我国农民工职业培训体系构建的理论思考———对德国“双元制”模式的借鉴

王秀丽，宋　林，朱红亮(．西安交通大学经济与金融学院，陕西西安　7006; 2．西安医学院，陕西西安　7002)



我国农民工职业培训体系构建的理论思考
———对德国“双元制”模式的借鉴

王秀丽1，2，宋林1，朱红亮1
(1．西安交通大学经济与金融学院，陕西西安710061; 2．西安医学院，陕西西安710021)

摘要:在人力资本理论框架下，人力资本的投资主要取决于个人的投资能力和对投资回报的预期。从员工和企业这两个最主要的人力资本投资主体出发，分析导致农民工在职培训投资不足的市场失灵因素。然后通过分析德国双元制培训体系的运行特点、组织特性等，找出德国双元制培训体系有效克服人力资本投资不足的关键所在。针对我国农民工在职培训存在的问题，提出了完善农民工职业培训体系的政策建议。

关键词:农民工;在职培训;市场失灵;双元制

一、问题提出及相关文献综述

2014年2月26日，李克强总理在国务院常务会议上，强调了加快发展我国现代职业教育体系的战略部署。在发展现代职业教育的进程中，健全我国农民工的职业培训体系占有举足轻重的地位，这对推动我国劳动密集型产业的转型升级，促进“转方式、调结构”的目标实现，从而提高中国制造业的国际市场竞争力具有重要的战略意义。据人社部公开资料显示，2012年中国2. 32亿第二产业就业人员中，技能劳动者总量仅为1. 19亿人，技能员工严重缺乏，仅制造业技工缺口就达400余万人［1］。随着我国产业结构调整和升级步伐加快，“技工荒”已成为制约企业尤其是劳动密集型企业长远发展的一个瓶颈。根据国家统计局公布的资料，2013年我国的农民工数量已经达到2. 69亿，而且大多都就业于低端产业［2］。目前我国对技能型员工需求越来越强烈，而在职培训是低技能的员工转型为高技能人才并且能够有效地融入到企业产业升级和技术进步的关键。

Becker(1962)将技能培训分为两类:一般型技能培训(general training)和特殊技能培训(specific training)，一般技能是指可以在很多企业中都能获得相同数量的边际产出的技能，而特殊技能仅在本企业具有价值［3］。对于一般技能而言，在完全竞争市场上，员工的收入等于其边际生产能力，员工为获得一般技能而付出的成本可以获得市场的完全补偿，一般培训的成本应该完全由员工承担。由于特殊技能只在本企业有价值，其面对的市场是完全垄断的，对员工来说特殊技能没有市场价值，因而员工缺乏投资意愿，特殊技能的培训成本应该全部由企业承担。Becker把现实中的企业培训构解为完全的一般技能培训和完全的特殊技能培训的某种特定组合，投资费用在员工和企业之间分担。而农民工在培训费用承担方面首先面临的就是信用约束，Bishop(1997)认为很多员工面临着资产流动性约束的问题，没有足够的资产进行人力资本投资［4］; Acemoglu(1996)认为人力资本是一种无形资本，不能用来提供担保或抵押，而且它所带来的未来预期收入是不确定的［5］(P43－62)。农民工群体的异质性、理性约束和风险规避倾向也会影响一般型技能培训的投资。Brunello (2004)认为员工的学习能力各有差异，由于涉及成本收益的比较问题，低能力员工得不到充分的人力资本投资［6］; Cappelli(2005)认为，所谓的理性约束，就是当个人能力和资源有限时，人们通常无法预见自己决策的结果［7］。

当企业考虑对农民工的技能培训进行投资时，面临着外部性以及信息不对称问题。Acemoglu (1997)认为在一个存在摩擦的劳动力市场上，部分一般性技能培训的收益会被潜在雇用者“窃取”，即存在外部性，这也是企业在职培训投资不足的根本原因［8］。劳动力市场的信息不对称反映在两个方面:当前企业与潜在企业关于员工技能水平和能力的信息不对称;当前企业与员工之间关于能力的信息不对称。前者导致的结果是，员工的一般型技能培训可能由企业负担。Autor(2001)发现，在现实中企业普遍存在提供一般性技能培训的行为，最典型的是德国的“双元制”学徒培训体系［9］。Chang＆Wang (1996)强调了在信息不对称的情况下，员工存在的逆向选择行为会使企业投资一般型技能培训获得正的边际收益［10］。Acemoglu(1999)构造了压缩的工资结构模型，认为如果员工工资结构是处于一种压缩状态，那么企业也愿意对员工进行一般型技能培训并承担相应成本［11］。至于后者，在企业承担一般性技能培训费用的情况下，如果劳动力市场存在大量低能力员工而企业又不能辨认，那么企业在对培训进行成本收益比较分析后会减少投资。

综上所述，对于职业技能培训，员工和企业是否愿意进行投资不光取决于其投资能力和投资意愿，还取决于员工与企业、当前企业与潜在企业之间人力资本信息是否得到有效的传递。如果是在信息不对称的不完全市场中，若企业对招进来的员工的能力不够了解，且在一般型技能培训具有可转移从而易产生外部性的条件下，很容易产生投资不足的现象。

二、农民工职业培训理论分析

现实生活中，工作环境差，收入低下，已经成为农民工所从事工作的标签。根据国家统计局的公开数据显示，2013年底，我国农民工月均收入仅为2609元，而且绝大多数收入都用来贴补日常生活的支出，根本没有盈余来支付技能培训的费用［2］。更为严重的是，在我国资本市场不完善的环境下，收入的低下、工作不稳定以及职业培训投资的可转移性，都使得他们面临着较强的信贷约束，在这种条件下，农民工的职业培训往往会出现投资不足的现象。

推论1农民工面临的信用约束越大，其对职业培训的投资会越少。

根据中商情报网的公开数据显示，农民工群体的文化程度整体偏低，2012年，我国农民工中拥有初中及以下文化程度的占到了总体的76. 3%［12］。文化程度的偏低一方面会导致培训成本的高昂，另一方面也显示他们存在着理性约束和风险规避，再加上人力资本投资收益的回收期长和不确定性，农民工对技能培训普遍积极性不高，进一步造成了在职培训的投资不足。

推论2农民工面临的理性约束越强，其对职业培训的投资会越少。

依据Acemoglu的压缩工资结构模型做进行进一步的讨论。假设所有的企业都是同质的，同时员工的工作期限为两个时期，在第一时期，员工或者企业会选择对一般型技能培训进行投资。在这个时期员工边学边干。在第二时期，员工可以选择留在原来企业，也可以选择离开。因为一般型技能培训存在可转移性和外部性，在完全竞争的劳动力市场中，农民工培训后可以在外部市场找到一个同样的工作，而企业的净收益小于零，所以企业不会投资一般型技能培训。

推论3由于一般型技能培训存在可转移性和外部性，所以在完全竞争的劳动力市场中，企业是不会对农民工进行一般型技能培训。

假设劳动力市场是不完全竞争的，农民工在劳动力市场求职时，缺乏有效的能力信号显示，致使企业对农民工的能力存在着信息不对称。假定劳动力市场上有高能力和低能力两种农民工，且员工的工作期限分为两个时期。第一时期，现有企业不了解员工的能力，对其培训，成本由企业承担。在第二时期，企业了解员工能力，为实现利润最大化，现有企业给予低能力员工低工资，高能力员工高工资。只要潜在企业提供工资大于现有企业，低能力员工和一部分高能力员工就会选择离开现有企业。

推论4在企业对农民工能力存在信息不对称的条件下，随着劳动力市场中低能力员工的分布概率的增大，员工所获到的一般型技能培训将减少。

农民工整体文化程度偏低，而企业往往会把学历作为最廉价的信号显示，认为农民工市场存在太多的低能力员工，不愿进行充分的技能培训。这使得农民工无法留下来图谋长远发展，而是更倾向于频繁地调换工作，造成农民工劳动力市场的高流动性。高流动性导致的最终结果就是农民工接受不到相应的职业培训投资。

推论5员工的离职率越高，也就是流动性越强，则企业对员工的一般型技能培训投资水平就会越低。

三、我国农民工职业培训存在的问题

近年来，我国在保障农民工权益和改善农民工待遇方面取得了一定的成果，但整体效果仍然不尽如人意。《2013年我国农民工调查检测报告》显示，该年度接受过非农职业技术培训的农民工只占总体的29. 9%，67. 3%的农民工从未参加过任何职业技能培训［2］。在培训方式上，农民对培训的需求旺盛且以短期、实用和技能培训为主，出现企业缺乏积极性和培训机构提供的培训内容不符合社会需要等问题。这些都说明了我国农民工的职业培训体制存在着严重问题，有个人层面的，也有企业和政府层面。

1．个人层面上，主要是农民工参加培训的积极性不高一方面，农民工收入低，无法独自承担培训带来的经济成本。另一方面，农民工的每天的收入一般是由工作时间来计量的，所以培训所产生的时间成本也是他们不愿接受的，很多培训项目需要占用大量的劳动时间，而这些时间对于农民工而言，本可以用来加班和赚取更多的收入;对于企业而言，可以生产更多的产品，所以企业和农民工双方对培训的态度都显得很冷淡。

2．企业层面上，主要是企业对农民工重用轻养首先，我国企业认为农民工都是低能力的务工人员，不值得培训;其次，农民工大都就业于中小企业中，而这些企业竞争激烈，往往过分强调降低产品成本和总利润的最大化，不愿承担对农民工职业培训投资的义务。最后，在整个制度安排和运行环境不够稳定的前提下，企业和农民工之间建立的合约关系往往是短期的，缺乏稳定性，这种短期不稳定的合约关系促使企业更看重短期的成本收益分析。对员工进行在职培训不仅会增加企业的运营成本，而且在农民工频繁跳槽时因为一般型技能培训存在的外部性导致投资收益损失。这就使得企业对农民工培训投资积极性不高，形成对农民工重用轻养的习惯。

3．政府层面上，主要是经费投入不足和保障机制不完善2012年，专门用于扶助农民工技能培训的阳光工程对职业技能培训的人均补助只有600元，这远远低于职业技能培训的需求数量［13］。由于主管的政府部门过多，相互踢皮球现象严重，导致很多情况下经费不能及时到位。同时，政府主导下的免费培训机构授课形式落后，实用性不高，针对性不强，忽视职业培训的实际需求，对农民工的吸引力也大打折扣。

四、德国双元制培训体系对我国农民工职业培训体系的借鉴

20世纪80年代以后，欧美跨国企业把低附加值的制造业部分转移到发展中国家，造成了两方面的后果。首先，对本国技能型人才的需求不断增加，出现了技能短缺现象;其次，低技能员工不断过剩。欧美各国结构性失业现象较为严重，以青年人为代表的非技能型人才失业率达到了总体失业率的2倍。同期，德国的双元制培训体系保证了75%以上的青少年选择了职业技术教育，从而被培养成技能型人才，使青年人的失业比不断降低，也为德国企业提供了大量高质量的技能型员工，使德国企业在国际市场上展现出强劲的竞争力。

为解决由于个人的理性约束和风险规避行为造成的个人层面的失灵，德国双元制的一个重要的解决途径在于，学徒的工资是通过行业联盟与企业联盟之间的行业谈判为不同级别的工人制订了不同等级的基础工资来决定的，这种机制提供给了学徒一个十分确定性的预期:只要能够通过学徒培训，获得职业技能资格证，就能获得高工资，因而其他公司很难使用差异化的高工资来吸引学徒跳槽。在德国双元制体系中，在面对显著的培训成本，为了解决学徒的信用约束问题，德国联邦政府规定职业教育的培训成本一般都由企业、职业学校承担，不需要学徒自己承担，虽然学徒并不用承担自己的培训费用，但是在实际的培训过程中，学徒会通过接受低于其边际生产率的工资来承担部分费用，也就是Acemoglu所谓的压缩工资结构。最后，为了降低员工的流动性，提高企业的留用率，让企业和员工形成长期稳定的雇佣关系，德国劳动法严格地限制企业解雇员工的行为。《1985年雇佣促进法案》规定只要企业解雇员工总数的20%或者60名员工，将被要求为员工支付大额的遣散费。据国外学者估计，这样的遣散费平均相当于蓝领工人15到25个星期的工资。由此，德国企业的学徒留用率最低也达到了50%以上，大型企业更是达到了87%。

为解决劳动力市场信息不对称所引致的企业层面的失灵，德国的学徒制通过高竞争性、良好的甄别体系和传统手工业吸收低效率员工三种方式来提高企业雇佣到高能力员工的预期，降低员工在职培训的成本(高能力员工的培训成本要低于低能力员工)，激励企业持续投资员工的在职培训，同时运用严格的工资约束和较高的解雇成本限制了员工的流动，让更多的高能力员工留在原培训企业，使外部劳动力市场上充斥着低效率员工，导致从外部雇佣到“柠檬”员工的风险很高，从而使得德国整个劳动力市场形成高留用率、高技能的均衡解。总的来看，德国双元培训体制通过提高员工留在原培训企业的概率和企业雇佣到高能力员工的概率这两个方面让雇佣双方形成相对稳定的雇佣关系，有效地解决了市场失灵的问题。

企业在职培训的主要费用基本上都是由企业承担。德国的工作委员会通过对工资合约的影响限制了企业侵占其他企业人力资本投资外部性的行为，这让德国企业可以放心地对员工进行一般型技能培训。职业学校的经费主要由州政府和地方教育局来承担，其中州政府承担职业学校教师工资的发放，而地方教育局主要承担日常培训教育的硬件投入及维护费用。而跨企业培训中心的费用则主要由联邦政府、地方劳动局以及行业协会提供。另外，德国还有专门机构———企业联盟，负责监督参与学徒制的企业对员工的技能培训状况。这些措施明确了费用的分担主体，完善了保障机制。

五、完善我国农民工职业培训体系的建议

农民工在职培训是一项比较复杂的系统工程，参与主体较多，包括政府部门、用工企业、培训机构以及农民工本身，涉及内容也较为复杂。目前，我国的农民工培训计划由于缺乏系统性，因而呈现碎片化的结果。本文借鉴在职培训理论发展，针对以上培训存在的问题，参考德国经验，提出以下政策建议:

1．出台农民工培训专门的法律虽然我国已有《职业教育法》，但随着经济发展，该法律不完善的地方也表现出来，应有必要制定专门的农民工培训法，为推进全国性农民工的职业培训系统的建立提供制度依据。明确中央政府和地方政府在农民工职业培训体系建设中的责任和义务，通过机制设计调动市场各投资主体的积极性。德国双元制模式能够成功最主要的原因在于明确政府、企业与其他相关用人单位、培训学校在培训中应履行的具体责任。因此，我国应明确人力资源、教育和社会保障等相关27个部门关于农民工培训的具体责任，协调好与相关部门的协同机制。

2．尝试建立省级政府财政转移支付制度，确保培训费用的投入中央应对跨省农民工流入地，以专项财政转移支付的方式为主要手段，实行区域统筹，将一定补助给予农民工流入地区。基于农民工的信用约束和理性约束，政府应加大对建立农民工职业培训体系的投资力度。政府主导的培训项目应确保财政拨款及时到位，有效运作;企业主导的培训项目费用由企业和农民工共同分担，但考虑到我国农民工和其就业的中小企业都面临着资金和信贷约束，政府应给予企业培训资金补贴或信贷，应允许企业以压缩的工资结构为农民工提供在职培训。同时，政府应支持和鼓励大中型企业联合技工院校、职业院校，建设农民工实训基地。

3．建立农民工培训的长效机制对完成培训的农民工颁发全国统一的技能证书，以解决企业和农民工之间存在的信息不对称问题，同时从企业和社会两个层面提供农民工提高自身技能水平的正向激励，为农民工提供明确的培训预期。加大在全社会营造重视技能型人才的社会氛围，使得全社会形成重视技能型人才。对于获得技能培训标兵的给予物质奖励，同时依据农民工对于公共服务需求的不同，从入户、教育、子女上学等政策入手，加大准入力度。此外，还要实行农民工职业技能提升计划，把农民工纳入终身职业培训体系。针对不同素质的农民工采取不同的培训方式，对于农村未升学的初高中毕业生进行劳动预备制培训，对于在岗农民工进行岗位技能提升培训，对于具备中级以上职业技能的农民工进行高技能人才培训。

4．实施农民工资格认证制度，成立行业培训协会虽然政府已经认识到农民工培训的重要性，但由于没有很好的掌握其需求特征，政府主导的农民工培训项目，效率低下，参与率也不足。而企业相对更加明白该行业需求，因此，应该顺应农民工对在职培训的需求，更多地鼓励行业培训协会提供培训，同时予以政策支持。借鉴外国经验，行业培训协会实行会员制，各个企业按照份额认缴培训费用，政府提供适当的补贴，解决职业培训的外部性问题。对进入企业进行技术培训和统一考试的合格者颁发全国通用的职业资格证书。这种机制可以有效解决由于农民工的高流动性而导致的企业的逆向选择行为。

5．强化政府监管作用，弱化培训者角色为防止企业在技能培训过程中的道德风险问题，政府应依靠行业协会建立一套可靠的培训认定标准和审查机制，对培训场所的硬件条件、培训课程的设计、师资的选择等作出明确要求，并根据培训效果决定政府补贴资金的投入力度。强化对企业用工的管理，规定企业要与有资质的培训机构挂钩，对所有员工实行先培训、再就业、后上岗的制度，同时建立常态化和制度化的培训机制。也要从补贴、税收等方面鼓励企业对员工的继续教育制度化，促进企业开展职业培训。

参考文献:

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［12］中商情报网．2012年中国农民工文化程度构成统计［EB/OL］．http: / /www．askci．com/news/201306/05/ 0510532790352．shtml，2013-06-15．

［13］国家统计局．2013年全国农民工监测调查报告［EB/OL］．http: / /www．stats．gov．cn/tjsj/zxfb/201405/t20140512－551585．html，2014-05-12．

［责任编辑卫玲］

【公共管理研究】

Research on Chinese Migrant Workers Vocational Training System: Take Example by Germany Dual Training System

WANG Xiu-li12，SONG Lin1，ZHU Hong-liang1
(1．School of Economics and Finance，Xi'an Jiaotong University，Xi'an 710061，China; 2．Xi'an Medical College，Xi'an 710021，China)

Abstract:According with the human capital theory，human capital investment mainly depends on the individual's ability and expectations of return on investment．This paper analyses the reason of unsufficient investments in on－the－job training of Chinese migrant workers from the perspective of enterprise and employee．Using for reference of Germany solving the same problem through the dual training system．this paper discusses fundamental difficult of present Chinese migrant workers' on-the-job training system．Some useful policy suggestion is given in the end．

Key words:migrant workers; on-the-job training; market failure; dual system

作者简介:王秀丽，女，海南三亚人，西安交通大学博士生，从事产业经济研究。

基金项目:国家社科基金项目(14BJY00) ;教育部人文社科规划项目(09YJA790162)

收稿日期:2014-12-29

文献标识码:A

DOI:10．16152/j．cnki．xdxbsk．2015-05-021

中图分类号:F241．33