民营企业和谐劳资关系的基本特征及构建对策

民营企业和谐劳资关系的基本特征及构建对策

胡双发

(贵州财经大学经济学院，贵州 贵阳 550004)

摘要：民营企业和谐劳资关系的基本特征主要有劳资关系依法建立、劳资地位基本平等、劳资利益分配公平和劳资矛盾依法解决等。我国民营企业的劳资关系在劳资地位、利益分配等方面还很不和谐。劳资关系不和谐的主要成因有劳资双方市场地位不平等、信息不对称；地方政府监管不力、执法不严；民营企业工会组建率低、作用小等。构建民营企业和谐劳资关系需要完善政府、民企和工会三方协调机制，充分发挥政府的主导作用、企业的主体作用和工会的协调作用。

关键词：民营企业；和谐；劳资关系；三方协调机制

中图分类号:F246

文献标识码：A

文章编号：1008-4681(2015)01-0014-05

收稿日期：2014-12-20

作者简介：胡双发(1964— )，男，湖南益阳人，贵州财经大学经济学院教授。研究方向：政治经济学、证券市场。

Abstract：Basic characteristics of harmonious labor relations in private enterprises are legally established labor relations, fundamental equal of labor status, fair distribution of benefits and labor conflicts resolved according to the law. Labor relations of private enterprises are not quite harmonious in terms of labor and capital position, and the distribution of benefits.The main causes of the discord include unequal position in the market information asymmetry, insufficient local government supervision and enforcement, inadequate and powerless trade unions in private enterprises and so on. For harmonious labor relations, it is necessary to improve tripartite coordination mechanism involving the government, private enterprises and trade unions, and give full play to the leading role of the government, the main role of enterprises and the coordinating role of trade unions.

改革开放以来，我国民营经济和民营企业持续快速发展，实力不断增强，在解决劳动力就业、增加国家财政收入和满足城乡居民生活需求等方面发挥着越来越重要的作用。统计数据显示，目前我国民营经济总量已占全国GDP总量的70%以上，缴纳的税收总额占全国财政收入的60%以上，承担了大部分消费资料的生产，吸纳了75%以上的城镇就业人口和农村剩余劳动力就业。民营企业已成为我国社会主义市场经济的重要主体，对国民经济的贡献越来越大。由此可见，民营企业劳资关系是否和谐关系到国民经济能否持续健康发展和社会能否和谐稳定。目前，我国民营企业劳资关系在劳资地位、利益分配等方面还很不和谐，是一种劳资双方矛盾和冲突较多的劳资关系，也是一种由资方主导的不平衡、不平等的劳资关系。构建民营企业和谐劳资关系需要完善政府、民营企业和工会组织三方协调机制，即政府应发挥主导或引导作用，民营企业和劳动者应发挥主体作用，工会组织应发挥协调作用。

一民营企业和谐劳资关系的基本特征

民营企业劳资关系是指劳方(劳动力的所有者)和资方(资本的所有者)通过签订劳动契约建立的权利和义务关系，本质上是劳资双方的经济利益关系，是基本的社会关系之一。也有学者认为，一般而言，民营企业劳资关系或雇佣关系是指雇佣劳动者与雇主为实现企业生产过程所结成的相互之间的权利、义务关系。资本与劳动之间的这种雇佣与被雇佣关系决定了资本所有者和劳动所有者之间在本质上是一对矛盾关系：他们一方面相互依存，另一方面又相互对立[1]。劳资关系涉及的内容甚广，凡是劳动条件、工资待遇、员工保护、赏罚升迁、劳动争议处理等均属于劳资关系的范围。

关于民营企业和谐劳资关系的内涵，国内学者做了较多探讨。例如，邸敏学认为，民营企业和谐劳资关系与稳定的劳资关系存在着本质的区别。和谐劳资关系比稳定的劳资关系具有更广泛和深刻的内涵。它是是在政府引导下，劳资双方以企业发展为己任，为了实现企业发展目标，各尽所能，各负其责，共同管理，共享利润，共担风险，协调劳资利益的新型劳资关系。民营企业和谐劳资关系的基本状态是劳动者充满劳动热情，企业充满活力。和谐劳资关系具有不同于传统劳资关系的三个鲜明特征：一是劳资双方都把对方作为利益共同体中地位平等的合作伙伴；二是劳资双方可以自行调解劳资矛盾；三是劳资矛盾缓和[2]。姜荣萍、何亦名认为，民营企业和谐劳资关系是指劳方与资方及其代理人之间形成的合作互利、劳资共赢的关系，包括劳资关系的相对稳定、劳资双方在平等签订劳动合约的基础上实现劳资对话，劳动者能取得合理的报酬、得到必要的劳动保护，资本方得到合理的利润等[3]。姜作培、陈峰燕认为，民营企业和谐劳资关系的内涵应包括以下三个方面：一是企业主与员工平等相待、和谐相处，二是企业主与员工各尽所能、各得其所，三是企业主与员工互惠互利、合作共赢[4]。

基于上述分析，我们可以发现，民营企业和谐劳资关系是建立在劳资双方自愿协商、平等合作基础上的一种相对稳定、合理有序、互利共赢的新型劳资关系，是劳资双方对立统一关系的理想状态。国内学者虽对民营企业和谐劳资关系的内涵做了较多探讨，但对于民营企业和谐劳资关系的基本特征或基本要求却并未进行全面、简明的概括。我们认为，民营企业和谐劳资关系至少应该具有以下四个基本特征。

(一)劳资关系依法建立

劳资关系是民营企业中最重要的关系，和谐劳资关系的建立不能带有随意性，要求劳资双方在法律规定的范围内，以平等地位采用书面形式订立劳动合同，明确双方的权利与义务，建立符合法律法规的劳资关系。劳动合同的各项内容符合法律规范，如劳动合同期限符合《劳动合同法》规定；工作时间不超过国家法定工作时间(如果需要劳动者加班则应按规定标准支付加班工资)；劳动报酬不低于当地最低工资标准；劳动保护不低于国家规定的劳动保护标准；养老保险、医疗保险待遇符合相关法律和政策规定等等。

(二)劳资地位基本平等

在民营企业和谐劳资关系中，劳方和资方在法律上处于平等地位。资方不能以资本优势凌驾于劳动者之上，要尊重劳动者的劳动，让劳动者充分享有法律规定的各项权利。如资方为劳动者提供平等的就业机会与公平的就业条件，劳动者根据自己的意愿选择职业；资方与劳动者订立劳动合同时，双方可以就劳动报酬、医疗养老保险等待遇进行协商。当劳资双方发生劳动争议时，资方不能高高在上，把劳动者看成是自己的下属而滥施权威；劳动者也要遵守企业的劳动纪律和各项规章制度，积极主动地完成好劳动任务。

(三)劳资利益分配公平

劳资双方的利益分配是劳资关系的核心内容，劳资利益分配是否公平是衡量民营企业劳资关系是否和谐的根本标准。民营企业和谐劳资关系的根本要求是劳资利益分配公平，具体表现为劳动所得和资本所得保持合理的比例。劳资双方都承认和尊重对方的权利和利益，在此基础上进行合作、协商，实现各自利益最大化。劳动者能够凭借劳动力所有权，获得与其劳动贡献相一致的劳动报酬，资方应按照劳动合同规定的标准按时按量向劳动者支付工资，同时为劳动者提供必需的劳动保护以及医疗保险、养老保险等社会保障，不能为了获得更多利润而浸蚀劳动者工资。资方能够凭借资本所有权获得合理的资本收益和经营管理收益。

(四)劳资矛盾依法解决

民营企业劳资双方在工资支付、劳动条件、社会保障和劳动者死亡伤残赔偿等方面发生纠纷或冲突时，资方不能通过开除或辞退劳动者的极端方式简单粗暴地解决纠纷或冲突，劳动者也不能采用武力、威胁、罢工等极端方式解决纠纷或冲突。双方只能依法解决，解决纠纷或冲突的方法有三种：(1)双方协商。即劳资双方以平等协商的形式解决。(2)仲裁。当劳资双方协商未果时，由劳动争议仲裁委员会对劳资纠纷或矛盾依法做出裁决；(3)法院判决。当仲裁机构仲裁不能解决时，由劳动争议当事人在规定期限内向人民法院起诉，由人民法院依法对劳动争议案件进行审理、判决。

二民营企业劳资关系不和谐的主要表现

目前，我国民营企业的劳资关系还很不和谐，存在许多不和谐的因素和现象，主要表现在以下几个方面：

(一)劳动合同签订率较低且多流于形式

根据《劳动合同法》规定，用人单位应当自用工之日起与劳动者订立书面的劳动合同，建立劳资关系。但是，目前我国民营企业劳动合同的签订还很不规范，主要表现为劳动合同签订率较低、劳动合同时间短以及区别对待不同类型的员工。例如，许多民营企业在招聘员工时只与管理人员、技术人员签订劳动合同，而不与一线劳动者签订劳动合同的现象比较普遍。据统计，全国民营企业劳动合同签订率平均只有70%左右。《劳动合同法》实施以来，民营企业劳动合同的签订率虽有所提高，但仍然偏低且很不规范，还有部分民营企业利用劳动者不懂劳动法律法规的劣势，即使与劳动者签订了劳动合同但也不执行劳动合同的具体条款，个别民营企业甚至只让劳动者在劳动合同上签字，但却不将劳动合同发给劳动者，因此，劳动合同往往流于形式，根本没有发挥其法律效力。当民营企业的劳资双方发生劳动争议时，劳动者处于弱势和不利地位，没有任何话语权，合法权益不可避免地受到损害。

(二)劳动者工资水平低且常被拖欠克扣

长期以来，我国民营企业中劳资双方之间的利益分配极不公平，劳动者的劳动报酬与企业主的资本利润悬殊很大。劳动者的工资水平严重偏低，资本所有者的利润水平严重偏高，劳动者得到的劳动报酬与其所付出的劳动极不对称。目前民营企业劳动者的平均工资仍然低于2000元，呈被增长的趋势。许多民营企业主要是参照政府规定的当地最低工资标准来确定劳动者的工资水平。民营企业劳动者的工资水平不仅严重偏低，而且还得不到保障，民营企业老板常常以各种不正当理由故意拖欠甚至克扣劳动者的工资。每到工资发放日，有的老板就有意回避或外出办事拖欠劳动者的工资；有的老板以资金周转困难为理由拖欠劳动者的工资；有的老板甚至以搬迁方式逃避支付劳动者的工资；甚至还有个别老板以各种理由克扣劳动者的工资。这些都使民营企业劳动者的劳动报酬权益受到严重损害。

(三)任意加班加点延长劳动时间较普遍

民营企业不仅工资标准低，任意拖欠甚至克扣劳动者的工资，而且还普遍存在延长劳动时间、提高劳动强度的现象。除少数民营企业遵守国家有关劳动规定实行每天八小时工作制外，大多数民营企业都随意延长劳动时间。我们在调查中发现，许多民营企业的劳动者没有享受正常休假日的待遇，即使是法定休假日往往也得不到保证，而且劳动者的劳动强度非常大。特别是在纺织、服装、建筑等劳动密集型企业和那些季节性比较强的行业，民营企业往往在生产淡季大量裁减工人，一旦到了生产旺季，又延长劳动时间、提高劳动强度，劳动者的健康和安全得不到应有的保障，且加班工资也较低。

(四)劳动者保障水平低、福利待遇较差

社会保障是调节社会各阶层利益，保障劳动者的基本生活，促进社会和谐发展的一个重要手段，也是社会每一个成员应该享受的权益。但民营企业社会保障尚处于起步阶段，遵守国家劳动保障法律法规的意识相对滞后，甚至想方设法逃避劳动保险责任。许多民营企业的劳动者特别是农民工，不仅劳动时间长、收入低，而且还不能享受低保以及医疗保险、养老保险等社会保障待遇。有些民营企业仅仅为很少的员工投保，将社会保障与职位挂钩，技术人员、中层管理人员可获得一定程度的保障，而在一线工作的劳动者则几乎没有任何社会保障。此外，多数民营企业劳动者除了得到较低的工资，基本上没有福利待遇。

(五)劳动条件较恶劣、安全卫生无保障

许多民营企业为了降低生产经营成本，增加利润，忽视劳动安全和卫生，最大限度地控制各种非生产性投入，包括安全措施和劳动卫生投入。因此，劳动条件恶劣，缺乏必要劳动保护设施。调查资料表明，许多民营企业不给劳动者发放或不按时发放必要的劳动保护用品，不按规定配备安全设备。尤其是采掘业、纺织业、化工行业中的一些民营企业，工作环境更差，许多劳动者在高温、粉尘、噪音、有毒有害气体条件下工作，安全卫生缺乏保障，工伤事故、职业中毒和职业病等频繁发生，劳动者的身体健康受到较大伤害。

(六)劳动者民主权利被忽视，缺乏归属感

绝大多数民营企业的管理模式是家族式的集权管理模式，企业的决策权、经营管理权完全掌握在民营企业主及其家族成员手上，民营企业的管理人员也是由民营企业主决定，任人唯亲、严重排外的现象普遍存在。普通劳动者很难真正参与到企业管理、决策之中，即使劳动者有很好的管理方法也很难融入企业的管理层。因此，民主管理在民营企业中几乎还是“真空地带”，民营企业的劳动者基本上没有民主权利，因而没有主人翁意识、缺乏归属感。

三民营企业劳资关系不和谐的主要成因

导致民营企业劳资关系不和谐的原因有很多，既有企业、政府和工会层面的原因，也有劳动者自身的原因；既有制度、体制和政策缺失原因，也有政府监管不力原因。具体来说，主要有以下方面。

(一)劳资双方市场地位不平等、信息不对称

自20世纪90年代以来，由于大量农村剩余劳动力源源不断地向非农行业转移，中国劳动力市场总体上供过于求，劳动者之间的竞争非常激烈，劳动者就业困难。这种状况导致劳资双方地位不平等，形成资强劳弱的格局。作为资方的民营企业主拥有生产资料和资本，享有完全的决策权和高度的自主权，处于强势和支配地位；作为劳资关系另一方的劳动者，受雇于民营企业主，通过出卖自己的劳动力获取工资，处于从属、弱势和被支配地位。由于劳资双方地位不平等，加上劳资双方信息不对称(民营企业占有信息优势)，从而给劳动力需求方即资方尽量降低雇佣工资和福利待遇提供了有利条件。在这种资强劳弱的不平等劳资关系下，劳动者承受的是越来越低的工资，越来越长的工作时间，越来越少的劳动保护和社会保险。劳动者对民营企业的利益分配没有话语权，劳动要素参与利益分配的力量被削弱，劳动力价格被严重低估。劳资双方地位不平等，劳动者缺乏与资方抗衡的力量，在民营企业中得不到应有的利益，合法权益被侵犯，从而导致民营企业劳资关系不和谐。

(二)地方政府对民营企业监管不力、执法不严

许多地方政府把经济增长作为政绩考核的重要指标甚至唯一指标，由于民营企业对地方经济发展的贡献很大，担心对民营企业的违规行为进行严格监管和严厉处罚会影响地方经济的发展[5]。因此，地方政府对民营企业的违规行为监管不力处罚较轻，从而导致部分民营企业变本加厉、肆无忌惮，甚至知法犯法；另外，地方政府对民营企业执行国家劳动标准监管不力，相关法律规定的工时制度、最低工资制度等调整劳资关系的基本制度得不到贯彻执行；最后，由于劳动争议处理机制不完善，劳资双方在发生劳动争议后，由于处理程序繁琐，处理时间长，处理机构受理范围较窄等原因，劳动争议不能及时解决，劳动者的合法权益容易受到侵犯，从而导致民营企业劳资关系不和谐。

(三)民营企业工会组建率低、工会作用很小

当前，多数民营企业由于规模小、职工人数少，不具备成立工会的条件；部分规模较大的民营企业由于雇主担心工会与自己对抗，对自己不利，因而极力削弱工会的职能，阻挠工会的建立，因此，大部分民营企业都没有建立工会组织，民营企业工会组建率低。有的民营企业虽然建立了工会组织，但很不规范，存在很多问题，形同虚设。例如，部分民营企业的老板担任工会的领导，这样的工会只会代表民营企业的利益，不会代表劳动者的利益，当劳动者的权益受到侵害时，工会根本不起作用。部分民营企业的工会是照搬国有企业的工会模式建立的，工会的作用仅仅表现在提供法律政策咨询等方面，劳动者的权益侵害问题得不到实质性的解决，因而工会发挥的作用很小。

(四)劳动者文化素质较低、法律意识很淡薄

民营企业大多属于劳动密集型企业，雇佣劳动者的学历和文化素质普遍较低，法律意识淡薄，当自己的合法权益受到侵害时，许多劳动者意识不到或者没有维权意识，即使发现了权益被侵害也不知所措。另外，劳动者自身也存在着一些问题，如个别劳动者诚信缺失、不爱岗敬业、组织纪律观念不强、消极怠工、以权谋私、缺乏职业道德等，损害了民营企业主的利益，因而受到处罚，如被罚款、扣工资甚至被开除等。这是由劳动者自身原因导致的劳资关系不和谐。

(五)民营企业内部管理制度不规范、随意性大

民营企业的内部管理制度大多是企业单方面制定的，随意性很大，完全是体现民营企业老板的管理意志和经营理念，不尊重劳动者的权益。主要表现在对劳动者的处罚规定多、奖励规定少甚至没有，往往只单方面强调劳动者的义务，忽视民营企业自身应尽的责任，有些内部管理制度的内容还违背了国家的有关法律法规，对劳动者很不公平。如湖南省宁乡县某酒店，其管理制度中大部分都是对酒店员工的惩罚。如房间内的地毯被客人烟头烫坏，如果服务员没有发现就要对服务员罚款；服务员不小心打碎了东西也要罚款，而且处罚相当严重。不规范的内部管理制度是民营企业劳资关系不和谐的重要原因。

(六)民营企业内部劳动争议处理机制不健全

许多民营企业只片面强调企业的经济效益，忽视劳动者的合法权益。当劳动者对企业的生产经营条件和待遇不满时，企业没有给劳动者提供良好的表达途径，难以防止劳动者的不满情绪转化为明显的劳资纠纷；当劳动者与企业之间因利益问题发生矛盾时，企业也没有良好的解决对策，劳资双方也很少通过“圆桌会议”的形式互相沟通，进行协商，劳动争议的处理缺乏内部协调机制。许多民营企业在处理劳动争议时，不以劳动法律法规为依据，而是以企业内部制度代替法规，且不按民主程序办事，不尊重职工代表的意见和建议，导致劳动者对企业产生强烈不满的情绪。

四构建民营企业和谐劳资关系的对策建议

基于民营企业和谐劳资关系的基本特征，针对民营企业劳资关系不和谐的主要表现及主要成因，提出以下构建民营企业和谐劳资关系的对策建议。

(一)充分发挥政府的主导作用

政府作为法律法规制定和执行者，市场交易裁判者，劳动者基本权利的保护者，集体谈判与雇员参与的促进者，劳动争议的调停者，就业保障与人力资源的规划者和公共利益代表者，应当履行职能，充分发挥在构建民营企业和谐劳资关系中的主导作用。

1.完善并严格执行劳动法律法规

政府要进一步加大劳动立法力度，完善劳动法律法规体系，将所有涉及劳动关系或劳资关系的问题都纳入法制的轨道，使民营企业劳资关系的建立、劳资双方的利益分配、劳动者的社会保障和劳资争议的解决等，都有法可依。同时劳动执法部门要做到有法必依、执法必严、违法必究。

2.健全劳动者就业体制和机制

政府要进一步深化劳动制度改革，建立统一的、完善的劳动力市场，破除劳动者在就业方面的种种歧视性限制，为劳动者自主选择就业创造广阔空间，充分发挥劳动力市场在资源配置中的基础作用；劳动行政部门要对民营企业劳动合同的制定和履行进行指导和管理。

3.加强对劳动者的培训和服务

政府要加大对劳动者的教育以及培训力度，提高劳动者的素质和技能，提高劳动者的维权意识和能力；建立完善的社会保障体系，确保劳动者的生命安全和健康，解决劳动者的后顾之忧；支持促进企业基础服务设施建设，提高劳动者的满意度和工作积极性。

4.建立劳资关系三方协调机制

由政府相关部门牵头，建立由政府、民营企业和工会三方组成的公正、高效的民营企业劳资关系协调机制，切实保障劳动者的合法权益。

(二)充分发挥民营企业的主体作用

企业是劳资关系的重要主体，民营企业和谐劳资关系的构建关键在于民营企业，而民营企业中的关键又在于企业主。在政府提供良好的构建和谐劳资关系外部环境前提下，能否构建和谐劳资关系主要取决于民营企业是否具有社会责任感，是否严格遵守劳动法律法规，是否切实保障职工合法权益。因此，构建民营企业和谐劳资关系，需要发挥民营企业的主体作用。

1.增强社会责任感，主动改善劳资关系

第一，民营企业要坚持以人为本。劳动者是企业利益的创造者，是企业生存和发展的基础。民营企业应转变把追求利润作为唯一价值取向的错误观念，树立以人为本的科学发展理念。提高对建立和谐劳资关系必要性的认识。民营企业若能从长远利益出发，切实保障员工的权益，就能激发员工的奉献精神和工作积极性，也能实现企业的利益目标，从而实现劳动者与企业主的利益和谐。第二，依法制定内部劳动管理制度，建立科学合理的收入分配制度。一方面，民营企业在制定内部劳动管理制度时，要保障职工各项劳动权利得以实现，不得违反国家法律法规；另一方面，民营企业应该在工作分析、目标管理和绩效考评的基础上，对员工的岗位工资和绩效工资(或奖金)进行科学合理的分配，尽量做到公平公正，形成既有利于激励员工又不会导致劳资矛盾和员工关系紧张的分配制度。

2.加强民主管理，培养员工主人翁意识

民营企业主要扩大劳动者的民主权利，让劳动者参与企业民主管理，鼓励劳动者对企业的生产经营管理献计献策，培养劳动者的主人翁意识，增强劳动者对企业的归属感。

3.积极开展文体活动，增强员工凝聚力

和谐劳资关系最重要的方面是劳资双方达成一种心理契约，民营企业要多组织员工开展业余文娱体育活动，减少员工由于单调的工作和被雇用的地位所带来的心理紧张和挫折；为员工提供与企业领导以及其他员工进行沟通交流的平台，缓解员工对企业的不满情绪。这样可以激发员工最大的工作热情，发挥员工的潜力，从而促进和谐劳资关系的构建。

(三)充分发挥工会的协调作用

工会是协调劳资关系的不可缺少的主体，是企业和劳动者都信赖的中介，因而是构建和谐劳资关系的又一关键因素。在目前资本稀缺和劳动力资源过剩、资强劳弱的不均衡格局中，工会对民营企业劳资关系的协调作用尤为重要。工会在构建民营企业和谐劳资关系中应发挥以下协调作用。

1.参与民营企业内部管理制度制定

民营企业工会要参与民营企业内部各项管理制度特别是劳动管理制度的制定，针对就业、工资、安全卫生、社会保险等直接与职工的利益相关的问题提出修改意见和建议，为构建民营企业和谐劳资关系提供制度保障。

2.加大劳动法律法规宣传教育力度

工会要加大对民营企业主和劳动者劳动法律法规的宣传教育力度，让劳资双方真正理解和掌握法律法规，增强法律意识，提高守法的自觉性，促使企业主和劳动者减少劳动违法违规行为，从而减少民营企业劳资矛盾和冲突。

3.加强职工劳动法律法规援助工作

工会要建立健全职工法律援助机构和机制，指导、帮助劳动者签订劳动合同，提高民营企业劳动合同的签订率和履约率。

4.建立民营企业劳资关系预警机制

工会要建立劳资关系预警机制，及时发现和协调劳资矛盾和冲突，不让矛盾和冲突扩大化，将劳资矛盾和冲突化解在萌芽状态，维护劳动者的合法权益。

参考文献：

[1]朱之洲.劳资关系和谐秩序与企业效率[J].浙江工业大学学报(社会科学版)，2008，(1).

[2]邸敏学.我国私营企业构建和谐劳资关系的可能性[J].山西大学学报(哲学社会科学版)，2008，(4).

[3][5]姜荣萍，何亦名.从构建和谐劳资关系入手解决民营企业人员流失问题[J].企业活力，2006，(5).

[4]姜作培，陈峰燕.论构建和谐的私营企业劳资关系[J].中州学刊，2006，(1).

Basic Features of Harmonious Labor Relations in Private Enterprises and

Measures for the Construction

HU Shuangfa

(Guizhou University of Finance and Economics, Guiyang Guizhou 550004, China)

Key Words：private enterprise; harmonious；labor relations; tripartite coordination mechanism

(责任编校：陈婷)