我国私有企业职工权益保护难的原因与对策

王进轩

（兰州财经大学 法学院，甘肃 兰州730000）

一、私有企业职工权益保护现状

我国《劳动法》明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理以及法律规定的其他劳动权利。然而，在不少私有企业中，职工的上述权利并未真正得以实现，可以说我国的私有企业职工权益保护尚处在低水平状态，由此所表现出来的问题是多方面的：

1.私有企业职工工资水平较低。由于许多私有企业规模较小，经营能力有限，加之其本身所存在的风险、不稳定性，不少企业经济效益较差，上述因素使得这些企业职工的工资普遍较低。由于工资水平较低，职工的流动性也较大，即使是一些经济效益相对较好的企业，由于企业主受利益机制的驱使，并不愿较快提高职工的工资水平。在法律对职工的工资水平没有明确、严格规定的情况下，这一问题会更加突出。

2.劳动用工随意性大，劳动合同管理不规范。私有企业中，职工与企业签订劳动合同的比率较低，并且存在收取招聘费用、保证金或抵押金和扣押身份证等不合理情形。许多私有企业未按照《劳动法》和劳动部门的规定制定和签订劳动合同，合同条款不全面，权利﹑义务不对等，片面强调用人单位的权利和职工的义务，对职工的权益规定的少而空或者没有明确规定，个别私有企业劳动合同甚至含有违法内容。更为严重的是，许多私有企业并未认真履行劳动合同，任意解除劳动合同，随意开除和辞退员工的现象大量存在。

3.私有企业职工的休息休假权没有得到切实执行。在不少私有企业中，职工往往没有正常的休息日，职工不能按规定享受法定节假日、婚丧假、病假探亲假等，职工因婚丧嫁娶等原因被扣减薪酬的比例较高；在治疗工伤或职业病期间工资正常发放的比例较低；职工工作时间过长，加班加点较多，并且职工加班大多没有得到法定的加班报酬。根据《劳动法》规定，职工在工作日﹑休息日﹑节假日加班，企业应分别支付不低于1.5倍﹑2倍和3倍的正常工作日工资。但实际情况是，许多私有企业并没有按规定支付职工的加班报酬。

4.私有企业职工的社会保险参保率较低。根据劳动法和有关社会保险制度规定，用人单位应当为职工缴纳各种社会保险费用，这是用人单位的基本义务，也是职工的基本权利。不为职工缴纳社会保险费用是严重侵害职工权益的行为。我国目前的实际情况是，不少私有企业不按规定为职工交纳社会保险费，职工要么在本单位工作，要么走人。在就业压力较大、劳动力过剩的情况下，许多私企职工别无选择。

5.一些私有企业的安全和卫生条件不符合国家标准。个别私有企业为降低生产成本、追求更大利润，往往降低安全卫生方面的投入，劳保用品发放不足，导致职工伤亡和患职业病的情况频繁发生。

6.私有企业职工地位和归属感下降。在不少私有企业中，认同“老板或领导是企业的主人”的人数显著多于认同“职工是企业的主人翁”的人数。许多职工从未参与过私有企业生产技术的改进、经营方针的制定、企业管理人员的任命、工资薪酬的调整、劳动保护方案的拟定和财务状况的监督等企业经营管理活动；多数职工认为向企业提出建议没有作用或作用不大。私有企业职工的主人翁意识下降，职工的知情权、参与权和发展权没有得到切实有效的保障。

7.劳动争议协调机制有待健全。在私有企业中，劳动争议逐年增多，大多数私有企业的内部劳动争议协调机制尚未建立或不完善。发生劳动争议时，往往没有一个维权组织为职工主张权利，劳资纠纷中职工的权益往往受损。

二、私有企业职工权益保护难的原因

我国私有企业是改革开放中发展起来的新型市场主体，它不像公有制企业，在长期发展中已经形成了一系列职工权益保护制度。由于私有企业自身的特殊性，公有制企业的职工权益保护制度难以同时在私有企业中施行，而国家尚未构建一套完整的私有企业职工权益保护制度。再加上其他诸多因素，造成目前私企职工权益保护难的局面：

1.企业职工权益意识淡薄。私有企业劳动者由于受到教育、社会环境等因素的影响，法律意识淡薄，对相关法律法规不了解，当遇到合法权益遭到侵害的时候，自身不懂法又找不到门路来维护自身的合法权益，最终导致维权失败，并且用人单位在用工关系中处于强势地位，劳动者往往处于劣势，这样一来用人单位更加可能肆无忌惮地侵害劳动者的合法权益。

2.私有企业缺乏社会责任意识。某些私有企业社会责任意识较差，为了追求利润，漠视甚至严重损害职工权益。首先，企业片面追求短期利润最大化，习惯于通过降低劳动条件和劳动标准、忽视职工的安全卫生、压低劳动的工资水平、延长工作日、以实现企业利润最大化。许多企业没有认识到低薪酬和低劳动力成本总是与低技能劳动力相对应，低技能员工必然塑造低竞争力的企业。这不仅导致企业的生存空间越来越小，而且严重影响了企业职工权益水平的提升。其次，企业行为短期化，企业没有认识到企业的后续发展能力来自职工素质的提高。当企业把职工的工资水平压低到劳动力自身简单再生产的水平时，职工的文化素质和身体素质难以得到加强和改善，许多民营企业只能依赖不断地雇佣农村劳动力来生存，一旦农村劳动力输出中断，企业也就面临生存的危机。调查发现，一些企业不重视职工的技能培训和精神文化生活，通过违反和规避劳动法律法规等手段，逃避承担为劳动者购买各种社会保险的义务，企图以扣押劳动者证件和拖欠劳动者工资等手段达到劳动者长期为企业服务的目的。可见，私有企业社会责任感欠缺，企业经营目标片面化和企业行为短期化，制约了我国企业职工权益保护水平的提升。

3.职工权益保护法律体系不完善。

一是劳动法律体系不健全。随着社会经济的不断发展，我国劳动法律体系存在的问题逐渐凸显。如现行的《宪法》、《劳动法》、《工会法》等都没有明确将罢工作为职工和工会的权利；现行劳动保障立法的许多法律规范对企业职工权益言之不详，《劳动法》、《就业促进法》等不少法律的原则性、纲要性条款都较多，很多规定较为笼统，缺乏可操作性，法律约束力受到影响；现行劳动保障立法不够严谨和周密，容易被用工单位规避。最典型的例子是《劳动合同法》在施行过程中常被用工单位通过随意解释“严重违反”、“重大损害”而规避，裁员时须提前向工会和劳动行政部门报告的条款也可被用工单位轻易绕过；现行劳动保障立法对侵害职工劳动权益的违法行为缺乏必要的救济规定，劳动保障监察法规也存在程序简单粗糙、法律责任过轻的缺陷，导致在劳动保障实践中维护劳动者合法权益较为艰难。

二是我国《工会法》存在缺陷，使工会职能得不到发挥。改革开放以来，中国政府相当重视工会工作，政府全力支持企、事业单位完善以工会和职工代表大会为基本形式的企、事业单位的民主管理方式，鼓励员工参与企业管理，并不断完善和修改工会法，为维护职工合法权益起到了积极作用，但我国工会立法仍然存在一些缺陷。

（1）实行单一制工会体制。在组织原则上，工会各级组织采取的是民主集中制的原则，上级工会组织领导下级工会组织，全国总工会是国内所有工会的中央领导机关。这种单一工会体制有很大弊端，使我国工会的行政化倾向明显，缺乏独立自主性。在我国设立工会必须要经过上级工会事前审批，《工会法》第十三条第一款规定：“基层工会、地方各级总工会、全国或者地方产业工会的建立，必须报上一级工会批准。”由此可知，全国总工会是各级工会的唯一核心。实践中，这种状况易导致地方各级工会把上级工会作为权力来源，注重向上级负责，而忽视其真正的权力是源于其是劳动者利益的代表者和维护者，造成工会失去其第三方民间组织的特性，摇身变为官办组织，甚至经费由政府拨款，保持着与执政党以及政府的特殊关系。正是由于我国工会的这种官方身份，造成工会与政府之间构成前者对后者的依附关系，而缺乏自治权和自我组织能力，造成工会身份的缺失，进而造成工会功能的缺失。

（2）没有明确工会的罢工权。尽管目前我国工会组织已取得很大发展，但是与制度较为完善的发达国家普遍用宪法规定劳动者和工会的罢工权不一样，我国的现行《宪法》、《劳动法》和《工会法》都未规定工会有组织罢工的权力，相反，规定了工会在停工、怠工（类似于罢工）发生后的调解义务，如《工会法》第二十五条规定：“企业事业单位发生停工、怠工事件，企业发生停工、怠工事件，工会应当会同企业行政方面或者有关方面，协商解决职工提出的可以解决的合理的要求，尽快恢复正常生产秩序。”由于没有法定罢工权的支撑，工会缺乏有力的制度性手段来制衡雇主或雇主组织，相反雇主却可以通过解雇工会主席和工人、关闭工厂、迁移工厂和异地投资等手段来要挟工会和工人。这样，工会维权能力受到严重制约和限制。行业性工会、区域性工会建设滞后也严重影响了工会维权能力的提升。在一个分散化、小型化的经济结构中，在企业职工流动性越来越大的情况下，按照企业内集体谈判和企业内工会维权的思路来工作，必然会弱化工会的维权能力。

4.政府劳动执法监察不力。这方面存在的问题，首先是政府对劳动关系的不当干预。在社会主义市场经济体制构建的过程中，政府由职工权益的直接保护者逐渐转变为职工权益保护的间接调控者。由于政府职能的转化，政府原先承担的职能不断弱化，政府职能的重新定位还不明确，导致我国职工权益状况的一定程度的恶化。政府职能转换扩大了企业与劳动者之间利益博弈的空间，带来了劳动者权益保护的失控和无序状态。由于政府缺乏独立于企业与劳动者的公共服务和公平维权意识，在劳动关系中的角色和定位不清晰，在维护职工权益和处理纷繁复杂的劳动争议中缺乏有力措施和手段，甚至出现不知所措和无所作为。一些地方政府片面追求经济效益加剧了劳资双方主体地位的不平等，部分地方政府在劳动关系恶化的过程中漠视资方以强欺弱，甚至偏袒、纵容资方，对劳动者权益保护采取了消极不作为的态度。

其次，政府劳动执法监察不力。政府对劳动关系的调整，主要是通过行政执法手段实现的，然而目前我国政府的劳动执法队伍建设滞后、劳动执法手段落后以及劳动执法者的责任感严重不足，有法不依，违法不究，执法不严的问题十分普遍，政府调整劳动关系的手段软弱，致使很多劳动违法行为不被追究。一是劳动监察缺乏应有的法律地位和执法依据及手段。目前我国有关劳动监察的详细的法律依据只是一个部门规章，导致执法监督机关往往缺乏执法依据，不能及时准确做出处罚。即使行政部门做出生效的处罚决定，由于缺乏有力的执法手段，违法企业也不会遵守。二是缺乏对劳动执法者的监督和制约。企业由于没有健全的工会组织，职工便没有坚强的组织作为后盾，对劳动执法存在的执法不公、执法不严等问题起不到监督作用，对劳动监察机构形不成压力，致使一些地方的劳动执法机构的失职甚至偏袒资方的现象难以得到纠正。

5.劳动争议处理机制不健全。我国《劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院申请诉讼。”从而用法律形式确立了我国一调一裁两审的劳动争议处理制度。但是随着社会的发展，市场经济的建立和完善，劳动关系的不断复杂化，劳动纠纷日渐增多，现行劳动争议处理体制的弊端日益明显。这主要表现在以下几个方面：

（1）无法实现“及时”处理劳动争议的目的。一裁两审制往往耗时过长，不符合及时处理劳动争议案件这个基本要求。根据现行法律的规定，劳动争议的仲裁办案期限为两个月，当事人一方或双方不服裁决可在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉。一审法院适用民事诉讼程序审理劳动争议案，一般要求在立案之日起六个月内结案；若当事人不服一审判决可在收到判决书之日起十五日内上诉，上诉法院审理案件的办案期一般为三个月。以上期限遇有特殊情况均可延长。依此而言，一个劳动争议可能历时一年以上的时间才能得到最终判决，这对于用人单位，特别是对于处于弱势地位的职工来说，都是难以应付的。如此长的诉讼周期，使劳动争议无法得到及时解决，且有可能使矛盾激化，不利于社会的稳定。

（2）造成资源浪费。人民法院受理不服仲裁裁决的劳动争议案件，加重了一审法院的工作量，并且浪费人力物力。实行“一裁两审”，当事人不服裁决，可以向法院提起诉讼，而法院内又有一审和二审程序，从而在很大程度上使仲裁委员会的作用无法体现，这无疑对国家人力物力造成浪费。此外，一裁两审制度也增加了当事人解决争议的成本。当事人申请仲裁的，依照有关规定，由申诉人预交案件受理费，申诉人和被诉人共同向劳动争议仲裁委员会交纳案件处理费。

（3）劳动争议调解制度没能发挥应有作用。

首先，缺乏行业性、区域性劳动争议调解组织。从企业调解委员会的管辖范围看，它只处理本企业的劳动争议，跨企业（行业、地区）的劳动争议调解还没有得到法律的承认。其结果是，在企业调解和劳动部门的仲裁之间明显缺乏中间层次的调解机构，由于调解委员会被限定为本企业的组织，劳动者在调解过程中很容易感受到来自于用人单位的强势压力，而另一方面，雇主很可能不愿意接受由本单位员工组成的调解委员会的指导和劝说，在这种情况下双方达成一致意愿的可能性很低。在跨企业调解中，由于不必直接面对自己的同事或员工，而且也不必对峙公堂，争议双方反而有可能更情愿接受调解。

其次，未能坚持三方原则。许多调解委员会虽然从机构设置上是由工会、企业、职工三方代表组成的，但实际工作起来，只有工会一方在运作，其它两方有名无实，不参加或很少参加调委会的工作。而目前我国的工会组织虽然依法成立但是还不具有独立的经济地位，特别是在有些私有企业中，要么没有工会组织，要么建立了工会组织形同虚设，难以形成与资方抗衡的力量，这使得调解工作难以做到公正，不利于调解委员会的发展。

三、加强私有企业职工权益保护的对策

由于私有企业职工权益保护难是多种因素造成的，为了改变这种现状，真正实现私企职工权益的有效保护，必须做到有的放矢，从多方面采取相应措施：

1.强化职工维权意识。增强私有企业职工权益保护，首先应当从职工自身入手，提高职工权益意识，加强职工对自身权益的认知教育，使职工不仅知道自己享有那些权益，而且使职工能够在合法权益受到侵害时积极主动地进行合法维权。充分发挥政府和社会组织的积极作用，通过组织教育或者培训，使职工知晓他们应有的权益并在必要情形下通过法律手段保障这些权益的实现。

2.健全我国劳动保障法律体系。加快《劳动法》的专项配套法律、法规建设，应尽快构筑一个完备的劳动立法体系。尽快出台和完善《集体合同法》、《工资法》、《社会保障法》、《劳动争议处理法》等单行法律。修改现有劳动法规中含混不清和相互矛盾的条款，增加强制性、具体性条款，减少原则性规定和选择性条款，使其更具操作性。例如我国现行的《工会法》，虽然已经进行了修改，但是仍有很多缺陷。如：我国《工会法》虽然规定了工会应当支持劳动者诉讼，但对如何支持诉讼及这种支持诉讼的行为在诉讼中有何效力，在法律上没有规定。《工会法》确认了劳动者有组织工会的权利。但《工会法》同时又规定了工会建立须报上级工会批准制度，这导致该自由结社权并不自由，这样一来，当企业工会不能代表和维护职工利益或该工会受业主控制时，工人就难以重新建立自己的利益代表组织，即使建立也是非法的。因此，对于类似上述这种具体操作性低、相互矛盾的劳动法规定应当尽快加以修改完善。

完善工会立法，增强工会职能。长期以来，我国实行的是单一工会体制，形成在政府隶属于中央或地方政府，在企业依附于资方的局面。工会成为企业负责后勤的一个职能部门，完全依赖于企业的行政管理部门。由于工会组织的行政化和形式化，工会的独立性差，工会的真正作用没有发挥出来，劳动者的权益没有得到很好的保护。为此，应该进一步加强和完善《工会法》，突出其对劳动者合法权益维护方面的职责，协助政府部门主动监督雇主有无违反国家劳动与社会保险政策的行为。作为一级部门和组织，真正担负起指导劳动者，提高劳动者维权意识的职责，在潜移默化中让职工增强维权意识，遇到权益受损时敢于向执法部门提出申诉或起诉，用法律来维护自己的正当权益，或者通过工会组织，通过组织谈判来争取自己的权益。

通过完善立法，进一步明确企业社会责任。我国现行的企业法律制度如《公司法》等虽然规定公司应承担起社会责任，而对承担怎样的责任和如何承担而没有做出具体规定。应当将职工权益的保护作为企业的一项重要社会责任，明确规定在相关法律制度中，这样才能在法治框架下真正实现企业职工权益的保护。

通过完善立法，进一步明确损害职工权益的法律责任，加大对违法用工，侵犯劳动者合法权利的处罚力度，使用人单位不敢通过“霸王条款”侵犯职工权益。对于企业损害职工权益的行为，鉴于现行法律规定的警告、罚款、责令改正、停产整顿等一般性制裁措施的威慑力已经不够，应当将相关责任人的处罚纳入到刑法的量刑范围内。还应当将职工获取报酬权、平等就业权、社会保障权以及职业技能培训权纳入刑法的保护范围。同时要提高对被侵权人的民事赔偿额，并根据《侵权责任法》的规定，允许被侵权人在遭受非法侵害时提起精神损害赔偿。通过在立法上的种种措施，让企业在严格的劳动法律制度面前，不敢轻易违法用工和侵犯劳动者合法权利，知道触碰法律的严重后果，这样既能实现立法的目的，也能保障劳动者的合法权利，维护社会的和谐稳定。

3.强化政府劳动执法监察力度。劳动执法监察是政府纠正劳动违法行为，维持劳资关系平衡发展的硬手段。为落实法律对劳动者的保护，必须增强劳动执法监察作用。

要强化劳动监察的法律地位。尽快制定和出台《劳动监察法》或者类似的法律制度，用法律保障劳动监察的各项权力。这些权力包括：调查权，即劳动人员无条件地进入工作地点进行检查的权力；检查审核权，即检查审核用人单位工资、工时、工作手册、工作细则和其它劳动条件方面的账簿、支付记簿、劳动合同和监察人员认为与劳动有关的任何文件和材料；抽样检查权，即为了进行分析，劳动监察人员有权对被执法单位的材料或物品进行抽样检查的权力；请求协助权，即劳动监察人员在必要时有请求司法机关进行协助的权力；处罚权，即授予劳动监察机构对违法企业实行处罚的广泛权力，包括罚款、责令停业、吊销营业执照、封闭工厂等。根据中国的实际情况，应特别注意对处罚权的强化和具体规定，应明确规定对各种劳动违法行为和阻挠劳动监察人员行使职权行为的处罚标准和执行办法。

进一步建立健全劳动监察的制约监督机制。严格界定各级劳动行政监察机构的执法权限、执法内容、执法方式，这是保证正确行使劳动监察权力的重要条件。首先建立健全举报制度，特别要强化工会对劳动监察的监督工作，建立政府劳动部门与工会的执法监督相互协调配合制度，如通过召开劳动保障部门与工会的联席会议，共同商定年度贯彻《劳动法》、《工会法》等专项执法检查工作计划，通报阶段性劳动保障监察和工会劳动法律监督情况，使工会法律监督与劳动执法监督紧密协作，产生整体效应；规定任何组织或个人都有就其认为劳动执法的不当行为向本级政府或越级向上级劳动监察部门进行检举和反映的权利，当向当地劳动部门举报劳动违法行为而不被理睬或得不到解决时，有权越级向上级劳动监察部门举报。其次应规定上级劳动监察机关有权对下级劳动监察机关进行监督、调查、处分的各项权力。明确各级劳动监察机关的失职、读职乃至营私舞弊的处罚标准和办法，应特别明确规定对那些对本辖区内的劳动违法举报不予理睬、敷衍塞责或处理不公的行为所应承担的责任和处罚办法。同时建立一种上级劳动监察部门甚至最高一级劳动监察部门对下级劳动监察部门有效的管理、监督和制约的制度体系。

4.完善我国劳动争议处理机制。

建立“或裁或审、裁审各自终局”的双轨制。本文认为我国劳动争议处理机制的改革应该弃单轨制而选择双轨制。这既是尊重当事人意思自治的需要，也有利于劳动争议的快捷解决，比较可行。各国立法在处理劳动争议的过程中，都赋予当事人选择处理方式的权限，只是赋予权限的大小不同。顺应国际趋势，我国应当建立一种由当事人自主选择处理方式的机制，同时，双轨制可以分流劳动争议案件，减轻劳动争议纠纷急剧增加给劳动争议仲裁部门带来的压力，从而提高劳动争议仲裁案件的质量。

建立专门劳动法庭。我国目前主要由民事审判庭审理劳动争议案件，这种状况存在很大弊端，容易引发劳动争议处理的困境。各国在劳动司法机构的设置上，大多设有独立的劳动法院或劳动法庭（如英国的产业法庭和就业上诉法庭，德国、刚果的劳动法院，匈牙利的劳动事务法院，法国的劳工法院），其中的区别在于有的国家的劳动法院或法庭独立于普通法院而与其平行，有的国家却是将之建立在普通法院之内。结合我国国情和司法现状，我国也应建立专门劳动法庭，以提高劳动争议的解决效率。

设立多层次调解组织。这可以充分发挥劳动争议调解组织的作用。企业除了设立劳动争议调解委员会外，还应根据实际情况积极推动区域性、行业性劳动争议调解组织的建立，以满足劳动争议调解组织多层次、多结构的组织形式，为调解工作同劳动仲裁联动提供组织保证。明确劳动争议协议书和调解书具有劳动合同性质及效力，这样既可以把问题解决在基层，把矛盾化解在萌芽状态，又减轻了仲裁和诉讼的压力；既提高了劳动争议处理效率，又降低了劳动争议处理成本。

综上所述，我国私有企业职工权益保护难的原因是多方面的，但主要根源在于各种法律制度的缺失。制度的建设明显滞后于经济的快速发展，原有的调节劳资关系的制度已经不适应新的劳资关系。由于在私有企业劳资关系的博弈中，职工多处于弱势，这就需要政府明确自己在维护和谐劳动关系中的角色定位，发挥应有的职能：从和谐劳动关系的积极维护者、推动者出发，为私有企业职工维权营造公平环境；完善劳动法律制度，使劳动者的权益在法律层面上得到保障；在制度上增强企业社会责任，使企业在追求利润的过程中创造更多的社会价值，承担更多的社会责任。总之，不断完善私有企业职工权益保护法律制度，以制度化形式为职工提供平等机遇和利益博弈的平台，是政府和社会必须关注和解决的问题。

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