新建本科院校青年教师职业发展问题与对策研究

徐璐洁

（台州学院团委，浙江台州317000）

新建本科院校青年教师职业发展问题与对策研究

徐璐洁

（台州学院团委，浙江台州317000）

青年教师已成为新建本科院校师资队伍的主体，其发展关乎师资队伍全局。当前，该类高校青年教师的职业发展问题比较突出，迫切需要从学校层面加强长远规划，完善职业发展辅助机制，优化职业发展环境。

新建本科院校；青年教师；职业发展

青年教师是高校教师队伍的主体和中坚。我们新建本科院校青年教师比例已超过了41%［1］，其职业发展关系到学校事业的全局。新建本科院校由于人力资源管理水平较低、环境资源约束、缺乏有效的管理制度等原因，青年教师职业发展相比老牌本科高校，面临的任务尤为艰巨。加快青年教师职业发展，从整体上提高青年教师队伍的综合素质，已成为摆在新建本科院校面前的一个重要课题。

一、新建本科院校青年教师职业发展存在问题

（一）青年教师职业发展规划缺失

1.青年教师自身职业发展理念薄弱，缺乏职业规划。新建本科院校的师资主要来源于重点大学或高水平科研院所，教师录用的依据主要是论文、课题、获奖等直观的业绩水平，对应聘者的教师技能和职业素养关注不多，相关的考核环节也只不过是做做样子。入职初期，青年教师对教书育人这一特殊职业缺乏知识、素质和心理方面的准备，对教师这一职业缺乏深入的理解，职业发展的理念没有牢固确立，缺乏清晰、自主的职业发展规划和设计，在职业发展上具有明显的盲目性和随意性，自主发展的意识不强，职业发展的动力不足。

2.经常遭遇角色冲突，难以准确定位。新建本科院校在教师的考核、聘用标准等方面盲目效仿研究型大学，要求教师成为教学、科研、社会服务的“全能选手”。青年教师由于自身的“出身”比较特殊，既要尽早争取晋升高级职称，又要保质保量完成学校下达的各项任务；既要在较短时间内完成从硕士、博士生到高校教师的角色转变，站稳讲台，又要在科研、社会服务等方面交出令人满意的答卷。面对工作模式的切换、价值观念的调整和自身的再定位，青年教师经常遭遇角色和价值理念方面的冲突，焦虑起，怨气生，情绪低落，职业发展动力缺乏。

3.职业素养不高，发展基础不牢固。新建本科院校的青年教师大都是从高校或者科研院所到高校，既缺乏相应的实践经验，也很少经过师范院校的教师技能训练和教师职业素养的准备，教学能力亟需提高。根据对浙江省5所新建本科院校的调查，青年教师教学业绩A和教学业绩B所占的平均比例分别为6%和14%。可以说，站稳讲台是青年教师入职后的首要任务。但是，目前绝大多数新建本科院校都对青年教师的科研、社会服务工作提出了比价高的要求，并将之纳入岗位聘任、年度考核。而青年教师则因为职称低、经验缺乏、社会资源不多，感觉有力无处使，经常陷入焦虑之中。

（二）职业发展环境有待优化

1.学术资源配置不合理。首先，新建本科院校优质办学资源较少，高水平的教学科研平台寥落星辰，仅有的少数平台也掌握在领导干部和资深教授手中，青年教师崭露头角的舞台不多。其次，受“官本位”思想的影响，学术资源配置论资排辈，青年教师申报科研项目“出不了校门”，即便是争取校内的科研项目也都面临激烈竞争，更不要说申报省部级科研项目。最后，新建本科院校基层学术组织涣散，学科带头人缺乏，青年教师找不到团队，参加学术会议的机会又很少，在科研上也只能东打一枪西放一炮，研究方向不明确，难以多出成果、出好成果。青年教师要在学术领域有所建树，一方面需要自身的加倍努力，另一方面也非常需要学校的政策扶持。

2.考核评价制度不合理。由于缺乏分类分层办学的宏观政策导向，导致不同类型和层次的高校之间无序竞争。新建本科院校一方面急于向教学研究型大学靠拢，热衷于“升硕”、“更名”，另一方面又要迎接日趋激烈的同类竞争。两方面的因素促使新建本科院校引入企业界的目标管理考核、绩效考核、聘任制度等管理工具，并通过指标量化，将压力层层转嫁到教师身上。这种“一刀切”的考核评价制度较少考虑学科和教师类型差异，没有充分考虑到青年教师这一群体的特殊性，而且这种所谓的业绩考核最终往往沦为对教师的科研论文、科研项目和科研经费的考核。青年教师占有的资源最少，承担的教学工作量最大，而考核标准却没有因此而有所区别。如此一来，青年教师在考核中处于不利地位，“受伤害”最深。

（三）青年教师个体发展与学校事业发展的耦合机制缺失

1.青年教师价值理念偏离学校核心价值观念。

新建本科院校普遍很注重硬件条件建设，校园物质环境营造，强调地方性、应用性，服务地方并辐射全国。办学中，各校效仿研究型大学注重教学科研成果、国际交流合作、注重横向科研项目的拓展。但是这些现象是表面升本、形式升本，缺乏“内涵升本”，即缺乏对自身办学核心价值观念的提炼。不少学校还没有确立明确的核心价值观，致使青年教师到校工作后，无法对本校最具教育价值的教育活动或现象产生判断，不能很好地履行地方高校的使命。同时，青年教师大部分毕业于“985”或“211”高校，虽然在学术研究上接受了规范性训练，但在教育理念、价值取向上不易“接地气”。加上市场经济负面影响对高校校园的渗透，青年教师往往表现出职业敬畏感缺乏，集体主义观念淡薄，育人意识不强等问题，在价值取向上容易偏离学校的核心价值观念。

2.青年教师职业发展存在“单赢”现象。新建本科院校受传统人事管理制度的影响，忙于事务性工作，对职业发展规划中个人和组织的“双赢”目标关注不够，没有建立起促进青年教师职业发展的长效机制。学校对教师培养和提高往往着眼于学校生存发展，培训内容传统固化，往往采取脱产进修、在职培训等形式，以完成上级部门政策性要求和指令性安排为目标。这种“急于求成”的培养模式缺乏组织对青年教师有效的引导、管理与激励，同时也忽视了关注青年教师个体差异及其自身对职业发展的内在需求。因此，青年教师在制定职业目标时也容易忽视学校因素，在接受学校提供的发展空间和培训机会时，实现了个人的发展，有的甚至在取得个人阶段性成果后跳槽，对学校组织目标的实现却作用不大。此类“单赢”现象在新建本科院校十分普遍。

二、青年教师职业发展存在问题的原因分析

（一）教师培养体制不能适应高校教师队伍建设需要

我国教师培养体制和教师教育培养模式的对象主要针对中小学教师，以师范院校及综合性大学教育学院等机构来培养完成，要求各级教师在掌握高深的学科专业知识和广博的科学文化知识的基础上，还要有娴熟的教育教学知识和技能。但我国没有专门针对高校教师培养的模式，在调查的5所新建本科院校中，79%的青年教师没有师范类背景。没有经过专门的教育课程及针对性教育技能的训练，导致青年教师教学工作不能自如开展，表现在对教学认识定位不够准确，教育学科知识（比如：教育学、心理学）缺乏，职业技能（比如：书写、语言表达，课堂教学实践等）薄弱。“教育学科知识除了训练教师教育教学的实践技能及教育科研的能力外，也是确保教师的职业定向，充分培养其职业道德、职业观念和必需的专业知识和职业技能。”［2］因此，非师范背景的青年教师往往对教师职业发展规律缺乏清晰的认识，教师角色意识没有牢固树立。

（二）青年教师队伍建设缺乏长远规划

在调查的5所新建本科院校中，都没有专门针对青年教师队伍建设的长远规划，青年教师职业发展缺乏纲领和准则，发展过程随意性、变化性大。新建本科院校的师资管理层次还比较低，主要由人事部门来完成青年教师培养的事务性工作，学校内部各职能部门“各行其是”，没有形成一个从上到下系统完整的青年教师培养体系。人事部门针对青年教师的培养又主要以提高教师的学历层次及专业进修为主，缺乏针对性、多样性、系统性的人才选拔和培养体系。这就导致青年教师到校后，缺乏有效的帮助和引导，只能靠自身的摸索学习成长，难以形成较强劲的成长态势。

（三）青年教师职前教育和职后培养脱节

一方面，青年教师没有树立终身教育理念，对职后教育重要性认识不够，很多是迫于学校对学历考核要求，没有树立“针对岗位需要的知识、能力、水平进行培训提高，缺什么补什么”的理念。同时，由于青年教师工作量大，疲于应付教学和科研任务，影响职后教育培训的进展。另一方面，由于职前教育和职后教育在课程设置、科学研究方向、培训方案上没能实行一体化，内容连贯性不够，职后教育针对性不强，不能起到“补短板”的作用。青年教师职业素养薄弱，不能在职后教育中得到有效提高。

（四）青年教师职业化程度偏低

随着知识经济时代到来，各行业的职业化速度在逐步加快，职业化的重要性取得了普遍共识。教师作为一种职业的界定由来已久，职业化进程不容乐观。按照职业化的社会化和专业化两层含义，青年教师要实现职业化，必须具备良好的职业素养、娴熟的职业技能、科学的行为规范、崇高的职业精神和一定的职业地位等。对照这些要素，能发现高校青年教师职业化程度不够，归根到底是青年教师职业发展规划专业知识的缺乏，新建本科院校对运用职业发展规划知识建设青年教师队伍的不足。

三、推进新建本科院校青年教师职业发展的对策建议

（一）提升青年教师职业发展规划

1.制订青年教师队伍建设中长期规划。新建本科院校由专科院校升格而来，升格成综合性本科院校后，面临着办学规模的快速扩张和新专业的不断拓展，这种短时间内的规模扩增，造成师资配置结构性失衡，特别是高层次人才的缺乏。因此，新建地方本科院校更加关注高层次人才的规划，对青年教师是重使用，轻培养，缺乏专门的青年教师队伍建设发展规划。制定青年教师队伍中长期规划，为实现青年教师科学、健康、持续发展指明发展方向，提供纲领性文件。规划促使各部门及广大教师统一认识统一步调，以促进青年教师职业发展为导向，以优化师资结构为着力点，通力协作，共同努力，实现预期目标。

2.加强青年教师职业发展规划技能的培养。“对青年教师的培养要基于教师职业生涯发展阶段理论，突出培养重点、循序渐进、逐步发展。”［3］青年教师处于职业发展初期，学校应根据所处阶段的特点，关注青年教师认知需求，激发职业意识。岗前培训是青年教师了解高等教育、熟悉管理规范、感知新建本科院校有效途径，这是激发职业意识、确立职业发展理念的基础。“教师教学中心”组织的专门教育培训，是青年教师学习教学科研技能、适应岗位工作、实现角色转变的有效方式，这是开展职业规划的关键。学校要积极创造条件，对青年教师进行全面、深入的教学、科研、管理等方面的规范培训和技能锤炼，提升职业胜任能力。

（二）完善青年教师职业发展辅助机制

1.构建青年教师职业发展帮扶体系。对青年教师的帮扶是个系统工程，校级主要职能部门主要负责体制方面的构建，制订倾斜和保护政策，如：人事处拟定青年教师帮扶细则，科研处设立青年教师培养培育基金等，各个部门通力协作，构建帮扶网络，形成整体共同完成。首先，要培养青年教师教学基本功，提高课堂教学水平及教育管理能力，可以通过教学竞赛，教坛新秀等平台荣誉，强化青年教师以课堂教学为主的意识。其次，学校要培养青年教师的科研实践技能，定期选派青年教师走出校园，到科研单位、下企业下基层等形式，引导他们的职业发展与地方经济发展相结合，让青年教师的成长扎根接地气。再者，学校以教学团队和学科团队等形式为载体，老、中、青相结合，通过知识经验交流、教研信息共享、教学科研实践锻炼，共同学习、探讨、研究，在团队情境中相互合作支持从而实现青年教师整体成长。最后，要加大对青年教师的资助力度。学校设立青年教师职业发展专项基金，激励青年教师积极进取提升素质，通过奖励高质量的学术论文（专著）科研经费，鼓励优秀青年教师脱颖而出。

2.构建多元化的职业成长发展渠道。学校可以按照岗位设置管理意见，结合青年教师自身特长及价值所趋，实行分类管理，促进青年教师更好的成长。将追求教学为主及教学业绩优异的青年教师，列为以教学为主的教师系列，科研工作量适度减少或不做要求，他们的晋升渠道为教坛新秀或教学名师。将那些擅长科研且科研成果显著的教师，列为科研为主型的岗位。教学科研并重型教师，则按正常的轨道评聘。教学、科研业绩都不理想或者其他原因不适宜担任教师角色的教师，应动员他们转岗。横向上，学校应拓宽流动渠道，比如岗位轮转，挂职锻炼、调任等形式，为青年教师职业发展重新定位提供平台。

（三）优化青年教师职业发展环境

1.注重核心价值观的培育。新建地方本科院校让人印象较深的往往是升本或合并后响当当的校名、高大簇新的建筑群体及广阔的占地面积，而对核心价值观提炼和培育重要性认识不够，很多学校没有核心价值观。赵恒平教授认为：“核心价值观是高校教师判断事物的标准，也是高校教师的主导意识，能够规范高校教师的行为，并激励高校教师释放潜能。”［4］因此明确和培育核心价值观对新建本科院校发展尤其重要。学校要注重核心价值观的提炼，在青年教师群体中加强宣传和引导，使之内化他们内心的价值标准。学校要崇尚科学，营造自由包容的文化氛围，倡导尊师重教的正确舆论，营造一种爱护、珍惜人才的氛围，提升青年教师的职业荣誉感和职业认同，让核心价值观成为青年教师持久的精神支撑。

2.完善岗位聘任制度。考核和评价是对青年教师工作成绩、工作表现的认可和肯定，也是发现不足自我调整提升的重要途径，同时考核和评价成绩是岗位聘任制施行的重要参考。因此，评价和考核对青年教师有重要的导向作用，这就要求我们克服“做好做差一个样”的不良倾向，要注重质量和培育特色，进而培育他们的事业心和成就感。对于办学资源相对匮乏的新建本科院校，运用有效的岗位聘任制度很有意义，学校将办学任务分解到每个教职工身上，明确岗位职责，将个体在工作岗位上的行为表现、业绩的综合评价、考核结果作为薪酬发放、晋升及是否继续聘任的重要依据。完善的岗位聘任制度，其指标体系要求能反应教师的工作特点及不同工作性质间的区别，充分体现“优者优酬”、“能者优酬”的原则。岗位聘任制度要以促进青年教师的职业发展为导向，做到使“人一岗一绩一酬”四者统一，调动青年教师工作积极性，这是吸引和留住优秀人才，增强扎根地方院校信心的关键因素。

［1］中华人民共和国教育部官方网站http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s8493/201412/181694.html

［2］靳玉乐，范蔚.教师教育体制的创新与发展［J］.西南大学学报（社会科学版）2007（11）．

［3］杨锐锋.新建本科院校青年教师职业生涯发展中的问题及对策研究［J］．继续教育研究，2010，（4）．

［4］赵恒平、闵剑.高校教师核心竞争力及其评价［J］.中国高校师资研究，2010（4）.

Research on the Young Teacher’s Professional Development and Countermeasures in a Newly-built University

Xu Lujie
（The Communist Youth League Committee of Taizhou University，Taizhou，Zhejiang 317000）

The young teacher is the principal part of the newly-built university teaching staff and their professional development is involved in the overall situation of the teaching staff.At present，the obvious professional development problem of the young teacher in the newly-built university can be solved by a long-term plan needed on the college level so as to perfect the auxiliary mechanism for the professional development and optimize the occupational development environment.

newly-built university；young teacher；professional development

10.13853/j.cnki.issn.1672-3708.2015.02.011

2015-03-09

本文为浙江省教育厅2013年科研计划项目“基于职业生涯发展的地方本科院校青年教师培养研究”成果，项目号Y201327201。

徐璐洁（1982-），女，浙江天台人，助理研究员，主要研究高等教育管理。