欧美社会保险经办机构的比较及对中国的启示——基于人力资源管理的视角

王国贤

（河南大学哲学与公共管理学院，河南开封475004）

欧美社会保险经办机构的比较及对中国的启示
——基于人力资源管理的视角

王国贤

（河南大学哲学与公共管理学院，河南开封475004）

随着经济社会的日益发展，城镇化的进一步推进，社会保险经办机构的“小马拉大车”局面更趋严重。论文以人力资源管理的独特视角，比较分析美国、法国和英国三国的社会保险经办机构的人才队伍配备、培训工作、绩效管理和组织文化等方面因素，借鉴成功经验，以期对现今我国社会保险经办机构的改革和发展提供一定借鉴作用。

社会保险经办机构；人力资源管理；人才培训；绩效考核

党的十八届三中全会公报指出，加快健全社会保障管理体制和经办服务体系。社会保障是较大的公务服务产品，社会保障的服务水平和质量，直接影响到社会保障政策能否顺利实施，从而关系到政府形象的公信力。社会保障经办服务体系是联接公共服务和广大参保受益者的纽带，其中社会保险经办机构是最重要的组成部分，社会保险经办机构的服务水平直接影响到社会保障全局的服务水平。社会保险经办机构的人才队伍，是全面宣传和贯彻实施社会保险的具体承担者，人才队伍的素质水平和管理能力，决定着社会保险经办机构的整体服务能力。论文通过分析欧美发达国家的社会保险经办机构的概况，借鉴其成功经验，以期为我国社会保险经办机构的人力资源管理提供参考和启示。

一、美国社会保险经办机构的人力资源管理

美国的社会保障制度主要包括养老、医疗、工伤和失业四个部分，而占据主要部分的养老和医疗都由联邦政府来负责经办管理，美国社会保障经办管理属于统一式的管理模式。社会保障管理署(SSA)是1995年从健康与人力资源部(DHHS)中分离独立出来的联邦政府机构，主要负责养老保险、遗属保险、残疾保险和补充保障，在全国范围内建立了1300多个办事处，垂直管理保险项目。

（一）人力资源配备情况

美国社会保障署的最高行政长官为社会保障署的署长，由总统亲自任命。自从2001年开始，美国社会保障署的工作人员总数历年平均为62000人，均为联邦政府工作人员，分布在全国1000多个办事处，负责具体经办管理。另外，社会保障署的残疾鉴定中心还有着14000个州政府工作人员。以2012年接受服务的人次计算，当年领取养老保险金和残疾、补充保险金的人数为6100多万人，而当年参加各项保险金缴纳的人数为1.59亿人，按此计算，平均每个工作人员的服务负荷比为1∶2895。

（二）人力资源培训

美国社会保障署在人力资源培训方面，特别注重效率和与时俱进。一方面要求培训的时间尽可能缩短，另一方面也对培训内容进行了丰富和完善，要求工作人员的培训内容不仅包含了本身业务能力范围的内容，更包含了与之相关的工作培训的内容，以培养综合创新型人才，适应知识经济的时代要求，全面提升服务水平和质量。美国社会保障署对人力资源的培训目标，主要有两点：一是，要保证具体工作人员熟悉各项保险项目的具体政策和程序，以更高水平的业务能力服务广大的参保群体；二是，注重经理层主管领导的培训工作，以确保他们有足够的知识储备和工作能力来领导具体工作人员。

（三）人力资源行为监督反馈

美国社会保障署内部设立有总检察官办公室，各州政府也设立了类似的总检察官办公室。总检察官办公室直接向联邦总检察官办公室汇报工作，由其再向国会汇报。总检察官办公室的任务主要是，防止和监测欺诈、浪费、滥用和管理失误，提高各项社保计划的效用和效率。联邦社会保障署赋予总检察官办公室办案时的全部权力，可以会同司法部门一起工作，大多数的欺诈投诉案件都由总检察官办公室负责办理，并且开通了投诉的热线电话，接受广大参保人员的举报和投诉。

二、法国社会保险经办机构的人力资源管理

法国的社会保障制度实行半官方的自治型管理模式，即由政府部门和非营利的非政府组织一起共同管理。具体的政策和相关的法律、法规都由政府来制定，具体的各项经办业务都由非政府组织来组织经办，具有很高的自主权。

（一）人力资源业务外包

法国的社会保险经办机构是由政府外的非营利性第三方组织来组织经办管理的，具有半官方性质的自治型管理模式，政府只是对其进行必要的监督和管理，并不参与具体的经办服务。因此，社会保险经办机构的工作人员大多数是不具有公务员编制的工作人员。法国的社会保险经办机构工作人员总数为163923人，其中合同制工作人员为162026人，占全部人员的98.8%。在合同制的工作人员中，全职的工作人员数量为155906人，占全职工作人员的比例为96.2%，而且工作人员的平均年龄在45岁，平均的工作时间都在20年左右。

（二）人力资源培训

培训工作在人力资源管理中有着举足轻重的地位，培训工作的有效展开能够大力提升工作人员的知识素养和业务能力，从而提升整体的服务能力，法国社会保险经办机构也非常注重对于工作人员的培训工作。

1.培训工作的法制化

法国把工作人员的培训工作纳入法律，明确规定，企业必须从税前工资总额中提取1.6%的份额专门用于工作人员的培训工作。并且规定，每个工作人员每年都要有20个小时的培训，6年之内接受培训的时间要保证在120个小时以上。法国十分重视培训，并且把组织和接受培训纳入法律之中，使培训工作的展开有法可依，培训工作的地位得到了提升和保证。

2.培训内容的实用性

法国的社会保险经办机构在培训内容的制定上，针对不同岗位、不同阶段的工作人员制定了各不相同、符合其自身需求的培训内容。如有针对新工作人员的组织融入培训，也有专门针对老工作人员的服务标准化培训；既有针对工作人员长期职业规划的跟踪培训，也有针对其短期工作的阶段性培训；既有针对专业技术人员的专业培训，也有针对管理者的日常管理能力培训。每一项培训工作的展开，又都根据具体的培训对象和目标，量身定做本期培训的内容。此外，法国社会保险经办机构还特别重视理论和实践相结合的培训方式，大多数的课程设置都采取理论和实践相结合的形式。在提高工作人员理论知识储备的同时，也强化工作人员的具体实践操作能力。

3.培训手段的多样化

法国社会保险经办机构的培训方式，不仅有传统的授课、实习等方式，而且随着科技和经济的发展，更加注重采用高科技手段来进行培训。法国的全国养老保险管理局2005年就已建立起了专门的远程在线业务培训系统，把原本枯燥乏味的法律法规和政策程序，以生动活泼的、动漫的形式展现出来，给培训者以轻松舒快的气氛，并且掌握的程度较高，有着较好的效果。而且该系统能够容纳1700多人同时培训学习，不仅节省成本，而且省时方便。

4.培训评估的有效性

法国社会保险经办机构的培训工作，每一期都有专门人员进行监督和评估，培训结束时都必须要参加考核，只有考核及格才能够继续回到工作岗位参加工作。考核有中期考核和毕业考核两项，毕业考核和大学毕业一样，采用毕业论文的方式，由资深的业内专家学者组成答辩评委，只有论文答辩顺利通过，接受培训的工作人员才能够拿到培训证书。如此严格的培训评估方式，保证了培训工作的有效性，也要求每位接受培训的工作人员都要认真努力地学习，以通过培训考核的关卡，顺利回到工作岗位。

（三）人力资源绩效考核

法国社会保险经办机构的人力资源绩效考核，主要是以年度考核的形式来进行的，年度考核的流程即工作人员与上级主管领导的谈话，结束之后由主管领导填写年度考核表。年度考核表包括了员工一年内的工作业绩、工作能力及表现、下一年的工作目标和改进期望四个主要组成部分，每一项大的指标之内，又有若干个具体的量化指标。面谈的过程，主要是主管领导与工作人员的单独面谈，有需要的情况，可以要求人力资源部门的工作人员一起参加，时间一般在2个小时左右，面谈结束之后，由主管领导填写年度考核表，并上交人力资源部门备案，考核结果用于工作人员的晋升和增加工薪的依据。

三、英国社会保险经办机构的人力资源管理

英国是在世界上最早建立社会保障制度的国家之一，有着完善的社会保险体系和与之相配套的社会保险经办机构的人力资源管理制度，而且，英国是公务员制度的发源地，双重历史背景下的英国社会保险经办机构有着独特的借鉴意义。

1.人力资源培训

英国是世界上公务员制度的发源地，公务员培训是由政府部门内部培训、专门公务员培训组织和高等学校培训三者组成的一个相互补充的立体培训体系。英国的公务员培训极为严格，每个应聘公务员的人，不仅要确保在正规学校毕业，而且必须要通过必要的培训，以获得国家职业资格证书，才有资格去应聘公务员。进入公务员队伍的新人，正式参加工作之前按照规定必须要参加不少于15天的岗前培训，此外，每个单位和部门内部都有属于内部的培训制度规范和相应的激励措施。近年来，工作和养老金部也实施了一系列的培训计划。2008年启动了“技能战略”，把针对学习和发展的投资支出作为内部投资支出的优先项目，注重了对见习生和未获得职业资格者的培训投入，此项目已经惠及了7000多名一线的工作人员和中层管理人员。同时，“社区5000”项目的启动实施，鼓励和组织广大工作人员到社区、到农村参加为期一天的志愿活动，主要针对业务范围内的服务对象，切实体验和感受参保人员的真实生活，听取意见和建议。

2.塑造组织文化

社会保障是较大的公共服务产品，因此，英国的社会保险经办机构的主要职能就是为社会公众提供公共服务，把服务对象当做上帝，塑造了良好的组织文化。其工作价值和主要原则由五部分组成，即尊重人、鼓励自我挑战、发挥关键作用、开阔眼界、顾客第一和能力面向未来五个方面。尊重服务对象，尊重同事，尊重工作，不仅做好本职工作，而且更要有担当意识，不断地挑战自我，实现突破。不断地学习和更新现有的知识和技能，以满足和适应当前科技经济的快速发展，同时面向未来，考虑长远，把握和明确组织未来发展方向的同时，鼓励工作人员和组织自身不断地学习和深化自身的能力。不断增强工作人员对于本组织的认同感和归属感，端正工作态度的同时，不断塑造和深化组织文化，增强组织凝聚力和战斗力。

四、对中国的启示

对比分析欧美三个国家的社会保险经办机构人才工作，借鉴有益经验，汲取成功因素，结合我国的具体国情，针对社会保险经办机构的人才工作，有着如下建议：

1.人力资源编制的动态配比

随着我国统一推进城乡社会养老保险的步伐迈开，社会保险制度实现了全覆盖，而我国社会保险经办机构的人才队伍还停留在初级阶段，不论是数量还是质量，都已无法满足当前我国社会保险政策的发展要求，出现“小马拉大车”的负重局面。实行人力资源编制的动态配比，把社会保险经办机构的人力资源和机关事业单位编制脱钩，进行人力资源的外包，根据计划时期内的参保人数和领取人数来合理确定本地区、本部门的人力资源编制，是完全符合我国的具体国情的。

2.人力资源培训的法制化

目前，关于我国社会保险经办机构工作人员培训的法律法规，只有《中华人民共和国公务员法》和碎片化的部门条例，法律层次较低，而且针对性不强。以养老保险为例，城乡居民社会养老保险是覆盖了城镇居民和广大农村居民的养老保险制度，在我国的历史背景下，农村居民是占据着最多数的参保群体。具体负责宣传和经办管理的农村协管员，大多数是村委会的村干部，他们不是机关事业单位人员，不属于现有培训法律法规的对象，而这些最基层的经办人员才是最直接、最频繁接触参保人员的工作人员，他们的知识素养和水平直接关系到政策的持续实施。强化培训的法律地位，制定完善相配套的培训法律体系，加大对培训工作的资金投入，能够确保培训工作的稳定实施。

3.人力资源培训的效用化

强化社会保险经办机构的人力资源培训地位，改革与完善培训工作体系，能够提高培训工作的效率和效用，从而提升社会保险经办机构的整体服务能力。首先，要扩大培训的覆盖范围，培训的对象不仅有事业单位编制的人员，更多的是基层协管员和其他参与社会保险经办工作的人员。其次，针对不同岗位、不同阶段的工作人员，根据其岗位需要和自身要求，采取量身定做的培训内容和培训方法。借助高校和市场优势资源，开展密切合作，创新和优化培训内容和方法，不仅培养符合现阶段工作需要的技能，更要放眼长远，培养全方面发展、面向未来的人才。此外，加强对培训全过程的监督和评估，有效分析培训过程中的问题，及时解决，借鉴成功经验，汲取失败教训，并注重对培训效果的评估，加大考核力度。

4.人力资源绩效的参与

绩效管理是人力资源管理中重要的组成部分，有着举足轻重的地位，社会保险经办机构的人力资源绩效管理，同样应该得到重视。以绩效考评结果决定工作人员的工资水平和岗位去留问题，能够有效提高社会保险经办机构的服务水平和质量，从而实现社会保险经办机构的科学规范可持续运转。根据员工具体实际情况和工作要求，制定科学合理的绩效目标和绩效考评指标权重，确保绩效考评结果的公平与客观，以此来作为工作人员晋升和加薪的依据，并注重绩效考评结果的反馈，及时和工作人员沟通联系，不断改正和优化工作能力，提升服务水平和质量。

5.组织文化的塑造

组织文化是一个组织的软实力，也是最强有力的无形资产。一个优秀的组织，不但要靠工薪和事业留住人才，更要靠组织文化来熏陶和凝聚组织的团结能力。塑造优秀的组织文化，强化组织成员对于组织的认同感和归属感，不仅能够广纳天下英才，而且能够团结组织内部成员，互帮互助，克服困难。

通过三国社会保险经办机构在人力资源管理上成功经验的分析和比较，对于我国的社会保险经办机构的人才队伍建设有着重要启示。改革和完善我国社会保险经办机构的体制机制，补充人才队伍的数量，强化人才素质，完善人力资源的管理体制，加强对人才队伍的管理，必将能够促进社会保险经办机构能力的整体提升。

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F84

A

1673-0046（2015）2-0030-03

河南大学研究生院研究生教育综合改革项目“我国社会保险经办服务体系人才队伍建设研究——基于三省调研的思考”（Y1427098）