浅谈高校教师考核评价机制改革

傅怡馨

（福建师范大学，福建 福州 350117）

高校教师考核评价机制改革工作是一项复杂而系统工程，既关系到学校改革、发展、稳定的大局，又涉及广大教师的切身利益。一套合理完善的教师考核评价机制，可以在高校中营造公平竞争、评价科学、争创优秀、优胜劣汰的用人环境，激励优秀人才脱颖而出，形成一支素质优良、结构合理、爱岗敬业的师资队伍，为学校建设高水平大学提供了强有力的人才保障。随着高校教育改革的不断深入，信息技术水平的不断提高，我国高等教育进入了内涵式发展的重要阶段。新一轮人事制度改革令各高校不可避免地愈加重视教师考核评价机制的研究。

一、教师考核评价机制改革的出发点

教师考核评价机制无论怎么改，师德考核仍然是教师考核评价的重要内容，这是教师考核评价机制改革的出发点。师德考核不是简单的主观评价，要做到以下四个方面。

1.树立高标准，严把入口关。对于新招聘、调入、引进的人员，以高标准的思想政治素质和道德品质严格要求，重点考察思想作风、遵纪守法、有无不良诚信记录、是否受过任何处分等内容，通过面试、函调（或外调）等政审方式认真把关，对于思想政治素质和道德品质不符合要求的，坚决不予接收。

2.把师德考核评价贯穿教师培养全过程。从新教师、青年骨干教师、学术带头人和高层次领军人才，以及教师晋升专业技术职务、赴国（境）内外进修访学、评优评先和教师资格认定等，都着重把师德考核贯穿于培养始终，重点考核教师的职业道德状况、教学态度、育人效果等。对因师德行为不合格的教师，坚决实行“一票否决”，对师德行为考评优秀的教师，予以优先考虑。

3.完善师德考核机制。认真贯彻《教育部关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》等精神，将师德考核作为高校教师考核的重要内容。对于政治、业务素质较低，工作责任心不强，履行岗位职责差，违纪或有重大差错与事故，造成损失或不良影响者，均确定为考核不合格。考核结果作为晋级、晋职、调资、奖惩、奖励性绩效发放以及正式聘用、取消聘用的主要依据。

4.加强师德监督力度。在学校实施“师德建设六项工程”中，加强工程的监督和考核，纳入精神文明建设评选、党建“三级量化”考评、目标责任考核体系和年度个人工作考核等工作中。学校设立师德问题、机关效能、行风评议投诉电话，广泛听取和收集教师、学生对师德方面的意见和建议，对教师的从教行为进行监督，对师生反映的问题及时进行疏理、分析和处理。

二、教师考核评价机制改革的落脚点

教师考核评价机制改革的落脚点就是通过各种科学的定性和定量方法，健全目标考核体系，完善教师考核评价。

做好考核工作的关键在于建立科学、合理的考核指标体系，客观、公平、全面地反映教师履行岗位职责情况，并将考核结果作为续聘、低聘、解聘或晋升的依据。

1.突出考核业绩。考核分为年度考核和聘期考核，重视师德、业绩、能力、贡献，年度考核主要考核聘用人员的思想政治表现、职业道德、工作态度、工作进展及绩效情况；聘期考核主要考核聘期内聘用人员履行岗位职责和聘用合同的情况，在全面考核教师的德、能、勤、绩基础上，重点考核不同类型、不同岗位教师在教学、科研等实际工作业绩。对违反师德、学术不端等行为实行一票否决。

2.注重考核标准。考核坚持专家评价、业内评价、分类评价、综合评价相结合。（1）根据教师分类制定不同的考核标准，在教学方面规定，不同类型的教师必须完成各自类型所应承担的学时，且达到各自类型所要求的教学综合测评分值；在科研与教研业绩考核中，规定均以教学科研并重型为基准设定积分，教学为主型教师适当减少，科研为主型教师应适当增加。（2）综合业绩类型设定不同分值，根据项目、论著、获奖、专利、咨询报告等成果，按层次和难易度设定不同的分值供教师选择，既体现成果的梯度和区分度，又突出导向性，鼓励教师多出高尖精成果。（3）注重科研与教学的平衡。科研与教研业绩主要体现的是教师参加科学研究和教学研究的成果，另外对于教学超工作量，教学评价良好的教师，规定每超出一定学时可折计科研教研业绩。（4）重视团队作用，对于项目和获奖等，重视和鼓励团队精神，设定集体合作项目与成果积分分配办法，按参与者实际贡献分配该项目成果积分，或按份额系数值计分办法分配。

三、教师考核评价机制改革的着力点

教师考核评价机制改革的着力点要通过考核评价实现对教师由“身份管理”向“岗位管理”的转变，这就要通过将学年度考核与聘期考核、晋级考核相结合的办法，按照岗位职责对受聘相应专业技术职务的教师进行科学、客观的考核评价，形成良好的奖惩和激励机制。

1.学年度考核。学年度考核是推进科学管理、提高组织效能的重要手段。主要要对教师的德、能、勤、绩、廉等5个方面进行评价，重点考核受聘人员的德才表现和工作实绩。考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等级，对每个等级的具体要求都做了详细的规定。此外，针对一些行为单列为年度考核不合格，例如：受到行政记过或党内严重警告及以上处分的；连续2年考核确定为“基本合格”的人员，本年度仍未有改进的；旷工累计超过5天的；玩忽职守，失职渎职，发生严重直接责任事故，造成严重损失和恶劣影响的；教学科研岗位的在聘人员，无特殊情况在考核年度内本人实际完成的业绩低于学院规定的基本业绩要求的；在申报评奖、职称晋升、鉴定材料、论文发表过程中弄虚作假或剽窃他人成果者等等。对考核结果的应用也要做明确规定，如对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，予以取消聘用等。

2.聘期考核。聘期考核是事业单位实施岗位设置与聘用以来的一项重要内容。以往的考核文件更多的是倾向于定性考核，在岗位数越来越紧张的情况下，如何真正做到岗位的能上能下，能进能出是各单位亟待解决的问题。聘期考核应该对教师采用定性与定量相结合的方式，譬如对基本教学工作量做明确要求，在教学方面每学年至少独立担任若干门课程且达到各自类型所要求的教学综合测评分值，在科研方面需达到各自岗位级别所要求的年度积分、聘期积分要求，此外考虑到成果产出的周期性，年度积分仅为参考条件，可在聘期内累积完成。对考核结果的应用同样做明确规定，如教职工连续两个聘期未如期完成岗位基本职责的将予以解聘，一个聘期未如期完成岗位基本职责的将予以低聘。

3.晋级考核。晋级考核涉及到教师的专业技术职务晋升和岗位晋级，事关教师的切身利益，是广大教师关注的焦点。条件设置的合理性和公平公正性不仅对学校和教师的发展有着重要的导向作用，也涉及到校园的和谐稳定。结合学校的特点，将教师实施分类管理,比较通行的是分成教学为主型、教学科研并重型、科研为主型（含应用推广类）三种类型。在晋级条件的设置方面，以教学科研并重型为基准，分别制定不同类型的评价标准。同时考虑到成果产出的多样性，在设定条件时，既有必备条件，也有可灵活选择的多选一条件设置。这样的举措，更加有利于教师的专业发展和专长发挥，也有利于建设公正公平的聘任制度。此外，在岗位晋级方面，注重资历与业绩的结合。对每一职级设定不同的晋升条件，年限和业绩的组合，既尊重资历积累，又鼓励拔尖成果，既考虑已有奖项，又突出现时业绩。

四、教师考核评价机制改革的关键点

教师考核评价机制改革的关键点就是如何建立有效的奖惩激励机制，为推进教师考核评价提供动力。

1.加大奖惩力度。通过强化学科、专业关键岗位（如学科带头人、专业负责人等），稳定、培养和吸引优秀人才，进一步调动优秀人才积极进取，促进学校整体教学、科研等工作上水平、上台阶。针对触犯法律、违背师德、学术不端、考核不合格、教学事故、旷工、无科研业绩等方面，提出了解聘的若干种情况和低聘的若干种情况，对于首轮聘期以来违反文件规定的人员将做出相应的解聘、低聘处理，如教师连续两个聘期未如期完成岗位基本职责的将予以解聘，一个聘期未如期完成岗位基本职责的将予以低聘。真正做到“奖要奖得心动，罚要罚到心痛”。

2.加快绩效工资改革。将收入分配与岗位、责任、贡献挂钩，充分发挥分配的激励作用，建立校内岗位津贴能高能低的机制。在学校绩效工资改革中，就融合了“以岗定薪”、奖励性工资以及教学科研业绩奖的特点，以创新质量和实际贡献为导向，把岗位绩效、业绩绩效作为教师收入分配的根本依据，把有限的经费用于标志性成果奖励，打破分配中的大锅饭、平均主义，适当地拉大分配距离，形成多劳多得、优劳优酬的分配激励制度。

五、教师考核评价机制改革的意见和建议

1.向绩效考核转变

绩效考核是高校完善教师收入分配激励体系的基础性工作，考核结果的运用直接关系到教师的切身利益，所以，建立科学合理的教师绩效考核体系，既是各高校提高管理水平、营造公平环境的要求，也是广大教师增强职业认同感、体现个体价值的需要。高校应积极探索符合本校实际的绩效考核办法，逐步提高考核工作的专业化水平，创造机会使教师参与到考核的全过程，力求考核达到良好效果。

2.建立健全考核评价体系

面向教学科研人员、教学科研辅助人员和党务行政管理人员等类型人员，有针对性地完善考核评价体系。在教学科研人员考核评价方面，可根据学科的不同特点，岗位职责的不同要求，建立由品德、知识、能力、业绩（包括教学、科研、社会服务方面）等要素构成的教师评价体系。在教学科研辅助人员和党务行政管理人员考核评价方面，可根据管理育人、服务育人的相关要求，制定详细、可量化、易操作的考核评价指标体系。

3.健全考核结果反馈机制

教职工的职业发展是一个持续成长的过程，体现着终身学习的理念。通过考核评价信息的反馈，教职工才能根据自身存在的弱点与不足，结合自己的职业实践活动来不断地发展和完善自我。学校职能部门和学院应加强与教职员工的绩效沟通，组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段的努力方向和工作目标，促进教职员工能够不断提升能力和水平，为学校建设和发展作出更大贡献。

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