提升高校体育教师工作士气的研究

沈建彬

（厦门城市职业学院，福建 厦门 361000）

社会经济的繁荣与进步，加速了工作环境的变化，传统的劳动性工作日益降低，居民健康体能情况的恶化日益明显，文明疾病的日渐蹿升，作为对高校体育教学作最后把关工作的大学体育教师面临如此之冲击，教学士气欲振乏力。然而，是危机亦是转机，高校体育有其存在的价值与意义。况且国际间对于国民卫生保健的观念，已由传统的疾病治疗、医学开发转向疾病预防，再趋之于国民健康体能的提升等，体育教学工作的重要性应不容置疑，且极待开发。“功欲顺其事，必先利其器”，如何有效提升高校体育教师的工作士气，为学校体育教学作最后的把关，使学生在步出校园，踏入就业环境之后能与运动长相左右，自是不可忽视的问题。大学体育教师，其体育专业的地位一向为社会各界所认同，然则，为人师者，除了具备专业之学识与技能外，其对教学工作的投入是否热衷，才是体育教学成败之关键。人的潜力无穷，凡事择善固执，虽然外在的工作环境未必理想，教学场地与设备未必充裕，但只要士气高昂，一样可以将体育教学发挥得淋漓尽致。于此，本文拟探讨教师工作士气的意义、内涵与其影响因素，并对提升体育教师工作士气的策略，发表己见。

一、工作士气的意义

士气（morale）是一般人耳熟能详的概念用语，是一股无形却极具影响成败关键的力量，我们皆知军队有高昂的士气，就有坚强的战斗力。但是要将士气用文字句词明确地定义它，却是相当困难。Carvedale（1999）认为：士气此一概念，通常只是去证明它为何物，而不去定义它；Knezevich（1995）则认为士气很难加以定义，并且很难加以测量；虽然它是一种感觉的状态，但是却很难加以描述和证实。吴再（2001）也认为：士气状态难在一定水平加以观察，甚至只有在士气状态变迁时，才能发现士气对于组织与管理的重要性。士气虽难以定义，还是有学者针对工作士气做更深入的探讨并定义它。Smith k r（1996）认为士气是一种团体现象，当团体有一种对目标持续不断，热衷的奋斗，且具有团体凝聚力和相互合作的行为，士气就存在于团体中。Blum&Naylor（1998）则认为士气是组织成员所具有的情感，这是一种经由某些共同目标及具备达成目标的信心，而被团体成员所接受或属于该团体的情感，此定义包括三方面的意义：士气是一个工作团体的接受感与隶属感、团体成员彼此分享共同目标和团体成员对于共同目标的达成深具信心。还有学者认为：士气是一个团体的团队精神，它是团体现象，其特点：目标一致，一个团体必须有共同奋斗的目标，各个成员的一切力量完全在实现这个目标，则自然会分工合作，充分表现出团队精神；共同感，团体内各成员具有共同的情感，则团体中任何一个人的成功，犹如全体的成功。士气乃是组织成员表现于工作投入、组织认同及团体凝聚力之态度；士气为组织成员于组织认同、工作投入、团队精神和目标意识等之共同态度；士气是组织成员与其所属团体互动的过程中，表现于组织认同、工作投入及团体凝聚力之情感或态度。 由以上学者的定义我们不难发现，士气是一种个人心理需求和满足，亦是团体成员认同组织目标而为组织目标之达成所秉持的信心与投入的努力程度，进而相互影响团体各成员朝组织目标达成方向迈进。

二、工作士气的内涵

国内外学者对于士气内涵的归类归纳起来可分成需求满足、组织认同、工作投入、团队精神、目标意识等五个方面，兹分作叙述：

1.需求满足：研究者认为：工作满足所指的是有关情绪或感受；而工作士气所涉及的是有关行为的倾向或意愿。工作满足可能只是对工作的情绪反应而已，或许有些工作者习惯工作安逸轻松，工作压力小，就会觉得很满意，未必具有高度的士气，因高度的工作士气理应具有蓄势待发的工作活力来迎接未来工作上的挑战。

2.组织认同：认同（identification）乃是个体社会化的历程，在社会情境中，个体向他人或团体的行为方式、态度关念、价值标准等，经由模仿、内化，而使其本人与他人或团体趋于一致的历程。组织认同乃是个人对组织团体的行为方式、态度价值、价值标准等，透过观察、了解、判断到亲身参与等历程而使个人和组织团体的行为趋于一致，为组织贡献个人心力，增加组织团体的潜能。

3.工作投入：工作投入，乃是个人对工作要求、工作承诺之实践的程度。工作的投入是个人因对工作的热衷而愿意奉献个人的时间、精神，使工作的达成趋于完美；工作投入应是正面激励、主动积极并试图从此一历程中达成自我表现的满足欲求，而非工作压力，须知在工作压力中，工作是有时间性、被动性、痛苦而非愉悦，不得不为了目标达成疲于奔命。

4.团队精神：团队精神乃是团队中之各成员为达成共同的目标或利益，结合在一起，不分彼此，一切以团体的利益为先，亦即团体组织成员具有高度的凝聚力，而凝聚力乃是作用于团体成员，使其固守团体之内的力量，团队的凝聚力强弱，攸关组织团体的工作成效。

5.目标意识：目标是方向、指引，有别于目的，目的是终极目标，是最后的终点，而目标只是阶段性的指标，指示着目的的方向。每个组织都有目标，因有组织有目标，组织才有存在的意义和价值。目标意识乃是团体内各成员皆能明了组织所欲达成的目标何在，而时时牢记在心。目标意识强，对组织工作达成会有激励、催化的效用，亦即能使组织团体具有强烈的动机。因此，目标意识亦是工作士气的重要成分之一。

三、教师工作士气的影响因素

国内外教师工作士气的相关研究资料颇多，无论是从工作者因素（如性别、年龄、教龄、学历、职务、身心状况）或是工作环境因素（如服务地区、规模、待遇、设备、升迁管道）或是交互影响因素（如沟通、领导方式）进行研究，发现某些因素所得的结果并非一致，而有些因素则是呈现一致性的结果。本文分成两类整理如下。研究结果不一致的因素包括：

（1）性别：在性别与高校体育教师工作士气方面，王志正（2005）研究大学体育教师的工作士气中发现男性教师的士气高于女性；陈文忠（2003）、陈国彦（2004）对高校体育教师所做的结果却是女性高男性，而林志才（2001）、杨振场（2002）研究结果却无显著差异。

（2）学历：在学历与高校体育教师工作士气方面，李丰章（2001）对各县市教育局人员所作的研究中发现：研究所＞专科学校＞大学毕业；陈文忠（2004）对高级中学教师所作的研究亦发现：研究所＞师范院校＞一般大学；陈国彦（2004）对高校体育教师所做的结果：师专毕业＞师大院校＞大学毕业＞研究所。林志才（2001）则发现：其他＞大专＞师大校院＞研究所；许祝瑛（2005）结果则是师大、师院及大学教育系毕业之教师明显低于其他各组。

（3）服务机构规模：在服务机构规模与高校体育教师工作士气关系中，研究发现大型学校＞中、小型学校；19班以下＞60班以上＞20～59班；24班以下及25～50班二组＞50班以上。

研究结果一致的因素包括：

（1）职务与工作士气：大部分的研究结果均显示，担任行政兼职的教师，其工作士气高于无行政兼职者。

（2）年龄/教龄与工作士气：大部分的研究结果均呈现教龄越高，年龄较大者其工作士气较高。

（3）环境设备：工作环境设备越佳，工作士气越高。

（4）升迁管道：升迁机会较佳者，其工作士气也较佳。

（5）沟通与领导方式：校长或行政主管的关注与沟通与教师工作士气的提升呈现正相关。

四、提升体育教师工作士气之策略

根据上述的研究，要提升体育教师的工作士气应从研究的一致性结果着眼，其具体的策略如下：

（一）鼓励教师参与行政工作：上述研究结果皆一致认为，教师参与行政兼职工作会拥有较高的士气。体育教师担任行政兼职的工作机会很多，无论是训导工作，体育行政或是代表队的经营与管理，体育教师均有其独道一面，亦可提升体育教师在同事之间的地位。

（二）资深教师是最佳的工作导师：研究结果显示，教龄较长，年纪较大的资深教师，其工作士气显著高于一般教师，其原因，无非资深教师服务时间较长，工作经验丰富，对于学校事务或是教学工作驾轻就熟，比较能够胜任。而新进教师或是教龄较浅的教师除经验较缺乏外，亦容易遭受挫折而造成士气之低落。因此，经由经验丰富的资深教师指导与协助，可提升教师士作的士气。

（三）工作环境设备的提升：虽然俗语常说：“天下无难事，只怕有心人。”但如果有较佳的环境设施、教学设备，免却教学资源不足之苦，可有效降低教学负担，提升教师的士作士气。

（四）升迁管道的畅通：教师升迁管道之畅通亦是提升教师工作士气的有效策略之一。我国高校教师制度，并无实际有效的教师阶梯制度，升迁机会与通道可谓不多，欲力争上游，只有担任行政工作此一途径。研议多年的教师阶梯制度，苦无下文，因此，若无订制教师阶梯制度，提供正常的升迁管道，势必日渐消耗教师的工作士气。

（五）礼遇下属善尽沟通：研究结果显示，校长与行政主管的关注和沟通能够有效地提升高校体育教师工作士气，尤其是在学校校务的推展，或是计划的执行等工作能多采纳教师的建言，并建立多重的沟通机制，避免阻塞正常的沟通管道，对教师工作士气的提升具有正面的意义。

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