1%，数量远远超过其他用工模式。这一模式下，劳动者直接与公司签订劳动合同，有利于稳定劳动关系，增强公司的内部凝聚力，促进公司长远发展目标的实现。但这一主流模式在 《劳动合同法》等相关法律法规的颁布实施后，潜藏着较大的法律风险。

1．全日制用工内部存在 “双轨制”风险。由于供电企业自身特点和历史沿革等客观原因，形成了全日制用工的 “双轨制”状态，L市供电公司也面临着相同的问题。公司与3684名全日制员工，虽然都签订了劳动合同，但有 “全民职工”与 “聘用职工”之别，导致在具体的用工管理及薪资待遇方面不尽相同。特别是在其所管辖的集体企业中表现的更为突出。目前，L市供电公司管辖的集体企业共有全日制员工1110名，其中全民职工574名 （占51．7%），集体职工4名 （占0．4%），聘用职工532名 （占47．9%）。全民职工是通过招工形式进入主办企业工作的职工，之后被主办企业派到集体企业去工作，他们与主办企业签订劳动合同，属于集体企业的借用工。集体职工是一个历史印记明显的特殊职工群体，“是指上世纪70、80年代主办企业通过集体企业提供工作岗位进行安置的职工。当时集体职工虽然是由主办企业安排到集体企业工作的，但由于他们是与集体企业签订劳动合同，所以属于集体企业的长期用工。”〔1〕潘泰萍：《电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议》，载 《中国劳动关系学院学报》2012年第5期。聘用职工是集体企业自主与其签订劳动合同的职工。全民职工、集体职工实质上享受的是终身雇佣制，实行 “计划轨”，福利待遇较高。聘用职工实行 “市场轨”，按照市场化要求运作，合理流动，福利待遇较低。身份的差异造成待遇的差别，这与 《劳动法》的同工同酬原则相违背，容易引发劳动纠纷。

2．劳动合同管理粗放，证据保留意识淡薄。从法律程序及证据保留的角度来看，目前L市供电公司劳动合同管理法制化水平不高、程序不规范、不注重细节。法律对劳动合同的管理流程有明确的规定，但公司在具体操作过程中，仍存在程序上的瑕疵。如劳动合同订立、变更、履行、解除、终止等各环节程序不合法，相关法律文书不完备，未完整保留重要法律证据等，导致公司在多起劳动争议中败诉或陷入被动。以近年来L市供电公司发生的多起 “退休女职工因岗位属性界定不明引发的劳动纠纷”〔2〕根据 《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和 《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》 （国发〔1978〕104号），国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。因此，岗位的变更对职工，特别是女职工影响很大，不仅关系到薪资报酬的增减，还会影响到退休年龄的认定，退休待遇标准的确定，极易引发劳动纠纷。L市供电公司在女职工岗位变更的过程中，并未明确岗位性质，程序不合法，引发多起纠纷。为例，根本原因就是公司在 “岗位变更”中存在程序瑕疵，未保留相关证据而引发。

（二）劳务派遣用工模式法律风险分析

2008年 《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”该条文中 “一般”的表述，加之当时对 “临时性、辅助性、替代性岗位”并无明确界定，劳务派遣使用岗位几乎无任何限制。〔3〕王林清：《劳动争议裁诉标准与规范》，人民法院出版社2014年版，第564页。在此背景下，L市供电公司在主营业以及长期性岗位上也大量使用了派遣工。但随着 《劳动合同法》的修订和 《劳务派遣暂行规定》的颁布实施，国家对劳务派遣用工模式规制更为严格。根据现行法律规定，L市供电公司劳务派遣用工主要存在以下法律风险：

1．超比例使用劳务派遣工的风险。根据 《劳务派遣暂行规定》第4条：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。”截止2013年12月31日，L市供电公司劳务派遣工占到公司职工总数的20%左右，加之农村供电营业所从事配电检修、抢修及营业服务相关工作岗位 （农电工）将大部分转化为劳务派遣用工模式，总数将远远超过10%的比例限定。即使法律规定了两年的过渡期，但企业仍面临着较大的转置压力。因此，及时调整并规范现有用工模式、减少劳务派遣用工数量，已经成为公司的紧迫任务。

2．超范围使用劳务派遣用工的风险。《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的适用范围作了明确界定。即：劳务派遣用工是补充用工形式，只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。由于L市供电公司部分原劳务派遣岗位不符合 “三性”要求，超范围使用劳务派遣用工的情况较为普遍，因此公司面临超范围使用劳务派遣工的法律风险，如：劳动者可以按照相关法律规定，以 “不符合劳务派遣岗位条件”为由提请劳动仲裁或诉讼，要求确认与L市供电公司构成事实劳动关系。

3．同工不同酬的风险。《劳动合同法》第63条 “被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”目前，公司配网、营业等基层一线关键岗位长期职工和劳务派遣用工混杂，混岗现象相对比较严重，而劳务派遣员工收入水平相对低于普通职工，存在要求同工同酬的诉讼风险。

4．农村供电营业所相关工作岗位采用劳务派遣模式存在法律风险。目前，国家电网系统内对于农村供电营业所从事配电检修、抢修及营业服务相关工作的岗位采取何种用工模式并不统一。有的供电公司与该岗位员工直接签订劳动合同，采用全日制直接用工模式，有的采用非全日制用工模式，有的采用劳务派遣模式，还有的采用业务外包模式。具体应当如何规范该岗位用工管理模式，有待进一步研究。L市供电公司主要选择了劳务派遣的模式，以此来降低用工成本。《劳动合同法》等相关法律对 “临时性、辅助性、替代性工作岗位”有明确的界定，农村供电营业所从事配电检修、抢修及营业服务相关工作岗位并不能全部界定为 “临时性、辅助性、替代性”岗位，因此，在上述岗位也存在超范围违法使用劳务派遣工的风险。

5．劳务派遣程序不规范，“逆向劳务派遣”存隐患。劳务派遣，应当是受派遣劳动者由劳务派遣公司招聘后，先与派遣公司签订劳动合同，再接受派遣公司的派遣前往用工单位劳动。而L市供电公司在劳务派遣实践中，出现了 “逆向派遣”的情形：即让已在本公司工作的职工先另与指定的劳务派遣机构订立劳动合同后，再让派遣机构将这些职工派遣回原用人单位继续工作。

现行法律对 “逆向劳务派遣”并无明确规定，“逆向劳务派遣”也非一个法律概念。从理论上来说，逆向劳务派遣包含以下几个层面内容：一是劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同前，用人单位与劳动者已建立劳动关系 （包括事实劳动关系）；二是劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后，劳动者再以劳务派遣机构员工的身份派遣回原用人单位继续劳动；〔4〕陈学凯 ：《实际用人单位在 “逆向劳务派遣”中的责任承担》，载 《人民司法》2008年18期。三是该员工之用人单位私下与劳务派遣机构或隐名派遣机构合谋，刻意地强迫劳工转变身份，在不离岗的情形下，与劳务派遣机构或隐名派遣机构签订劳动合同，形成 “旱地拔葱”式的劳务派遣转换。〔5〕郑尚元 ：《不当劳务派遣及其管制》，载 《法学家》2008年2期。一旦劳动者能够证明其签订劳务派遣协议并非自愿，而是受到用人单位的胁迫，则用人单位很可能面临在司法实践中被判定劳务派遣合同无效的风险。

（三）非全日制用工模式法律风险分析

根据法律规定，非全日制用工具有可以不签定书面劳动合同，企业可以随时终止劳动关系且无需支付经济补偿金，企业只需缴纳工伤保险而其他的养老、医疗、失业等险种并未强制要求企业缴纳等优势。〔6〕郭捷：《劳动法与社会保障法》，法律出版社2011年版，第157页。在劳务派遣相关规定更趋严苛的情况下，非全日制用工模式被用人单位大量使用。L市供电公司目前共有非全日制用工114名，约占用工总量的2．7%，所占比例不大。但随着改革的深化，供电企业非全日制用工队伍必将扩大。但从现行的法律规定来看，对非全日制用工的规制并不完善，存在以下法律风险：

1．超时使用非全日制员工的法律风险。根据规定，非全日制用工劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。但在L市供电公司实际用工过程中，经常出现非全日制用工劳动者每周工时超过24小时的情况。目前，法律并未对非全日制用工模式的加班问题等作出规定。理论上来讲，非全日制用工也不存在加班的问题。因此一旦发生争议，在法律实务中如果非全日制用工劳动者每周工作超过24小时，往往被认定为全日制用工关系，用工单位将承担更大的用工成本。

2．非全日制用工劳动关系证明难的风险。非全日制用工，当事人既可以选择签订书面劳动协议，也可以选择签订口头协议。许多企业往往为简化用工程序而选择不订立书面合同。L市供电公司也并未与非全日制员工签订劳动合同。而一旦发生劳动争议，公司首先要做的就是证明双方之间的用工性质，而劳动合同无疑是确定用工性质最好的证据，实践中，L市供电公司在这方面还需要加强风险防控。

3．薪酬管理上存在的法律风险。《劳动合同法》第72条规定 “非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”在近年来多地对最低工资标准一年一调的背景下，许多企业因没有及时关注地方性最低工资标准的调整，仍按原来的标准计发工资而违反了最低工资规定。另外，非全日制用工劳动报酬的结算支付周期最长为15日，超过即为违法。根据 《劳动合同法》第85条之规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付，劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

（四）业务外包用工模式法律风险分析

“供电企业的专业分类众多、业务规模庞大，开展业务外包对企业具有重要的战略意义，可以使得企业改变业务的关注点，从而更好地优化资源配置，发展企业的核心业务，增强企业的核心竞争力。”〔7〕陈广久：《电网企业开展业务外包的探索》，载 《中国外资》2012年第8期。同时，在理论上，外包方员工与供电企业不存在劳动合同关系，不受供电企业的直接管理，并且以外包方的名义进行工作，对于供电企业而言，可以在很大程度上规避劳务用工风险。但业务外包用工模式也存在其固有的法律风险：

1．外包商选择的风险。“由于供电企业目前处于相对垄断地位，能够为公司提供相关业务的社会外包服务商数量不多，在外包商选择方面受到较大限制。如果通过公内部提供外包服务，可能存在专业化和服务管理水平不高的问题，缺乏有效的竞争机制。如果每个所属单位独立与内部人控制的外包公司签订外包业务合同，容易产生经济不规模性，增加外包管理成本。”〔8〕同前引 〔7〕。同时，《劳动合同法》第94条规定 “个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”供电公司在确定发包商时，应挑选具有合法法人资质的单位，而不建议选择个人承包，以免承担连带赔偿责任。

2．业务外包被认定为劳务派遣的风险。《劳务派遣暂行规定》第27条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”“在业务外包中，发包方不具有对劳动者的用工权利，而主要基于合同，通过约定或明确业务成果的质量和数量要求，购买外包方的业务成果——劳动者的劳动成果或劳动产出。也就是说，劳务派遣用工，单位购买的是劳动力的投入，并通过对劳动者实施管理控制来实现企业经营管理目标；业务外包，单位购买的是劳动力的产出。”〔9〕刘国祥：《业务外包劳动法律风险与防范》，载 《劳动保障世界 （理论版）》2013年第7期。如果企业将业务外包给其他单位，但外包方劳动者的劳动过程直接受企业管理的，仍属于劳务派遣。一旦业务外包被认定为劳务派遣，则企业应承担用工单位的责任，并且可能因为突破了劳务派遣用工比例限制、侵害被派遣劳动者利益等违法情形，而承担罚款等行政责任和连带赔偿民事责任。

3．劳动纠纷风险。目前，L市供电公司主要在保洁、保安岗位实行业务外包模式，适用范围较小。如全面推行业务外包，必然会造成辞退大量劳务派遣工或全日制工职工转岗的情况发生，如果做不好解释和安抚工作，公司可能会面临一定的劳动纠纷风险。

三、L市供电公司劳动用工法律风险防范对策

《劳动合同法》等相关法律规范对公司用工模式的采用具有严格的约束力。公司只有严格遵守国家法律法规，做到合法用工、规范用工，充分保障员工的合法权益，既不主动违法，也要避免被动违法，推进用工管理制度化、合法化，才能从根本上解决劳动用工风险问题，促进企业持续健康稳定发展。具体来说，企业应当在宏观层面上确定 “以岗位类别界定用工模式，以岗位类型确定薪资标准”的总体防控思路；在微观层面上应当注重细节把握，根据不同的用工模式采取有针对性的具体防范措施。

（一）界定岗位类别，优化用工模式结构

L市供电公司要重点对现有岗位进行科学、合理评估，明确界定岗位类别。根据各单位的实际情况，将岗位划分为 “全日制用工岗位”、“非全日制用工岗位”、“劳务派遣岗位”、“业务外包岗位”。以岗位类别确定用工模式，积极开展用工情况调查，合理核定各类用工数量，优化公司劳动用工模式结构。

1．重点明确劳务派遣岗位。《劳务派遣暂行规定》第3条以及新修订的 《劳动合同法》第66条都明确规定，用工单位只能在 “三性”岗位使用劳动派遣工。临时性、替代性工作岗位根据法律规定，比较好确定，关键是要根据 《劳务派遣暂行规定》第3条第2款之规定〔10〕《劳务派遣暂行规定》第3条第2款：“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。”，依照法律规定的民主程序，明确界定辅助性工作岗位的范围。

2．合理扩大非全日制用工岗位、业务外包岗位范围。鉴于非全日制用工的优势，在法律规定对劳务派遣用工模式愈来愈严苛的背景下，非全日制用工是一个不错的选择。L市供电公司目前非全日制用工比例只占2．7%，可以根据需要，适当扩大非全日制用工的岗位范围，对能够使用非全日制用工的岗位尽量使用非全日制用工。

对于业务外包，L市供电公司主要在保洁、保安岗位采用这一模式。但在实际生产经营过程中，许多电力企业 （如上海市电力公司、北京供电公司、安徽供电公司等〔11〕目前，国内一些电力企业在业务外包方面也进行了大量的探索和实践，积累了成功的操作经验。“在电力行业，上海市电力公司是应用业务外包时间较早、涉及专业较多的公司之一。上海公司将其所有抄表业务进行外包，抄表公司抄表人员达近2000多人，同时上海公司还将线路、电缆、配电以及变电检修等专业进行了大量的外包；武汉市电力公司也将抄表业务进行了外包；青岛供电公司在调查研究、反复论证的基础上，将变电运行业务进行了外包，将所属35kV变电站外包给社会公司管理。安徽省电力公司通过省公司发文形式，要求各地县公司对农电业务进行整体外包。通过不同形式的外包管理，这些省电力公司规避了自身聘用劳务派遣人员的风险，同时降低了用工成本，提升了主营业务竞争能力。”引自陈广久：《城区供电公司业务外包模式研究》，华北电力大学硕士学位论文，2012年。）己经进行了部分专业的外包探索，并取得了成功经验。今后可以充分借鉴其他电力企业的先进做法，逐步在非主营业务岗位 （后勤服务等）、卡表抢修优质服务、售电抄表、变电站检修与运行、输配电线路检修与运行、部分农村供电营业所从事配电检修、抢修及营业服务相关工作等岗位开展业务外包。有效解决了劳务派遣工比例过高，主营业务缺员等问题。

（二）以岗位确定薪酬标准，逐步实现同工同酬

在做好定岗定员工作的基础上，逐步改革现行不同用工模式执行不同薪酬体系的现状，逐步建立覆盖全体员工的统一工资分配制度。统一固定工资和绩效工资的整体比例，扩展 “岗级”区间，覆盖所有岗位和人员。突出岗位价值，“以岗定薪，岗变薪变”，逐步解决劳务派遣工与正式工，全民职工与聘用职工、集体职工同工不同酬的问题。

（三）注重把握细节，区别用工模式制定相应防范措施

在市场经济条件下，供电企业采取多种用工模式是在现行法律规制背景下市场选择的必然结果。如上所述，不同的用工模式存在不同的用工风险，L市供电公司应当在优化用工模式的基础上，有针对性地做好各类用工模式法律风险防范工作。具体而言：

1．全日制用工模式法律风险防范。（1）破解用工 “双轨制”，淡化 “身份”影响。“双轨制”这一历史遗留问题，将随着 “以岗位类别界定用工模式，以岗位类型确定薪资标准”总体目标的实现而逐步解决，逐渐淡化 “身份”影响，实现同工同酬。目前风险防范的关键在于严格按照 《劳动合同法》等相关法律规定，构建多层次的、能进能出，充满活力的复合型全日制用工体系。“根据工作岗位、工作性质科学、合理的选择劳动合同期限，形成长期、中期、短期并用的复式格局模式”〔12〕黄开耿：《劳动合同法风险规避指南》，京华出版社2008年版，第38页。，改变终身雇佣制，完善不合格员工退出机制。既保持公司员工的相对稳定，同时也促进员工的合理流动，彻底清除 “铁饭碗”痕迹。

（2）劳动合同管理规范化，法律证据保留习惯化。从风险管理的角度而言，程序上的任何小瑕疵，都会导致潜在的风险成为现实的失败。L市供电公司用工管理法制化水平的有效提升，要注重规范劳动合同管理流程，从细节上防范劳动法律风险。依据 《劳动合同法》等相关劳动法律规定，全面清理出从劳动合同订立直至终止的各个阶段潜藏的 “风险”，在实际操作过程中有针对性地进行防范。可以通过制作格式化表单，留存证据。如前文提到的 “岗位变更”案例，可以设计相应的 《L市供电公司岗位变更审批表》等，用以证明劳动合同变更程序的合法性、明确岗位性质，预防劳动纠纷的产生。

2．劳务派遣用工模式法律风险防范。（1）明确界定劳务派遣岗位，重点调整劳务派遣用工比例。L市供电公司要遵照程序，准确界定辅助性岗位。对于农村供电营业所相关工作岗位，也要按照 “三性”标准进行类别界定，对于不符合 “三性”要求的，不能采用劳务派遣形式。在明确界定劳务派遣岗位的基础上，科学核算用工总量，重点调整劳务派遣用工比例，争取如期达标。

首先，在符合 “三性”要求的岗位上全部使用劳务派遣工。尽可能少地使用全日制用工或者不使用全日制用工，一方面可以充分合理使用劳务派遣用工额度，另一方面可以较好地解决目前混岗严重的现象，较好地解决同工不同酬问题；其次，将已经在主营业务岗位工作的劳务派遣工及时调整工作岗位，使之符合劳务派遣的相关规定。或者将表现突出，工作能力强的劳务派遣工直接改签为全日制用工；再次，对符合 《劳务派遣暂行规定》第12条规定的 “劳务派遣员工退回条件”的派遣工及时进行清退。最后，可以采用低端业务外包、扩大非全日制用工比例等方法来填补因降低劳务派遣工用工比例而出现的用工缺口。

（2）慎用 “逆向劳务派遣”。进一步分析，“逆向劳务派遣”又可以分为两种情形：第一种情形发生在劳动者与用人单位解除或终止劳动关系 （包括事实劳动关系）后，劳动者通过派遣单位重新回原用人单位继续劳动。〔13〕全国总工会法律部部长刘继尘在答记者问时指出：逆向派遣，即与本单位部分或者大部分职工解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的职工再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些职工再派回本单位继续工作。第二种情形发生在劳动者与用人单位劳动关系存续期间，用人单位让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后派遣回原用人单位继续劳动。

对于第一种情形，因原用人单位与劳动者的劳动关系已经解除或终止，双方基于劳动关系所产生的权利义务已经依法终结，该 “逆向派遣”行为在法律上是完全有效的。

对于第二种情形，学界观点不一，且 《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》并未明确规定该 “逆向劳务派遣”行为无效。因此，不能简单否定此种情形下逆向派遣的效力。根据 《劳动合同法》总则第三条的规定，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”在用人单位与劳动者劳动关系存续期间，通过实施逆向派遣行为，劳动者的身份从 “正式员工”转变为 “劳务派遣工”基本上是非自愿的。虽然表面上派遣公司对劳动者并不存在欺诈、威胁的情形，但实质上，“派遣公司与劳动者所签订的劳动合同是借助于原用人单位对劳动者的某种控制性 （如果不与派遣机构签订劳动合同，就会失去在原用人单位的工作）而达成的，并非劳动者真实意思表示”〔14〕戴叶群、邓丹云：《“逆向劳务派遣”的司法认定》，载 《中国社会保障》2008年第2期。，劳动者与派遣公司签订的劳动合同无效，进而认定劳动者与原用人单位存在事实劳动关系。

因此，从长远来看，随着劳动法律规范的不断完善，逆向劳务派遣存在较大的法律风险，L市供电公司应当谨慎使用：第一，尽量使用 “正向劳务派遣”。具体而言，L市供电公司应先与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确需要接受劳务派遣岗位的任职资格要求、待遇标准等，再由劳务派遣公司按照公司的要求甄选合适人选并与劳动者签订劳动合同后，将劳动者以派遣机构员工的名义派遣到公司提供劳务；第二，不可避免的需要使用逆向劳务派遣时要注意提前防范风险。首先，依法解除或终止公司与将被转换为劳务派遣职工的劳动合同。同时注意保存能够证明公司合法解除或终止劳动合同的证据，切忌强行与劳动者解除、终止劳动合同。否则，劳动者可以要求用人单位继续履行原劳动合同，劳务派遣合同无效；其次，在逆向派遣过程中，公司要尽到告知义务，确保劳动者明确知晓被派遣的事实；再次，公司要与派遣公司签订派遣协议，派遣劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同；最后，确保派遣工的岗位属于劳务派遣岗位，符合 “三性”要求。大部分被逆向派遣的劳动者从事的都是原来的工作岗位，而原工作岗位很大一部分都不符合 “临时性、辅助性、替代性”岗位的条件，导致用工单位违法使用劳务派遣工。

（3）规范劳务派遣操作流程，合法管理使用劳务派遣工。劳务派遣操作流程的规范化，可以降低劳务派遣用工的法律风险。在具体操作过程中，L市供电公司需特别注意以下几点：第一，选择好劳务派遣公司，注意检查其是否具有合法资质，多方位考察服务管理水平；第二，在接收被派遣劳动者过程中，应当先确定被派遣劳动者与派遣公司签订有书面劳动合同，并要求劳务派遣公司将与被派遣劳动者签订的劳动合同交一份至本单位存档备查；第三，针对被派遣劳动者的工资发放、社会保险手续的办理等，要求劳务派遣公司按月提供被派遣劳动者工资领取签收单或银行回执单，以及社保部门盖章的社会保险新增参保人员申报表等材料的复印件；第四，在退回被派遣劳动者阶段，要及时书面通知劳务派遣公司以便及时为被派遣劳动者办理相关手续。劳务派遣协议未终止情况下的退回还要注意保留被派遣劳动者的辞职信、违纪记录、不胜任岗位要求证明、给企业造成损失证明等材料。

同时，作为实际用工的企业在进行被派遣劳动者的管理时，应当严格依据 《劳务派遣暂行规定》等劳动法律规范。逐步建立完善劳务派遣员工管理制度，尤其是要建立完善、公平的绩效考核机制、薪酬调整机制和职务晋升机制，依法实行同工同酬和正常工资调整。

3．非全日制用工模式法律风险防范。（1）签订书面劳动合同，保留证据。尽管法律允许企业与非全日制员工建立劳动关系采取口头形式，但为了明确用工性质，防范因约定不明而产生争议的潜在风险，L市供电公司应当与劳动者签订书面的劳动合同。出现劳动争议时，书面的劳动合同可以发挥证明作用。

同时，由于非全日制用工可建立多重劳动关系，非全日制用工的劳动者可与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。因此，用人单位不论是与劳动者先订立劳动合同还是后订立劳动合同，有书面的劳动合同，便能对劳动合同的时间起到界定作用。

（2）谨防超时使用非全日制用工。《劳动合同法》和劳动保障部 《关于非全日制用工若干问题的意见》均未对非全日制用工劳动者的加班做出明确规定。“只要非全日制劳动者的实际工作时间超过了非全日制用工的最长工时限制，那么用人单位所承担的责任不是支付加班费，而是面临劳资双方之间的劳动关系被定性为全日制用工的问题”。〔15〕黄昆、周国良、刘文华：《非全日制劳动关系的特殊问题》，载 《中国劳动》2008年第9期。因此，L市供电公司应当注意工作任务的分配在一般情况下可以如期完成，可以在合同中明确规定每周工作不能超过24小时，出现特殊情况必须延长工作时间的，要及时与公司联系沟通。

（3）加强非全日制员工的合法管理与使用。首先，公司可以根据自身及非全日制员工的实际需要约定薪资支付的方式和周期，且薪资支付周期最长不超过15日。此外，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。其次，为非全日制员工购买工伤保险，并告知其他社会保险需由劳动者个人购买。在非全日制用工中，由于可能存在一个以上的用人单位，故国家对其社会保险做了特殊安排。原劳动和社会保障部颁发的《关于非全日制用工若干问题的意见》第10条规定：“从事非全日制工作的劳动者应当参照个体工商户的参保办法参加基本养老保险，可以以个人身份参加基本医疗保险，单位只负责缴工伤保险。”

4．业务外包用工模式法律风险防范。在劳务派遣相关规定越来越严苛的背景下，业务外包是供电企业较为理想的选择。对于目前的L市供电公司而言，尚未形成完全成熟的运作模式，需要不断学习同行先进经验，明确本公司业务外包范围，选择好外包商，进一步明确外包业务管理标准和质量控制标准，建立明确的业务外包管理流程。首先，应选择具有合法资质的外包服务商进行合作，尤其注意不要将业务外包给个人承包商，以免承担连带责任。其次，避免对外包服务过程进行管理，应突出结果验收，避免对外包员工进行直接管理，导致司法认定外包员工与公司存在事实劳动关系。最后，业务外包模式的推广实施应循序渐进，并注意处理好相关职工劳动关系的变更、解除及终止情况，预防因用工模式的转变而导致的劳动争议的出现。